Дисциплина труда на предприятии (ГУ "Инженерная служба") и меры по ее укреплению.

Содержание
Введение
1 Социально-экономическое содержание дисциплины труда
1.1 Сущность и значение дисциплины труда
1.2 Правовое регулирование дисциплины труда
1.3 Основные составляющие дисциплины труда
1.4 Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями
1.5 Дисциплинарная ответственность
2 Анализ дисциплины труда на предприятии ГУ "ИС города Москвы"
2.1 Характеристика предприятия ГУ "ИС города Москвы"
2.2. Система управления предприятием
2.3 Кадровый потенциал и численность персонала
2.4 Оценка квалификации основных рабочих
2.5 Правила внутреннего трудового распорядка и их влияние на дисциплину труда
2.6 Ответственность работников по соблюдению требований техники безопасности, санитарии и пожарной безопасности - как составляющая дисциплины труда
2.7 Исследование общих проблем дисциплины труда работников предприятия
3 Основные направления по совершенствованию дисциплины труда и эффективность от их внедрения
3.1 Изменение существующего уровня дисциплины труда на предприятии
3.2 Оценка удовлетворенности трудом
3.3 Развитие дисциплины через мотивацию
Заключение
Список используемой литературы
Приложения

Дисциплина труда на предприятии (ГУ "Инженерная служба") и меры по ее укреплению.

К3
За 2009 год
20
18
10
4
4
2.5 Правила внутреннего трудового распорядка и их влияние на дисциплину труда
Правила внутреннего трудового распорядка были и остаются основным внутренним документом работодателя многоцелевого назначения. Но их доминантой всегда являлось поддержание трудовой дисциплины работников в процессе труда. Поэтому неслучайно ст. 189 и 190 ТК РФ, посвященные ПВТР, находятся в разделе VIII "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка ГУ «ИС города Москвы» представлены в Приложении 3.
Правила внутреннего распорядка ГУ «ИС города Москвы» исходят из положений Конституции Российской Федерации и норм Трудового кодекса и распространяются на все стороны трудовых отношений.
Главными задачами Правил ГУ «ИС города Москвы» является установление благоприятных отношений между работодателем и работниками на предприятии, определение прав и обязанностей сторон, ответственности работников за нарушения трудовой дисциплины, а также правил техники безопасности и производственной санитарии.
В основе Правил лежат принципы социального партнерства и равноправия субъектов трудовых отношений. Поддержание творческой обстановки и трудовой дисциплины на производстве является необходимым условием роста производительности труда и повышения материального благосостояния работников.
2.6 Ответственность работников по соблюдению требований техники безопасности, санитарии и пожарной безопасности - как составляющая дисциплины труда
Основным нормативным актом, содержащим нормы по охране труда, является ТК РФ. Статья 212 ТК РФ перечисляет основные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В Постановлении Правительства №399 перечислены правовые акты, содержащие нормативные требования по охране труда.
В статье 419 ТК РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:
«Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами».
Одним из существенных направлений деятельности по снижению несчастных случаев на производстве являются меры по повышению ответственности работников и принуждения их к выполнению обязанностей по охране труда.
В соответствии со статьей 214 Трудового кодекса Российской Федерации «Обязанности работника в области охраны труда» работник обязан:
соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания ( отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Для повышения ответственности работников по соблюдению требований охраны труда в ГУ «ИС города Москвы» на основе Трудового кодекса РФ разработаны системы управления охраной труда. Разработан примерный перечень документации по охране труда, который находится в ГУ «ИС города Москвы», и способствует осуществлению контроля за выполнением работниками вышеуказанных обязанностей.
Такой перечень состоит из множества документов, перечислим некоторые из них:
Журнала регистрации вводного инструктажа. Журнал скреплен подписями инструктируемого и инструктирующего ГУ «ИС города Москвы». Вводный инструктаж должны проходить все поступающие на работу в ГУ «ИС города Москвы» без исключения;
Журнала регистрации первичного инструктажа.
Журнала регистрации нарядов-допусков на работы повышенной опасности.
Перечня профессий и работ, для которых необходимо пройти медицинских осмотр. С документом знакомится будущий работник, а также работающие на тех видах работ, где имеется необходимость прохождения медицинских осмотров.
Личной карточка учета спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений. На каждого работника заводится такая карточка, в которой он расписывается за получение спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений.
В перечисленных документах обязательно присутствует графа, подтверждающая знакомство работника с содержанием документа, и его ответственность. Отсутствие подписи работника дает основание работодателю не допускать работника к выполнению трудовых обязанностей.
Практика показывает, что работники ГУ «ИС города Москвы» зачастую не выполняют требования охраны труда. Не применяют средства индивидуальной защиты, нарушают трудовую и производственную дисциплину, вовремя не проходят медицинский осмотр, игнорируют соблюдение требований техники безопасности и т.д.
2.7 Исследование общих проблем дисциплины труда работников предприятия
Проведем анализ общих проблем дисциплины труда работников предприятия.
Таблица 10 - Преимущества и недостатки дисциплины труда работников предприятия
Преимущества
Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;
При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;
Быстрая адаптация персонала с помощью назначения наставника;
Учет мнений персонала;
Развитая организационная культура на предприятии.
Отсутствие долгосрочного планирования кадров;
Отсутствие четкой кадровой политики;
Слабое развитие кадрового резерва;
Возрастной ценз;
Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;
Отсутствие поощрения инициативы персонала;
Отсутствие морального стимулирования;
Отсутствие курсов повышения квалификации.
Указанные недостатки являются минусом организации дисциплины труда работников. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия и качестве услуг.
Действующая система дисциплины труда и мотивации работников неэффективна. Причинами этого являются:
1. Отсутствует взаимосвязь заработной платы и результатов труда работников.
2. Нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки персонала.
3. В системе стимулирования отсутствуют моральные поощрения.
3 Основные направления по совершенствованию дисциплины труда и эффективность от их внедрения
3.1 Изменение существующего уровня дисциплины труда на предприятии
В 2010-2011 гг. приоритетным направлением деятельности ГУ «ИС города Москвы» в области охраны труда является реформирование системы управления и организации работы по охране труда на принципиально новых началах, предусматривающих постепенный переход от реагирования на страховые случаи к оценке и управлению процессами снижения рисков несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данная цель может быть достигнута созданием системы оценки, контроля и управления профессиональными рисками, используемой как на уровне отдельного предприятия, так и на отраслевом уровне, к созданию отраслевой системы управления профессиональными рисками.
Учитывая сложившуюся ситуацию с производственным травматизмом ГУ «ИС города Москвы» в 2010г. принимаются дополнительные меры по снижению аварийности и травматизма, повышению эффективности использования ресурсов производства. Разрабатывается дополнительная программа на 2011г. «Снижение рисков возникновения травматизма».
Главная цель программы – защитить здоровье работника и обеспечить безопасность труда путем внедрения системы управления профессиональными рисками на каждом рабочем месте и вовлечение в управление этими рисками основных сторон социального партнерства – работодателей и работников.
В целях реализации задач, стоящих перед ГУ «ИС города Москвы» в 2011 запланировано осуществить следующие мероприятия:
1. Обеспечить соответствующее финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда на подведомственных участках.
2. Разработать пилотный проект «Система управление профессиональными рисками в ЖКХ», в котором будут разработаны и реализованы процедуры управления профессиональными рисками — идентификация, оценка, анализ и учет вредных и опасных факторов производственной среды (факторов профессионального риска), с последующей разработкой и реализацией мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда;
3. Продолжить практику систематического проведения проверок состояния охраны труда на рабочих местах.
4. Продолжить практику организации и проведения семинаров-совещаний (круглых столов) по вопросам охраны труда.
5. Усилить требования к начальникам участков за проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией, за обеспечение работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты, за соблюдение порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве.
6. В целях повышения качества обучения персонала ЖКХ внедрить в ГУ «ИС города Москвы» «Мультимедийную систему по охране труда в ЖКХиБ ».
7. Организовать широкое информирование и консультирование по вопросам охраны труда, оказание помощи как работникам по разъяснению положений законодательства об охране труда;
3.2 Оценка удовлетворенности трудом
Для исследования состояния организации дисциплины труда и системы мотивации персонала в ГУ «ИС города Москвы» было проведено социологическое исследование в 3 этапа с использованием методов анкетирования, интервьюирования, включенного наблюдения.
На первом этапе, изучив литературные источники по обозначенной проблеме, разработаны вопросы анкеты и интервьюирования.
На втором этапе проведено анкетирование. В анкетировании приняло участие 25 респондентов из числа рабочих, специалистов и служащих ГУ «ИС города Москвы». Выборка считается репрезентативной. Анкета содержала 14 вопросов (приложение 4).
Прежде чем выявить удовлетворенность условиями труда и мотивацией, выясним в какой степени удовлетворяет работа респондентов. Из полученных ответов установили, что 92% – работа полностью удовлетворяет и только 8% затруднился с ответом. Возможно это вновь поступившие на работу (таблица 11).
Таблица 11 - Ответ на вопрос: «В какой степени Вас удовлетворяет ваша работа?»
Варианты ответов
Количество ответов, %
Полностью удовлетворяет
92,0
Скорее не удовлетворяет, чем удовлетворяет
-
Совсем не удовлетворяет
-
Затрудняюсь сказать
8,0
ИТОГО:
100
Нам интересно было узнать, какая система оплаты и материального стимулирования применяется в «ИС города Москвы». Вопрос содержал три подпункта, касающиеся не только должностного оклада, но и премии и социальных выплат. В результате выявлено, что из многообразия форм социальных выплат используется только медицинское страхование 100%. Должностной оклад получают все респонденты 100%, надбавки же к должностному окладу не получают респонденты за исключением 32% за профессионализм в работе (таблица 12).
Таблица 12 - Ответ на вопрос: «Какая система оплаты материального стимулирования применяются в вашей организации?»
Варианты ответов
Количество ответов, %
1. Должностной оклад
100
2. Надбавки к должностному окладу:
за высокую квалификацию
-
за уровень образования
-
за профессионализм в работе
32
3. Премии:
по результатам деятельности организации
72
по результатам деятельности подразделений
-
разовые персональные премии
72
4. Социальные выплаты (льготы):
бесплатные обеды
-
оплата проезда
-
медицинское страхование
100
материальная помощь
-
компенсация затрат на отдых
-
пенсионные доплаты
-
другое (указать)
-
Ограниченное количество форм стимулирования труда респондентов заставило нас задать вопрос «Как оценивают систему стимулирования в «ИС города Москвы»? 84,0% указали на то, что ее необходимо совершенствовать, 16,0% считают, что стимулирование находится на хорошем уровне (таблица 13).
Таблица 13 - Ответ на вопрос: «Как Вы оцениваете систему дисциплины труда в «ИС города Москвы»?
Варианты ответов
Количество ответов, %
На хорошем уровне
16,0
Ее необходимо совершенствовать
84,0
Трудно стимулируется вообще
-
Другой вариант (указать)
-
ИТОГО:
100
Так как большинство респондентов указали, что систему стимулирования необходимо совершенствовать, мы посчитали правомерным выяснить какие же стимулы для плодотворной работы хотели бы иметь респонденты. В результате выяснили 80,0% – повышение зарплаты, 80,0% премии; 40,0% считают, что необходимо обучение персонала; 48,0% хотели бы получать материальную помощь; так как путевки на лечение покупаются за свой счет, 40,0% хотели бы иметь оплату за путевки; 8,0% не прочь получить мобильный телефон; 16,0% – получение кредитов (таблица 14).
Таблица 14 - Ответ на вопрос: «Какие стимулы для плодотворной работы вы хотели бы иметь для себя?»
Варианты ответов
Количество ответов, %
Повышение заработной платы
80,0
Премии
80,0
Страхование
16,0
Обучение
40,0
Материальная помощь
48,0
Оплата путевок
40,0
Мобильный телефон
8,0
Получение кредитов
16,0
Как уточняющий для нас был вопрос «Как Вы считаете, является ли денежное вознаграждение идеальным стимулом к работе?» 88,0% респондентов дали утвердительный ответ и только 12,0% сказали, что денежное вознаграждение не является идеальным стимулом к работе (таблица 15).
Таблица 15 - Ответ на вопрос: «Как Вы считаете, является ли денежное вознаграждение идеальным стимулом к работе?»
Варианты ответов
Количество ответов, %
Да, является
88,0
Нет не является
12,0
Другое (указать)
-
ИТОГО:
100
Возможно, респондент кроме денег видел другие формы стимулирования к работе. Поэтому мы спросили «Как вы оцениваете систему морального поощрения работников организации?» (таблица 16).
Таблица 16 - Ответ на вопрос: «Как Вы оцениваете систему морального поощрения работников в организации?»
Варианты ответов
Количество ответов, %
Она в целом хорошо развита
16,0
Она скорее плохо, чем хорошо развита
-
Она в целом плохо развита
60,0
Она практически отсутствует
12,0
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
Выяснилось, что система морального поощрения развита 60,0%, 12,0% респондентов сказали, что она практически отсутствует и 16,0% дали утвердительный ответ, указав, что система морального поощрения работает хорошо. Нам хотелось уточнить многообразие или однообразие стимулов используется в организации.
В результате установили, что 72,0% респондентов указали на однообразие использования методов стимулирования и в тоже время 16,0% указали на многообразие методов стимулирования, 12,0% затруднился с ответом. Из предыдущих ответов на вопросы мы можем утверждать, что это новичок в работе и он просто не знает всей системы стимулирования (таблица 17).
Таблица 17 - Ответ на вопрос: «Наблюдается однообразие или многообразие методов стимулирования в организации?»
Варианты ответов
Количество ответов
Наблюдается однообразие
72,0
Наблюдается многообразие
16,0
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
На вопрос «Каково соотношение поощрений и наказаний в стиле управления руководителя?» 56,0% указали, что абсолютное преобладание поощрений, 12,0% утверждают, что в «ИС города Москвы» нет существенного преобладания наказаний или поощрений. И в то же время 20,0% респондентов утверждают, что преобладают скорее наказание, чем поощрение, 12,0% затруднился с ответом (таблица 18).
Таблица 18 - Ответ на вопрос: «Каково, как Вам кажется, соотношение поощрений и наказаний в стиле управления вашего руководителя?»
Варианты ответов
Количество ответов
Абсолютное преобладание поощрений
56,0
Нет существенного преобладания ни того, ни другого
12,0
Преобладают скорее наказания, чем поощрения
20,0
Абсолютное преобладание наказаний
-
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
Нас насторожил не одинаковый ответ на вопрос о соотношении поощрений и наказаний, поэтому возник вопрос кто, как принимает решение о вознаграждении. Следующим вопросом анкеты «Принимает ли участие коллектив организации в определении форм стимулирования труда сотрудников?» выяснили, что коллектив не принимает участие 72,0%, только 16,0% принимают участие. Видимо директор и бухгалтер (таблица 19).
Таблица 19 - Ответ на вопрос: «Принимает ли участие коллектив организации в определении форм стимулирования их труда?»
Варианты ответов
Количество ответов, %
Да, принимает
16,0
Нет, не принимает
72,0
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
Узнав мнение респондентов о состоянии стимулирования труда, нам хотелось бы выявить их мнение о требованиях к хорошей работе. На вопрос «Каковы Ваши требования к хорошей работе?» на 13 вариантов ответа 100% респондентов указали на постоянное получение заработной платы, 80,0% на поощрения за хороший труд и выплаты премий; 68,0% указали на необходимость свободного и дружеского общения с коллегами по работе; 56,0% хотели бы иметь гарантии социального характера (медицинское обеспечение, своевременный отпуск и т.д.). 56,0% за повышение квалификации, за профессиональное обучение при поддержке организации; 24,0% за участие в принятии решений по стимулированию, за достижение успеха в работе. За повышение в должности; 36,0% респондентов как бы поддерживают мнение предыдущих респондентов, указывая на получение признания за трудовую деятельность, за вознаграждение по итогам работы; 48,0% за гарантии занятости (таблица 20).
Таблица 20 - Ответ на вопрос: «Каковы Ваши требования к хорошей работе? (можно отметить не более 5 вариантов ответа)»
Варианты ответов
Количество ответов, %
Постоянное получение заработной платы
100
Вознаграждение по итогам работы
36,0
Гарантия занятости
48,0
Обучение, повышение квалификации при поддержке организации
56,0
Повышение в должности
20,0
Получать признание за трудовую деятельность
36,0
Реализовать через свой труд все способности и достоинства
20,0
Поощрение и выплаты премий
80,0
Гарантии социального характера (отпуск, медицинское обеспечение и т.д.)
56,0
Достижение успеха
20,0
Возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе
68,0
Ответственность в принятии решений
24,0
Другое (указать, что)
-
Получив по итогам анкетирования далеко не одинаковые ответы, больше того ответы, которые требуют серьезной работы руководителя организации на вопросами стимулирования труда сотрудников, мы задали вопрос «Хотели бы Вы сменить место работы?» Только 4,0% дал утвердительный ответ, 96,0% сказали нет (таблица 21).
Таблица 21 - Ответ на вопрос: «Хотели бы Вы сменить место работы?»
Варианты ответов
Количество ответов
Да
4,0
Нет
96,0
Другое (указать)
-
ИТОГО:
100
Из ответа на вопросы анкеты ясно, что сотрудникам организации нравится место работы, что есть возможность совершенствования при условии их активного участия и администрации «ИС города Москвы».
Нам важно было узнать мнение руководства организации о результатах анкетирования и стратегии их дальнейшей деятельности. Мы взяли интервью у директора «ИС города Москвы». Было задано всего четыре вопроса.
На вопрос «Ваше мнение о результатах анкетирования сотрудников организации по вопросам дисциплины труда?» директор сказал, что ему приятно было узнать, что при претензиях к организации труда 94,7% хотели бы продолжать работу. «Возможны ли изменения в организации дисциплины труда?»: первые годы уделялось серьезное внимание утверждению на рынке, укреплению своей ниши, на установление твердых оферт (предложений) через посредников. Сейчас уже есть зримые результаты и нужно думать о внутреннем управлении в организации.