Служебная карьера молодых специалистов в государственном органе.

оглавления нет

Служебная карьера молодых специалистов в государственном органе.

Логичный способ повысить шансы для продвижения и интенсифицировать движение карьерных лифтов — принудительный выход на пенсию по достижению определенного стажа на госслужбе или по возрасту. Такая практика широко распространена в различных странах.
Более половины молодых чиновников согласны с такими ограничениями для своих коллег, достигших пенсионного возраста, причем 18% респондентов занимают радикальную позицию: «увольнять в любом случае». Характерно, что более жесткую позицию занимают респонденты, работающие в городских и областных администрациях, что прямо связано с более редким, чем в министерствах, появлением там вакансий и более медленной работой карьерных лифтов.
Однако почти половина молодых чиновников вообще не согласны на какие-либо ограничения трудовых прав лиц, достигших пенсионного возраста. Это, возможно, связано с тем, что значительная часть молодежи не воспринимает пожилых работников как барьер на пути своего карьерного роста, а если и воспринимает, то не считает возможным решать проблемы своей карьеры за счет людей пенсионного возраста [2;c.4].
Известно, что для развития мотивации достижения, в том числе и достижения карьерного, необходима свобода формирования притязаний, отсутствие «потолков». О том, как оценивают молодые люди конкретный диапазон возможного служебного роста и видят ли пределы для своих властных притязаний, свидетельствуют данные: 42% респондентов считают, что молодой специалист, пришедший в организацию на одну из низших должностей, «в большинстве случаев продвинется на одну-две ступеньки» или «может продвинуться на три-четыре ступеньки вверх, но маловероятно, что достигнет уровня начальника отдела». Еще 28% полагают, что «хотя бы в нескольких случаях он/она может дойти до начальника отдела, но не выше». Таким образом, более двух третей респондентов, хотя и видят некоторые возможности продвижения для себя и своих коллег, но «потолок» этого продвижения расположен, на их взгляд, достаточно низко.
На этом фоне особенно бросается в глаза наличие около трети (31%) респондентов, считающих, что молодой человек «в редких случаях может рассчитывать и на большее — достичь самых высоких позиций в организации». Конечно, словосочетание «в редких случаях» несколько облегчает условия для подобных заявлений, но все равно сам факт того, что столь значительное число респондентов допускают мысль о высших карьерных достижениях, явно свидетельствует, что среди наших респондентов есть группа молодых чиновников, достаточно уверенных в себе и ориентированных на вертикальную социальную мобильность.
Для улучшения ситуации в организации для молодых специалистов могут быть выработаны определенные документы:
– Положение о карьере – документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации.
– Фактические модели карьеры – накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей в организации. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность, времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменениях в знаниях, умениях, навыках. Фактические модели полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, ее механизме, который необходимо знать.
Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной карьере работников. Они включают определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, формы и методы оценки знаний, навыков, умений, результатов работы и прочее.
Стабильным компонентом должна стать разработка документа, в котором намечен план развития карьеры отдельно взятого служащего, а также план повышения его профессионализма, так как рост профессионализма становится средством сохранения государственного служащего в должности, а в дальнейшем, фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей.