Правовое регулирование трудовой дисциплины

Оглавление:
Введение
1. Понятие и значение трудовой дисциплины
2. Методы обеспечения трудовой дисциплины, регулирование трудовой дисциплины
3. Правила внутреннего трудового распорядка как документ, регулирующий трудовую дисциплину
4. Поощрения за труд, дисциплинарная ответственность
Заключение
Список использованной литературы
Ссылки:

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Согласно ст.190 ТК РФ, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников организации. Проект правил внутреннего распорядка до утверждения предварительно обсуждается с представительным органом работников. Интересы работников при обсуждении представляет первичная профсоюзная организация. В случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации, а также в случае, если первичная профсоюзная организация объединяет менее половины работников, работники вправе принять решение о представлении своих интересов через действующую профсоюзную организацию либо иного представителя (ст. 31 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного производства,укрепить трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права и обязанности работника;
- основные права и обязанности работодателя;
- режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
- порядок учета рабочего времени;
- перерывы в течение рабочего дня;
- ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
- отпуска без сохранения заработной платы;
- меры поощрения за успехи в труде;
- виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).
За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию [9, c. 102].
Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны не должны противоречить трудовому законодательству и другим нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников организации. Основное содержание трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные обязанности работника и работодателя. Индивидуальные обязанности конкретного работника закрепляются в трудовом договоре.
Основной обязанностью работодателя является создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. Следует иметь в виду, что поскольку должностные лица, которые входят в состав администрации, сами состоят в конкретных трудовых отношениях с организацией (заключают трудовой договор), то на них распространяются и общие обязанности, установленные для работников, например работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.
4. Поощрения за труд, дисциплинарная ответственность
За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к работнику меру поощрения, предусмотренную в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Законодательство о труде (ст. 191 ТК РФ) содержит примерный перечень мер поощрения. Так, работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии).
Правила внутреннего трудового распорядка организации, а также уставы или положения о дисциплине могут предусматривать иные меры поощрения для работников. Также ТК РФ предусмотрена возможность представления работника к государственным наградам (государственным премиям, награждению орденами, медалями), к почетным званиям и т.д. - "за особые заслуги перед обществом и государством".
Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.
Выделяют общую трудовую ответственность и специальную. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).
Положениями ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
В законодательстве указываются основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае:
а) если работник допустил прогул, то есть отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) если работник разгласил охраняемую законом тайны (государственную, коммерческую, служебную и иную), которая стала ему известна вследствие исполнения им трудовых обязанностей (под указанное основание входит разглашение персональных данных другого работника);
г) если работник совершил хищение по месту работы чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение (в случае, если указанные факты установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);
д) если работник нарушил требования охраны труда, что повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (обязательным условием данного основания является установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда факта нарушения работником);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Законом устанавливается строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. Однако отказ работника дать объяснение не является основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению трудовых споров.
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Из указанного срока исключается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.
При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня совершения проступка. При исчислении указанных сроков исключается время производства по уголовному делу.
Законодательно установлен запрет накладывать за один дисциплинарный проступок более одного дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказался подписать приказ (распоряжение), работодателем составляется об этом акт.
Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Работодатель вправе ранее этого срока снять его с работника дисциплинарное взыскание - по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников [10, c. 104].
В случае если руководитель организации, руководители структурных подразделений, их заместители нарушают трудовое законодательство, условия коллективного договора, соглашения, то представительный орган работников подает об этом заявление работодателю руководителя.
Работодатель обязан рассмотреть указанное заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурных подразделений и их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).