Развитие системы мотивации труда.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Определение мотивации трудовой деятельности
1.2 Основные элементы мотивации трудовой деятельности
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЕКОММЕРЧЕСКОГО ПАРТНЕРСТВА «МОСКОВСКАЯ АУДИТОРСКАЯ ПАЛАТА»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ основных показателей деятельности организации
2.3 Оценка системы мотивации персонала организации
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В НЕКОММЕРЧЕСКОМ ПАРТНЕРСТВЕ «МОСКОВСКАЯ АУДИТОРСКАЯ ПАЛАТА»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата»
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Методика диагностики мотивационной сферы работников

Развитие системы мотивации труда.

Органами управления Палатой являются:
- Общее собрание членов Палаты;
- Правление Палаты – постоянно действующий коллегиальный орган управления Палатой;
- Председатель Палаты – единоличный исполнительный орган Палаты.
Общее собрание членов Палаты является высшим органом управления Палаты, полномочным рассматривать вопросы, отнесенные к его компетенции Федеральным законом «О саморегулируемых организациях», другими федеральными законами и настоящим Уставом. Общее собрание членов Палаты созывается не реже чем один раз в год.
К исключительной компетенции Общего собрания членов Палаты относятся следующие вопросы:
а) утверждение устава Палаты, внесение в него изменений;
б) утверждение положения о членстве в Палате;
в) избрание членов постоянно действующего коллегиального органа управления Палаты – Правления, досрочное прекращение полномочий указанного органа или досрочное прекращение полномочий отдельных его членов;
г) назначение на должность лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа Палаты, досрочное освобождение такого лица от должности;
д) утверждение мер дисциплинарного воздействия, порядка и оснований их применения, порядка рассмотрения дел о нарушении членами Палаты требований законодательства, стандартов, правил Палаты, условий членства в Палате;
е) определение приоритетных направлений деятельности Палаты, принципов формирования и использования имущества Палаты;
ж) утверждение отчета постоянно действующего коллегиального органа управления Палаты и единоличного исполнительного органа Палаты;
з) утверждение сметы Палаты, внесение в нее изменений, утверждение годовой бухгалтерской отчетности Палаты;
и) принятие решения о добровольном исключении сведений о Палате из государственного реестра саморегулируемых организаций;
к) принятие решения о реорганизации или ликвидации Палаты, назначение ликвидатора или ликвидационной комиссии;
л) рассмотрение жалобы лица, исключенного из членов Палаты, на необоснованность принятого постоянно действующим коллегиальным органом управления Палатой на основании рекомендации ее органа по рассмотрению дел о применении в отношении членов Палаты мер дисциплинарного воздействия решения об исключении этого лица из членов Палаты и принятие решения по такой жалобе;
м) принятие решения об участии Палаты в ассоциации (союзе) саморегулируемых организаций;
н) присвоение почетного звания «Почетный член Московской аудиторской палаты»;
о) утверждение порядка предоставления отчетов членами Палаты в Палату;
п) принятие иных решений в соответствии с федеральными законами и Уставом Палаты.
Правление – постоянно действующий коллегиальный орган управления Палаты избирается сроком на 5 лет Общим собранием членов Палаты из числа физических лиц – членов Палаты и (или) представителей юридических лиц – членов Палаты, а также независимых членов. К компетенции Правления Палаты относятся следующие вопросы:
а) утверждение стандартов и правил Палаты, внесение в них изменений;
б) создание специализированных органов Палаты (комитетов, комиссий и других органов), утверждение положений о них и правил осуществления ими деятельности, назначение (избрание) руководителей специализированных органов и освобождение их от руководства этими органами;
в) назначение аудиторской организации для проверки ведения бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности Палаты, принятие решений о проведении проверок деятельности Председателя Палаты;
г) утверждение по представлению Председателя Палаты финансового плана Палаты и внесения в него изменений;
д) утверждение перечня лиц, кандидатуры которых могут предлагаться в качестве третейских судей для их выбора участниками споров, рассматриваемых по их заявлениям в третейском суде, образованном Палатой;
е) принятие решения о вступлении в члены Палаты или об исключении (прекращении членства) членов Палаты по основаниям, предусмотренным законодательством и настоящим Уставом;
ж) утверждение размеров вступительных, членских, целевых взносов и порядка их уплаты;
з) создание фондов, в том числе компенсационного фонда, утверждение положений о фондах, внесение изменений в положения о фондах, утверждение размера взносов в фонды и порядка их уплаты, аннулирование фондов;
и) принятие по представлению Председателя Палаты решений о создании филиалов и представительств Палаты, утверждение положений о них, утверждение в должности и освобождение от должности руководителей филиалов и представительств Палаты, об участии Палаты в создании юридических лиц и участии в них с соблюдением требований Федерального закона «О саморегулируемых организациях» об ограничении прав саморегулируемой организации в части учреждения хозяйственных товариществ и обществ и участия в них;
к) утверждение ревизионной комиссии (ревизора) Палаты;
л) заключение трудового договора (контракта) с Председателем Палаты на основании решения Общего собрания о его назначении на должность;
м) иные вопросы, не отнесенные настоящим Уставом к полномочиям Общего собрания членов Палаты.
Имущество Палаты формируется учредителями при её создании и пополняется за счет вступительных и членских (регулярных, единовременных, целевых) взносов членов Палаты, а также из других источников, допускаемых законодательством Российской Федерации. Источниками средств Палаты являются:
1. вступительные, членские, целевые взносы, в том числе целевые взносы на осуществление внешнего контроля качества и соблюдение норм профессиональной этики, другие регулярные или единовременные поступления от учредителей, от членов Палаты и от третьих лиц;
2. добровольные взносы и пожертвования;
3. дивиденды (доходы, проценты), получаемые по акциям, облигациям, другим ценным бумагам, приобретаемым Палатой с соблюдением требований Федерального закона «О саморегулируемых организациях»;
4. другие поступления, не противоречащие законодательству Российской Федерации.
Трудовые процессы в организации регулируются Трудовым кодексом и внутренним Положением о трудовом распорядке в организации, в соответствии с которым сотрудники придерживаются трудовой дисциплины и этики трудовых взаимоотношений. Распорядок рабочего дня установлен с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед. Трудовой процесс изучался на примере бухгалтерского отдела в должности помощника бухгалтера.
Маркетинг – это теоретическая и практическая система, направленная на разработку и производство новых товаров и услуг с учетом рыночной ситуации и изменения потребностей людей с целью получения максимальной прибыли путем удовлетворения потребностей. Маркетинг можно рассматривать с четырех точек зрения:
- как идеологию современного бизнеса;
- как систему маркетинговых исследований;
- как управление маркетингом;
- как комплекс мероприятий по формированию спроса и стимулированию сбыта
При таком комплексном подходе выявляются две стороны маркетинга:
- во-первых, это тщательное изучение рынка, состояния спроса и потребностей,
- во-вторых, активное воздействие на рынок, формирование потребностей и покупательских предпочтений.
Основными тезисами теории и практики маркетинга являются:
- максимальное удовлетворение рыночных потребностей;
- максимальная прибыль;
- концентрация усилий всех подразделений на достижение единой цели;
- учет и рациональное использование ресурсов.
МоАП является организацией некоммерческой, ее деятельность направлена не на получение прибыли. Цели маркетинга должны совпадать с целями компании организации. Поэтому для начала следует определить предмет маркетинга. Поскольку организация не ведет коммерческой деятельности цели маркетинга отсутствуют.
Комплекс маркетинга в общепринятом понимании организация не разрабатывает, так как организация не нацелена на получение прибыли, а является некоммерческим партнерством.
2.3 Оценка системы мотивации персонала организации
Диагностика удовлетворенности работников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» системой оплаты труда, содержанием и условиями работы проведена с использованием авторской анкеты (Приложение 1).
В анкете сотрудникам Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» предлагалось оценить степень удовлетворенности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»).
Анкетирование проводилось в ноябре 2010 года и включило опрос сотрудников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата»: руководство, сотрудники высшего звена, сотрудники среднего звена, сотрудники низшего звена.
Результаты данного исследования удовлетворенности персонала Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» оплатой труда, условиями и содержанием работы, будут положены в основу разработки комплексной системы материального и нематериального мотивирования персонала организации. Факторные оценки удовлетворенности системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» представлены в таблице 2.
Таблица 2
Факторные оценки удовлетворенности
Характеристики работы
Сотрудники
Руководство
Сотрудники высшего звена
Сотрудники среднего звена
Сотрудники низшего звена
1
2
3
4
5
1.Профессиональный и личностный рост
9
9
6
5
2.Содержание самой работы,
ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения
7
7
7
9
3.Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать
6
6
6
6
4.Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)
7
6
9
6
5.Личная ответственность
за результаты работы
9
7
7
7
6.Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми
7
7
8
7
7.Занимаемая должность, ваш статус в организации
8
7
7
6
8.Возможность продвижения по службе, карьерный рост
8
7
6
6
9.Атмосфера здоровой состязательности в коллективе
7
6
9
6
10. Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)
7
6
6
6
11.Льготы, социальный пакет
8
7
8
6
12.Психологический климат, межличностные отношения
9
7
7
7
13.Стиль управления руководителей и стиль работы подчиненных
6
7
7
6
14.Физические условия труда, оснащенность рабочего места
7
7
7
5
15.Стабильность и надежность рабочего места
8
9
9
6
16.Режим труда и отдыха (рабочий график, отпуск и пр.)
7
8
8
7
17.Самостоятельность и независимость в работе, полномочия
7
7
7
6
18.Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт
8
7
9
6
19.Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах)
6
6
6
6
20.Участие в обсуждении и принятии решений
6
6
6
6
21.Престижность предприятия, его известность и репутация
8
8
8
8
22.Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации
8
7
7
6
23.Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии
7
6
7
6
Результаты анкетирования были обработаны и представлены на рисунках. На рисунке 3 представлены результаты опроса руководства Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата».
Рис. 3. Удовлетворенность руководства Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата»
Исследование показало, что такие факторы как «профессиональный и личностный рост», «личная ответственность за результаты работы» и «психологический климат и межличностные отношения» наиболее удовлетворяют руководство Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата». Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «стиль управления руководителей и стиль работы подчиненных», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».
На рисунке 4 представлены результаты опроса сотрудников высшего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата».
Рис. 4. Удовлетворенность сотрудников высшего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата»
Исследование показало, что такие факторы как «профессиональный и личностный рост» и «стабильность и надежность рабочего места» наиболее удовлетворяют сотрудников высшего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата». Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)», «атмосфера здоровой состязательности в коллективе», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений», «политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии».
На рисунке 5 представлены результаты опроса сотрудников среднего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата».
Рис. 5. Удовлетворенность сотрудников среднего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата»
Исследование показало, что такие факторы как «признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)», «атмосфера здоровой состязательности в коллективе», «стабильность и надежность рабочего места», «корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт» наиболее удовлетворяют сотрудников среднего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата». Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «профессиональный и личностный рост», «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «возможность продвижения по службе, карьерный рост», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».
На рисунке 6 представлены результаты опроса сотрудников низшего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата».
Рис. 6. Удовлетворенность сотрудников низшего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата»
Исследование показало, что такой фактор как «содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения» наиболее удовлетворяет сотрудников низшего звена Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата». Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «профессиональный и личностный рост», «физические условия труда, оснащенность рабочего места».
Общие результаты анкетирования были обработаны и представлены на рисунке 7.
Рис. 7. Удовлетворенность сотрудников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» оплатой труда, условиями и содержанием работы
Учитывая положительный опыт организационных изменений, можно сделать вывод о том, что предложенная методика оценки удовлетворенности персонала использована в Некоммерческом партнерстве «Московская аудиторская палата» как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной системы мотивации труда. При этом все сотрудники Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» отметили, что заслуживают совершенствования такие факторы как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В НЕКОММЕРЧЕСКОМ ПАРТНЕРСТВЕ «МОСКОВСКАЯ АУДИТОРСКАЯ ПАЛАТА»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата»
Анализ теоретических подходов, современных форм и моделей мотивации трудовой деятельности, а также комплекс проведенных исследований выявил целый ряд слабых сторон в Некоммерческом партнерстве «Московская аудиторская палата». Это отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда, снижение прибыли, слабый маркетинг в организации, отсутствие контроля результатов коммуникационной политики, отсутствие налаженной системы коллективного принятия управленческих решений в организации. Исходя из выявленных проблем, предлагаем следующую систему мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма в Некоммерческом партнерстве «Московская аудиторская палата».
В настоящее время в Некоммерческом партнерстве «Московская аудиторская палата» нет системной политики в сфере мотивации сотрудников и все правила (например, по начислению заработной платы, премий) изложены в разрозненных документах. Предлагаем несколько мероприятий по мотивированию сотрудников, которые весьма эффективны и малозатратны.
Во-первых, предлагаем обучить сотрудников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» коллективному процессу принятия управленческих решений. Благодаря данному обучению сотрудники Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» смогут нести коллективную ответственность за работу в целом, за выполнение плана и т.п.
В настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.
Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений.
Цель проекта – обучение сотрудников Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.
Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:
- нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;
- подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещение, оборудование, технические средства);
- объединить сотрудников в команду для процесса обучения;
- провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.
Миссия проекта – создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для Некоммерческого партнерства «Московская аудиторская палата» управленческие решения.
Программа обучения коллективному принятию управленческих решений должна включать следующие элементы:
- начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);
- основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);
- заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).
Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:
- тренинги;
- деловые игры;
- семинары – мозговые штурмы;
- решение конкретных проблемных задач.
Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую.
Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь процесс коллективного принятия управленческих решений.