Мотивация качества при проектировании

Введение
1 Мотивационное обеспечение управления качеством
2 Теории мотивации труда
2.1 Современные теории
2.2 Теории Х и Y
2.3 Теория Z
3 Мотивы и стимулы способствующие повышению качества и производительности труда
3.1 Мотивы
3.2 Стимулы материальные и нематериальные
4 Системы мотивации качества
Заключение
Использованная литература

Мотивация качества при проектировании

Спектр мотивов, способствующих повышению активизации, повышению качества и производительности труда, может быть весьма широк. Специалисты выделяют различную номенклатуру мотивов, например:
справедливое материальное вознаграждение;
возможность повышения в должности;
расширение властных полномочий;
присвоение титулов, званий и т.п.;
служебное признание;
наличие служебного автомобиля;
наличие престижного кабинета;
долгосрочные трудовые договоры и гарантии сохранения рабочего места;
льготный выход на пенсию и повышенный ее размер;
возможности повышения квалификации и профессионализма;
нормальный производственный климат;
удовлетворяющий разумный стиль руководства и т.п.
Мотивами также могут быть:
1) Спонтанные премии, которые не утратили привлекательности для многих работников. Принцип сам по себе прост. Руководитель платит за особые заслуги и результаты деятельности сотрудника практически немедленно и, в общем, неожиданно для него.
2) Дополнительная оплата, которая используется там, где требуется, чтобы заинтересованность и творческие способности работника проявились в новых областях труда.
3) Особый статус, который, как правило, постоянно приносит сюрпризы, так как связан с воздействием на внешнюю среду. Благодаря определенному статусу сотрудник может выделяться среди коллег. Использовать этот метод следует осторожно.
4) Мотивация через уверенность, вызывающая у различных людей неодинаковую восприимчивость к тем или иным методам мотивации. Возраст сотрудника при этом часто играет весьма существенную роль. Отражаются на мотивации и глобальные события, например экономические кризисы. В подобные периоды может возрасти роль таких факторов, как уверенность в работе на своем рабочем месте, долгосрочные трудовые договоры, предусматривающие крупные суммы компенсации, обеспечение старости и т.п. Для закрепления квалифицированных кадров на предприятии часто используются указанные выше факторы [5 c.349].
Специалисты единодушны в одном, каким бы ни был набор мотивов, составленный под влиянием многих факторов, он должен быть ориентирован на конкретного сотрудника. Каждый человек имеет среди них свои приоритеты. В зависимости от этого можно выявлять его индивидуальные способности и стремления.
3.2 Стимулы материальные и нематериальные
В условиях рынка в системе стимулирования предпринимателей и собственников средств производства, кроме заработной платы, появился новый мощный стимул - предпринимательский доход. Предпринимательский доход во много раз по мощности мотива превышает заработную плату.
Система стимулирования изменилась, приобрела новое содержание исходя из новых мотивов индивида. Одним из примеров может являться пожизненный найм как системный стимул с приближением к собственности и распределению результатов деятельности.
Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности - важная функция менеджмента качества. Среди стимулов побуждения к высокачественному труду можно выделить материальные и нематериальные (табл. 3.2.1).
Таблица 3.2.1 Классификация стимулов
Стимулы
Материальные
Нематериальные (моральные, трудовые, организационные)
• Урегулирование проблем оплаты труда (прожиточный минимум) с учетом его качества
•Получение предпринимательского дохода
• Участие в успехе (премии)
•Услуги социального характера, предоставляемые предприятием
•Вознаграждения за участие в инновационных процессах
• Другие
•Обучение и повышение квалификации персонала
•Предоставление возможностей карьерного роста
• Социальная коммуникация
• Групповое членство
• Лидерство
•Регулирование рабочего времени и перерывов
• Изменение содержания труда
• Оборудование рабочего места
•Возможности участия в инновационном процессе
• Другие
Следует отметить, что стимулирование и мотивация несколько отличаются друг от друга по своему назначению, так как первое часто направлено на закрепление существующего положения в области качества, а второе - чаще на его изменение. Вместе с тем стимулирование и мотивация дополняют друг друга. Для успешной работы на рынке необходимо стимулировать каждого работника, чтобы было стремление работать лучше и больше.
Все методы мотивации можно подразделить на группы в соответствии с тем или иным классификационным признаком, например:
по отношению к материальности и нематериальности мотива (табл. 3.2.2);
по сущности мотива: принуждение; договоры купли-продажи труда (материальные); самомотивации; смешанные мотивы.
Таблица 3.2.2 Перечень возможных методов, используемых при мотивации качества
Наименование совокупности методов
Перечень конкретных методов
Методы участия в доходах
Увеличение оклада. Соучастие в собственности предприятия. Соучастие в прибылях. Должностное продвижение с увеличением оклада. Ступенчатая оплата за улучшение характеристик. Премирование. Патентные и рационализаторские гонорары. Выделение доли в сэкономленной сумме. Адекватная заслугам зарплата. Приобретение акций по льготной цене. Наличные вознаграждения (в конверте). Стимулирующие вознаграждения
Методы улучшения условий труда
Удовлетворение нужд ученых. Гранты на поисковые исследования. Адекватное выделение ресурсов на проект. Частично оплачиваемое свободное время на инициативные исследования и обучение. Персонифицированное переоформление рабочего места/помещения. Программы психологического и физического восстановления
Методы профессионального развития
Творческие командировки и переговоры с покупателями. Активное членство в профессиональной ассоциации. Оплачиваемое обучение
Социальные методы (материальные)
Предоставление социальных преимуществ. Участие в пенсионных планах и фондах. Льготное членство в клубах отдыха. Программы медобслуживания. Программы страхования. Уход за детьми. Улучшение транспортных услуг
Методы восхваления
Позитивная своевременная обратная связь. Регулярное официальное представление добившихся наилучших результатов. Выражение высшим руководством восхищения и поддержки. Высокие оценки коллег. Вручение призов. Общественная награда. Почетные наименования рабочих групп. Направление благодарственного письма за подписью администрации членам семьи отличившегося
Методы расширения ответственности и полномочий
Относительная свобода действий и творчества. Свобода выбора личного исследовательского проекта. Свобода в выработке решений проблем. Полномочия на принятие и распределение ответственности в группе. Контроль за характеристиками процессов. Контроль за расходами. Контроль за бюджетом. Контроль за премированием
Методы профессионального признания
Авторство на рацпредложение и публикацию. Вознаграждение ассоциации. Членство в академиях, профессиональных обществах. Приглашение на семинары, симпозиумы, конференции. Титулы и звания. Письменные удостоверения или сертификаты. Регулярные обзоры достижений сотрудника
Методы должностного положения
Меры, соответствующие персональным целям. Создание ощущения достижений. Предоставление интересных и значимых проектов и исследований. Совместная выработка целей. Участие в «горизонтальном» и «вертикальном» должностном росте.
Аналогичную классификацию дает известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт, который выделяет четыре основных метода мотивации:
принуждение (через страх, штрафами, наказаниями и т.п.);