Зарубежный опыт оплаты труда.

Введение
1. Модели оплаты труда в зарубежных странах
2. Системы мотивации сотрудников и формы оплаты труда за рубежом
Заключение
Список литературы

Зарубежный опыт оплаты труда.

«На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению» [1, стр.43]. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой – учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. «Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации»[3].
2. Системы мотивации сотрудников и формы оплаты труда за рубежом
В 50-е - 60-е гг. в США и ряде других развитых государств начинает применяться и успешно развиваться система оплаты труда, базирующаяся на партисипативном управлении. Партисипативность означает вовлечение работников в управление и решение проблем и существует в трех формах:
– участие работников в прибылях и собственности;
– участие работников в доходах;
– участие работников в управлении.
1) Участие в доходах – программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т. д. «Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Такая форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы» [4].
2) Участие работников в прибылях и собственности осуществляется путем их мотивирования в части распределения некоторой части прибыли фирмы между ними или по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.
3) Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий.
Рассмотрим способ начисления заработной платы в компании «Маркон». Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности. Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации – процент от реализации. Продавцы – тариф + премия + 3,5% от прибыли [4]. Должностные оклады строятся от официальной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения.
В рамках данной работы рассмотрим методику оценки труда в компании ЗМ, основанную на бестарифной системе оплаты труда.
Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, и его собственных оценках и ожиданиях.
Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. «Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда.
Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов:
1) знания;
2) профессиональный опыт;
3) способность работника к самостоятельному принятию решения в нестандартных ситуациях;
4) доля ручного труда;
5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы;
6) психологическая нагрузка;
7) физические усилия; условия труда;
9) вредность, риск травматизма.
Для служащих: