"Совершенствование системы кадрового государственного медицинского учреждения (на примере ГУЗ Ресбольница)".

Содержание

Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в в учреждении сферы здравоохранения
1.1.Понятие кадрового обеспечения, кадровой политики и кадровой работы организации
1.2.Структура и основные задачи служб управления персоналом
1.3.Особенности кадрового обеспечения, кадровой политики и кадровой работы в государственном медицинском учреждении
2. Анализ деятельности ГУЗ «Ресбольница №1» в системе кадрового обеспечения
2.1. Характеристика организационных и нормативно-правовых основ деятельности ГУЗ «Ресбольница №1»
2.2. Анализ основных направлений деятельности и показателей развития ГУЗ «Ресбольница №1»
2.3. Характеристика кадрового состава ГУЗ «Ресбольница №1»
2.4. Анализ основных принципов кадровой политики и системы кадрового обеспечения Ресбольница №1
2.5. Основные проблемы и трудности функционирования и развития системы кадрового обеспечения Ресбольница №1
ГЛАВА 3. Совершенствование системы кадрового обеспечения в государственном медицинском учреждении ГУЗ «Ресбольница № 1»
3.1. Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
3.2. Использование Карельской медицинской информационной системы (КМИС) в организации управления в стационаре
3.3. Совершенствование документов, регламентирующих деятельность персонала
3.3.1.Должностные инструкции
3.3.2.Правила внутреннего трудового распорядка
3.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала
3.3. Социальная эффективность предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы

"Совершенствование системы кадрового государственного медицинского учреждения (на примере ГУЗ Ресбольница)".

м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
всего
20
134
1
17
172
16
126
2
19
163
11
157
19
187
16
118
3
10
147
7
62
4
18
91
6
24
10
13
53
4
9
3
28
44
3
6
7
21
37
83
636
30
145
894
Врачи
до 30 лет
31-35 лет
36-40 лет
41-45 лет
46-50 лет
51-55 лет
56-60 лет
61 и выше
Всего
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
всего
9
19
 
 
28
9
18
2
2
31
8
15
 
2
25
9
19
2
3
33
4
13
2
4
23
2
4
1
2
8
3
3
3
4
13
2
2
 
4
8
46
93
10
21
170
Средние медицинские работники
до 30 лет
31-35 лет
36-40 лет
41-45 лет
46-50 лет
51-55 лет
56-60 лет
61 и выше
Всего
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
всего
2
40
 
4
46
 
36
 
2
38
1
67
 
9
77
 
63
 
6
69
 
26
 
6
32
 
14
4
 
18
 
5
 
13
18
 
2
 
7
9
3
253
4
47
307
Младшие медицинские работники
до 30 лет
31-35 лет
36-40 лет
41-45 лет
46-50 лет
51-55 лет
56-60 лет
61 и выше
Всего
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
всего
4
70
 
4
78
 
68
 
5
73
 
68
 
6
74
 
32
 
 
32
 
17
 
2
19
 
4
 
2
6
 
1
 
5
6
 
1
 
5
6
4
261
29
294
Прочие специалисты
до 30 лет
31-35 лет
36-40 лет
41-45 лет
46-50 лет
51-55 лет
56-60 лет
61 и выше
Всего
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
тувин.
русские
 
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
итого
м
ж
м
ж
всего
5
5
1
9
20
7
4
 
10
21
2
7
 
2
11
7
4
1
1
13
3
6
2
6
17
5
2
5
9
21
1
 
 
6
7
1
1
7
5
14
31
29
16
48
124
Анализ распределения работников по полу в Ресбольнице № 1 показал преобладание в ЛПУ лиц женского пола. Среди среднего медицинского персонала доля лиц мужского пола составила 2%, среди младшего медицинского персонала – 1 %, соотношение мужчин и женщин среди врачей составляет в целом 1:2, отсюда можно сделать вывод о преобладании «женской культуры» и ментальности в данном учреждении.
Возрастной состав работников представлен на рис.3.
Рисунок 3. Возрастной состав работников
На основании представленной диаграммы можно с уверенностью сказать о большом потенциале имеющегося коллектива. Большая часть работников от 30 до 45 лет – самое трудоспособное население.
Тем не менее, как среди врачей мужчин, так и среди женщин преобладала возрастная категория от 41 до 50 лет (33%). Следовательно, можно говорить, с одной стороны, о постарении врачебного кадрового состава, а с другой – о большей выраженности этой возрастной тенденции среди персонала Ресбольницы №1.
Следующим важным показателем в характеристике кадрового состава является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов.
Таблица 4
Анализ уровня квалификации врачебного и среднего медперсонала Ресбольницы № 1 на 01.07.2010 г.
Стаж работы в здрав-нии
Численность врачебного персонала
В том числе
Численность среднего медперсонала
В том числе
Человек
Удельный вес,%
Высшей категории
Первой категории
Второй категории
Сертификат
Человек
Удельный вес,%
Высшей категории
Первой категории
Второй категории
Сертификат
До 5 лет
22
12,94
–
–
–
1
36
11,73
–
–
–
6
От 5 до 10 лет
18
10,59
–
2
9
16
29
9,45
1
2
5
15
От 10 до 15 лет
25
14,71
18
5
2
25
37
12,05
14
8
2
32
От 15 до 20 лет
31
18,24
25
5
1
31
55
17,92
29
14
1
52
Свыше 20 лет
74
43,53
56
15
4
74
150
48,86
114
19
5
149
Всего, чел.
170
–
99
27
16
147
307
–
158
43
13
254
Удельный вес,%
 
100
58,24
15,88
9,41
86,47
 
100
51,47
14,01
4,23
82,74
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что Ресбольница № 1 имеет достаточно высокий квалификационный уровень персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют 83,53% от общей численности состава врачей (58,24% + 15,88% + 9,41%). Также важно отметить, что большой процент медперсонала имеют сертификаты. Положительным является и то, что 76,47% работающих врачей и 78,82% работающих средних медицинских работников имеют стаж от 10 и выше лет.
Одним из важных и необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.
За период с 01.01.2010 г. по 30.06.2010 г. принято всего работников – 75 человек, уволено – 59 человек.
Категория работников
Принято с начала года
Уволено с начала года
Врачи
7
6
Средний медперсонал
6
8
Младший медперсонал
38
26
Прочие работники
24
19
Очевиден высокий уровень коэффициентов движения с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. Это может говорить о низкой заработной плате работников бюджетной сферы, плохой мотивации работников, отсутствия престижа профессии и т.д. По сравнению с ними численность врачей и средних медицинских работников стабильна.
Таким образом, снижение уровня совместительства среди всех категорий персонала и текучести кадров младших медработников и прочего персонала становится для больницы достаточно актуальными задачами. Мы предлагаем их решать, главным образом, за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, заботой о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.
2.4. Анализ основных принципов кадровой политики и системы кадрового обеспечения Ресбольница №1
Так же как в любой организации в рассматриваемой мной организации проводится кадровая политика. Учитываются все три важных части, составляющих кадровую политику: концепция развития оказываемых медицинских услуг, их совершенствование; финансовая концепция – рациональное распределение доходов и расходов; социальная концепция – перспектива развития каждого медицинского работника и коллектива, в общем. Но, к сожалению, все эти три части в данной организации рассматриваются и воплощаются в жизнь обособленно, независимо друг от друга.
Характеризуя кадровый состав Ресбольницы № 1, обнаружилась плачевная ситуация по уровню совместительства по всем категориям персонала, нестабильность кадров, что может говорить о достаточно невысоком уровне организации управления организацией и влечет за собой ухудшение производительности труда в организации.
Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов больницы, именно они обеспечивают результативность их деятельности. И это результативность будет высокой только в том случае, если,
Требования, предъявляемые к персоналу будут точно регламентированы и доведены до персонала;
Существует планирование персонала медицинских работников на основе потребностей в кадрах организации;
Осуществляется контроль над сокращением и увеличением штатов;
Обучение персонала;
Осуществляется контроль над качеством медицинских услуг, оказываемых медицинскими кадрами;
Существует политика стимулирования работников.
За последний год, благодаря проводившимся реформам в области здравоохранения, которые не обошли стороной и рассматриваемою мной организацию, проводимая кадровая политика поднялась на более высокий уровень, хотя как и прежде в ней существует множество проблем и недостатков.
Во-первых, требования, предъявляемых к персоналу. На теоретическом уровне все выглядит просто безупречно. В данной больнице прописаны должностные инструкции работника каждой профессии, где четко регламентированы обязанности. Но из-за нехватки медицинских кадров, а также из-за не очень высокой дисциплины часто бывает совсем по- другому. Так из-за нехватки времени у врача часть его обязанностей берет на себя медицинская сестра, что не может не отразиться на качестве медицинской помощи, т. к. она не имеет определенных навыков и умений, нужного квалификационного уровня.
Планирование численности медицинского персонала также является одним из основных задач кадровой политики больницы. Кадровая служба рассчитывает минимально необходимое число должностей для выполнения всех возложенных на учреждение функций посредством установленных нормативов.
И к вопросу о текучести кадров. Укомплектованность кадров в Ресбольнице № 1 достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, или производительности труда. Достаточно еще высокий уровень текучести кадров обуславливается маленькой заработной платой, плохой политикой стимулирования.
Очень важное место в кадровой политики больницы занимает оценка эффективности деятельности персонала и контроль его деятельности. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Она включает в себя следующие аспекты: определение служебного соответствия медицинского работника занимаемой должности; выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей медицинского работника; стимулирование профессиональной компетенции медицинского работника; определение направлений повышения квалификаций, профессиональной подготовки или переподготовки медицинского работника; внесение предложений о перемещении медицинских кадров, освобождение медицинского работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалификационную работу.
Уже было сказано, что в рассматриваемой больнице нет четко скоординированного плана кадровой политики, что в большей степени затрудняет контроль за его выполнением.
Вместе с тем, многие вопросы кадровой политики нуждаются в дальнейшей углубленной проработке. К ним относятся: управление кадрами, организация коллективной работы, обеспечение профессионального и карьерного роста17, самоподготовка специалистов, формирование мотивации к качественному и нравственному труду при соблюдении принципов равного распределения и возможностей обеспечения работой, как наиболее актуальных аспектов развития кадровых технологий в здравоохранении.
Систему кадрового обеспечения персоналом представляет собой отдел кадров. Но сфера деятельности отдела кадров намного уже, чем те обязанности, которые должна выполнять система управления персоналом. Отдел кадров в основном выполняет функции технического и информационно – учетного характера. Отсюда, как следствие, отсутствие четкого плана кадровой политики.
2.5. Основные проблемы и трудности функционирования и развития системы кадрового обеспечения Ресбольница №1
Нынешняя кадровая ситуация в Ресбольнице № 1, это следствие ряда причин: искусственное сдерживание приема на работу молодых специалистов на вакансии, занятые совместителями; устойчивый рост среди медицинских работников числа лиц предпенсионного и пенсионного возраста; высокая степень специализации, при которой молодой специалист не всегда может проявить свои институтские знания; уровень заработной платы, не позволяющий руководителю больницы заинтересовать работающих в ней высококлассных специалистов. Наиболее сложное кадровое положение отмечено по таким специальностям, как анестезиология-реаниматология, детская хирургия, лечебная физкультура, лабораторная диагностика, эндоскопия и др.
Анализ числа штатных врачебных должностей выявил существенные различия, а следовательно, и отсутствие единых подходов к формированию численности врачебного персонала в больницах. Вероятно, одна из причин этого - отсутствие современных нормативных документов. Штатные нормативы больниц не пересматривали почти 30 лет.
И, наконец, особенности существующей системы управления персоналом Ресбольницы № 1. Основу современной системы управления персоналом в Ресбольнице № 1 составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что кадры для работы с персоналом больницы должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского. Т.к. очень важно знать проблемы больницы изнутри, разбираться в их тонкостях. Поэтому при подборе кадров должна решаться и задача возможного обучения работника в органе управления, степень его обучаемости. Но сложная, трудоемкая и ответственная задача подбора кадров, к сожалению, решается недостаточно эффективно из-за отсутствия научных критериев и методик к работникам управления персоналом больницы.
Одной из важнейших задачи управления медицинскими кадрами является научная организация труда медицинских работников. Опыт показал, что никакие средства организационной вычислительной техники, никакие организационные формы и методы труда не дадут должного эффекта, если время, силы работника будут затрачиваться на выполнение не свойственных ему функций. Поэтому четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения – главная задача. На самом деле в больнице имеются все необходимые должностные инструкции, в которых четко регламентированы права и обязанности каждого работника здравоохранения, но из-за плохой укомплектованности кадрами медицинским работникам подчас приходится совмещать свою работу с другой, не свойственной ему. Ещё одной причиной не следования должностным инструкциям является плохая дисциплина. Нарушение баланса обязанностей и прав приводит к недостаточной эффективности работы каждого работника и всего аппарата управления в целом.
Эффективность работы с персоналом определяется качеством труда каждого работника системы управления медицинскими кадрами. Формирование психофизиологического отношения к выполняемой работе или занимаемой должности вырабатывается у человека под влиянием целого ряда факторов, в том числе и социальных (содержание работы; оценка, даваемая работником выполняемой им работе; продвижение по слу­жебной лестнице; вознаграждение за труд; уверенность в стабиль­ности занимаемой должности; организация труда и пр.). Получен­ные данные указывают на то, что в органах управления кадрами имеет еще, к сожалению, место воздействие фак­торов социального порядка, формирующих отрицательное отноше­ние работника к занимаемой должности. Среди них следует указать, прежде всего, на отсутствие научной организации труда, преоблада­ние «канцелярской» работы, связанной с необходимостью перера­ботки большого потока информации, нечеткость, расплывчатость в распределении прав и обязанностей и др. В органах управления медицинскими кадрами наблюдается крайне ограниченное продвижение работников по службе. Не существует фон­дов материального стимулирования работников. Следует сказать и о том, что недостаточно используются также средства морального стимулирования в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д.
В целях повышения эффективности функционирования органов управления здравоохранением подбор кадров и их подготовку сле­дует осуществлять на основе глубоких научных исследований.
Вывод:
Кадры составляют главный вид ресурсов управления любой социальной системой и здравоохранением в особенности.
Подводя итог анализу кадровой ситуации в Ресбольнице № 1 можно выделить ряд проблем:
наблюдается высокий процент совместительства по всем категориям должностей;
отмечается низкий уровень средней заработной платы и жилищно-бытовых условий медицинского персонала;
сохраняется проблема обеспечения жильем молодых специалистов;
В связи с вышесказанным, мероприятиями, направленными на улучшение кадровой политики в больнице должны быть следующие:
развитие системы государственного заказа на объем и структуру подготовки медицинского персонала, первичной специализации выпускников медицинских академий на основе тщательного анализа состава кадров и его движения;
целенаправленная работа Министерства здравоохранения Республики Тыва с администрациями муниципальных образований по оценке общей потребности в медицинском персонале, проработке возможностей для привлечения молодых специалистов и осуществления контроля за реализацией социальных гарантий медицинским работникам, закрепленных федеральным, местным законодательствами;
взаимодействие с образовательными учреждениями с целью обеспечения специалистов, работающих в учреждениях здравоохранения последипломным образованием в соответствии с потребностью отрасли;
совершенствование системы мониторинга, регулярного анализа и прогноза развития медицинских кадров;
повышение уровня заработной платы медицинским работникам;
повышение роли местной администрации в решении кадровых проблем (целевые наборы, приглашение врачей по индивидуальным контрактам, строительство жилья на льготных условиях и т.п.).
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
ГЛАВА 3. Совершенствование системы кадрового обеспечения в государственном медицинском учреждении ГУЗ «Ресбольница № 1»
3.1. Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
Современные автоматизированные системы управления персоналом (HRM — Human Resources Management) в первую очередь предназначены для оптимизации работы руководства и  кадровой службы организации (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) — они играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, сотрудники кадровой службы при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадровыми документами, подготовке и учете приказов18.
Функции, выполняемые современными HRM-системами можно условно поделить на три управленческих уровня:
к оперативному уровню относятся кадровое делопроизводство, расчет заработной платы и налогов. Основными задачами этого уровня являются описание организационной структуры предприятия, ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по расчету заработной платы, формированию данных для передачи в государственные органы.
тактический уровень подразумевает автоматизацию процессов, непосредственно связанных с управлением персоналом. Это набор, обучение, оценка и аттестация персонала, мотивация, планирование кадрового резерва и др.
стратегический уровень обеспечивает анализ экономико-статистических данных, благодаря которому руководство организации может в режиме реального времени отслеживать состояние человеческих ресурсов, что в дальнейшем позволяет принимать грамотные управленческие решения.
Перед любой HRM-системой ставятся две основные задачи: вести регламентированный кадровый учет в соответствии с законодательством и вести управленческий учет.
В результате для выполнения первой задачи HRM-система включает в себя модули регламентированного учета кадров, персонифицированного учета для Пенсионного фонда, модуль штатного расписания и модуль воинского учета. Управленческий же учет может содержать модули подбора кадров, оценки персонала, обучения персонала, планирования потребности в персонале, планирование занятости и др.
Преимущества внедрения новых технологий в организации кадрового документооборота и в управлении персоналом на предприятии очевидны. При поиске подходящей системы управления персоналом многие участники рынка останавливают свой выбор на отечественных программах, созданных специально для российских организаций с учетом российского законодательства, всех современных требований делопроизводства и необходимости адаптации к отраслевым особенностям. Именно эти программы часто оказываются самым приемлемым по цене решением по сравнению с зарубежными аналогами.
Автоматизированная система должна иметь:
возможность максимального упорядочения данных о сотрудниках и отслеживания истории изменений каждого реквизита;
упрощение создания документов по учету персонала;
соответствие стандартам российского делопроизводства;
возможность составлять разные отчеты без помощи программиста;
возможность быстрого запуска программы;
простота системы в эксплуатации;
цена.
Рассмотрим одну из таких систем – «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» (1С ЗУП). Среди других российских программ учета персонала она выгодно выделяется ценой, в которую входит стоимость лицензии, адаптации к предприятию, обучения сотрудников и дальнейшего обслуживания системы.