Сравнительный анализ мотивации к карьере у мужчин и женщин,работающих в таможенной службе.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ У МУЖЧИН И ЖЕЩИН, РАБОТАЮЩИХ В ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЕ
1.1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К ИССЛЕДОВАНИЮ КАРЬЕРЫ, КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ, ФАКТОРЫ КАРЬЕРЫ
1.2. ХАРАКТРИСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
1.3. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
1.4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ В ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЕ
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ У МУЖЧИН И ЖЕЩИН, РАБОТАЮЩИХ В ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЕ
2.1. ОБОСНОВАНИЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬНОЙ ПРОЦЕДУРЫ, КРИТЕРИИ ВЫБОРКИ
2.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИЗУЧЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ К КАРЬРЕ ИСПЫТУЕМЫХ
2.3. ДОСТОВЕРНОСТЬ РАЗЛИЧИЙ МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ У ИСПЫТУЕМЫХ МУЖЧИН И ЖЕЩИН
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ

Сравнительный анализ мотивации к карьере у мужчин и женщин,работающих в таможенной службе.

Таблица 2
Факторы, определяющие выбор карьерной ориентации
Внешние факторы
Внутренние факторы
макросоциальные
микросоциальные
непсихологические
психологические
экономическое состояние общества
материальные возможности родительской семьи при получении образования,
уровень образования
адекватная «Я-концепция»
ситуация на рынке труда
величина родительской семьи
социально-демографические факторы: возраст, пол
личностная зрелость
политическое устройство
планирование собственной семьи
состояние здоровья
индивидуальные способности
доминирующие общественные ценности
близкое окружение: помощь друзей, ценности друзей
порядок рождения
высокий уровень саморегуляции
пропаганда в СМИ
гендерные характеристики
социокультурные изменения, происходящие в обществе.
мотивация достижения
особенности эмоционально-волевой сферы
Наиболее активно исследования детерминант карьерного выбора и развития карьеры в зарубежных странах велись в 70-е и 80-е годы. В нашей стране такие исследования проводились в рамках изучения личностных качеств руководителей. На современном этапе отечественные исследования представлены изучением личностных факторов профессиональной карьеры государственных служащих.
Очевидно, что построение иерархии «карьерных якорей», и выбора ведущего детерминировано сочетанием разных факторов: личностных особенностей человека, социальных влияний на личность, макроэкономических условий сложившихся в обществе. Но наибольший интерес, с точки зрения психологии, для исследования карьерных ориентаций, безусловно, представляют психологические особенности человека, способствующие успешному развитию карьеры.
Вполне закономерно, что каждый исследователь изучает различные наборы характеристик и их влияние на карьерный выбор, и успешность этого процесса. Но, не смотря на разнообразие характеристик, многие ученые-исследователи говорят о необходимости «ясного самопонимания», «высокой рефлексии», «наличия четких целей», «адекватных представлений о себе».
Таким образом, все эти сочетания указывают, по нашему мнению, на то, что для эффективного построения карьеры необходим осознанный адекватный выбор направления профессионального развития.
1.2. ХАРАКТРИСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
Проблема профессиональной мотивации сотрудников характерна не только для России и не только для современных трудовых отношений. Можно назвать целый ряд, возникших на различных этапах становления психологической науки, теорий, отражающих структуру мотивационно-стимулирующей сферы развития личности. Одним из самых известных теоретиков в данной теме является Абрахам Маслоу. Первая по-настоящему значительная работа Маслоу, ныне по праву занимающая почетное место в золотом фонде мировой психологической мысли, – «Мотивация и личность» – увидела свет в 1954 году. Именно в ней была сформулирована иерархическая теория потребностей, выстраивающая пирамиду с основанием из базовых нужд и с потребностью в самоактуализации на вершине.
С точки зрения Маслоу, каждый человек обладает врожденным стремлением к самоактуализации, причем это стремление к максимальному раскрытию своих способностей и задатков выступает наивысшей человеческой потребностью. Правда, для того чтобы эта потребность проявилась, человек должен удовлетворить всю иерархию нижележащих потребностей. Высшая природа человека опирается на его низшую природу, нуждаясь в ней как в основании, и рушится без этого основания. Таким образом, большая часть человечества не может проявить свою высшую природу без удовлетворения базовой низшей природы.
Все человеческие потребности он подразделил на низшие, «дефицитарные», продиктованные недостачей чего-либо и потому насыщаемые, и высшие, «бытийные», ориентированные на развитие и рост, а следовательно – ненасыщаемые. Впрочем, и эти работы сам автор рассматривал как предварительные, надеясь, что в будущем они получат какое-то подтверждение.
Работа его на самом деле нашла своих последователей. Фредерик Херцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Работа Херцберга появилась в то время, когда экономический бум привел к появлению рынка труда с высоким спросом на рабочую силу, как в Соединенных Штатах, так и в других индустриально развитых странах Запада. И ученые, и практики пришли к консенсусу в том, что несоответствие личных притязаний и конкретного содержания работы ведет к фрустрации работника и как следствие к снижению его производительности и морали. Херцберг говорил о растущей деградации работы в индустриальном обществе и, подобно Браверману, разделял взгляды Карла Маркса о влиянии капитализма на трудовой процесс. Однако, в отличие от Бравермана, он отвергал экономические и политические положения марксизма, сосредоточиваясь исключительно на психологическом влиянии капитализма и проявлениях «отчуждения». Херцберг был близок и к Маслоу, поскольку считал, что человеческие существа обладают естественным стремлением к росту, достижениям и самоактуализации. Считая производственную корпорацию «доминирующим институтом современности», Херцберг убедительно доказывал, что основная масса людей должна искать достижении в своей работе, за которую они получают деньги. Он развертывает свою мотивационно-гигиеническую теорию для того, чтобы объяснить, почему иной раз высокий уровень зарплаты и особые условия работы неспособны должным образом мотивировать работников. Мотивация связана с самой сутью работы, и, если последняя не может дать человеку ощущение достижения самовыражения, то, согласно Херцбергу, улучшение условий и оплаты труда не создадут мотивации.
Несмотря на естественные сомнения в обоснованности исследовательской основы мотивационно-гигиеническои теории и немалую вероятность того, что она исходит из ложной дихотомии, она пользовалась немалым влиянием. Растущее признание того, что чрезмерное разделение труда, связанное с внедрением научного менеджмента и методов массового производства, было саморазрушающим, создало ситуацию, в которой положения теории Херцберга были встречены благожелательно. Неудовлетворенность работой была животрепещущей темой многих исследований современников, и труды Херцберга стали своеобразным выражением этого интереса. В любом случае невозможно отрицать того, что эта теория позволяет объяснить поведение некоторых категорий людей в производственных ситуациях. Помимо прочего, Херцберг наглядно продемонстрировал методы, позволяющие обеспечить успех теории управления: для этого она должна быть простой, о ней то и дело следует напоминать, на критику же можно не обращать вообще никакого внимания.
Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в тоже время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, роста и связей американского ученого К. Альдерфера.
Это относительно молодая теория, имеющая небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу.
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп три.
Принципиальное отличие теории Альдерфера от теории Маслоу заключается в том, что у Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх (переход к высшим потребностям осуществляется только после удовлетворения низших), тогда как Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны (вверх и вниз). В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и внимание человека переключаются на этот уровень.
Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребности связи.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает:
1. дополнительные возможности мотивирования работников в организации;
2. перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низкими уровнями потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Заметный вклад в решение проблемы мотивации внесла теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических потребностей, Макклелланд попытался вывить наиболее важные среди «вторичных» потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной заинтересованности.
Д. Макклелланд, профессор Гарвардского университета, вошел в историю психологии открытием феномена потребности в достижении цели. Он утверждал, что все люди мотивированы двояким образом:
1. желанием избежать поражения и неудачи;
2. стремлением к успеху.
На практике Макклелланд показал, что студенты, отличавшиеся мотивацией успеха над желанием избежать поражения, занимают ведущие посты в экономике страны или стали крупными политическими лидерами.
Главная заслуга Макклелланда в изменении психологии людей, в создании духа предпринимательской активности.
Кроме названной потребности в достижении цели, Макклелланд выделил еще 2 базовые потребности:
1. потребность причастности или соучастия (социальное присоединение);
2. потребность «доминирования» (потребность власти).
Макклелланд рассматривает эти потребности, как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Вклад Макклелланда в теорию производственной мотивации заключается в том, что, в зависимости от преобладания той или иной потребности, появляется возможность выделять типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами.
Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В. Врума, который, одним из первых, предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором.
Теория ожидания Врума разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими вариантами действий, и насколько человек смотивирован добиться результата в соответствии со сделанным выбором.
Суть теории ожидания – как много человек хочет получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, и как много усилий он готов затратить для этого.
Врум рассматривал мотивацию как процесс управления выбором. Согласно теории Врума, люди работают наиболее эффективно, когда они уверены, что их ожидания оправдаются в трех областях:
1. ожидания в отношении «затраты труда – результаты»;
2. ожидания в отношении «результаты – вознаграждение»;
3. ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения.
Теория ожидания Врума показывает, что руководство играет решающую роль и должно обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением. Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей. Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.
Итак, теория Врума довольно трудна в применении, однако она помогает понять, что для разных людей одно и то же вознаграждение имеет неодинаковую степень привлекательности.
Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 1960-х гг.
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством в сравнении с другими работниками.
Если работник считает, что к нему относятся так же, как к другим, то он ощущает справедливое к себе отношение и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, и другие получают незаслуженно высокие оценки, то человек чувствует себя обиженным и возникает чувство неудовлетворенности. Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия. Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Ведущим разработчиком этой теории был Эдвин Лок. Первым трудом этой теории была статья «О теории мотивирования и стимулирования целями» (1968 г.).
Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:
1. сложности;
2. специфичности;
3. приемлемости;
4. приверженности.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели. Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей. Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность.
Определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду внесла теория усиления мотивации Б. Скиннера, достаточно простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло бы за собой негативные результаты.
Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.
Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.
Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Херцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера.
Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:
• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение (внутреннее и внешнее);
• степень удовлетворения.
В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.
Достижение результата влечет:
• внутреннее вознаграждение (самоуважение);
• внешнее вознаграждение (премия).
Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.
Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности.
Учитывая описанные теоретические подходы к понятию профессиональной мотивации, можно сформулировать следующее определение термина. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.
1.3. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
Для современной России наиболее актуальна проблема занятости, связанная с конкурентной борьбой за рабочие места, требующие профессионализма, знаний и мастерства, рабочая сила превращается в товар. В этих условиях процесс профессиональной карьеры выступает как борьба за результирующий социальный статус. Эта борьба становится особенно острой в области гендерных отношений. Главной субъективной характеристикой социального статуса с позиций гендерного подхода являются социальные ожидания в отношении самого себя и других, связанные с гендерными стереотипами. Гендерные стереотипы – это стандартизированные стереотипы о моделях поведения и чертах характера, соответствующие понятиям «мужское» и «женское». Стереотипы гендерных отношений на практике оказываются достаточно жесткими и труднопреодолимыми. Во многом это обусловлено тем, что женщины стремятся к одобрению их деятельности и поведения со стороны мужчин, а мужчины – к одобрению индивидов своего же пола. Поэтому установки на сферы самореализации у женщин и мужчин различны.
Согласно этим установкам женщины в представлениях мужчин в первую очередь должны успешно исполнять традиционно приписываемую им роль «домашней хозяйки». Мужчинам же следует заниматься профессиональным трудом. Реализация этих ожиданий мужчинами и женщинами зачастую воспринимается как доказательство того, что они состоялись как личности.
Мужчины как социально-демографическая группа, не составляя большинства в населении страны, занимают высокие социальные позиции во властных структурах, управлении и бизнесе. Женщины намного уступают мужчинам в своей профессиональной карьере.
Реформы в России не только не обеспечили доступ женщинам в систему государственного управления, но и сократили их представительство в государственных органах. В других сферах профессиональная карьера женщин не менее сложна. Однако в дореформенный период препятствия возникали не только на карьерном пути женщин, но и мужчин. Нереализованность творческого потенциала, недостижимость поставленных целей способствовали возникновению чувства принадлежности к «потерянному поколению». Становление профессиональной карьеры происходило в основном по безальтернативному сценарию – переход в статус руководителя, чего устремленные мужчины, в конце концов, достигали. Для женщин такая возможность была крайне редка.
С чем связана подобная ситуация? По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Наше общество исторически взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне.