Анализ и эффективность мотивации труда.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация и стимулирование персонала: сущность и основные понятие
1.2. Виды и формы мотивации персонала
1.3. Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «НОВОСИБНЕФТЕГАЗГЕОФИЗИКА»
2.1. Характеристика ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика»
2.2 Управление персоналом на предприятии
2.3 Схема управления персоналом
2.4 Оплата и стимулирование труда
3.Пути совершенствования и стимулирования персонала ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Анализ и эффективность мотивации труда.

• Вертикальной карьеры – должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице,
• Горизонтальной (профессиональной) карьеры – продвижение внутри компании, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии,
• Центростремительной карьеры – продвижение к ядру компании, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: это - факторы, зависящие от работника (субъективные) и факторы, зависящие от компании (объективные).
Факторы, зависящие от работника:
Соответствующий психологический тип личности – по мнению Дж. Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различают шесть типов личности: реалистический – ориентирован на манипулирование инструментами и механизмами, исследовательский – ориентирован на поиск, артистичный – ориентирован на эмоциональное проявление, социальный – ориентирован на взаимодействие с людьми, предпринимательский – ориентирован на влияние на людей, конвенциальный - ориентирован на манипулирование информацией[22,с.134].
Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.
1.3. Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе: формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда[7,с.137].
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы т.д.). Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе[27,с.213].
Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ[7,с.138].
Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерное соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования (табл.1.3) [27,с.214].
Таблица 1.3
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма
стимулирования
Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплату или компенсацию за отпуск и т.д.) заработную плату.
2. Заработная плата (реальная)
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1)повышения тарифных ставок в соответствии с установленными государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.
Окончание таблицы 1.3
4. Участие в прибылях
Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, их которой формируется поощрительный фонд. Распределяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу.
5. Участие в акционерном капитале
Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6. Планы дополнительных
выплат
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок).
7. Стимулирование свободным
временем
Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2)организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда – здесь ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации (табл.1.4).
Таблица 1.4
Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
Функция привлеченного
человека
Позиционер
Что необходимо поддерживать у работающего
Работник [собственник рабочей силы]
Работодатель [собственник денежных средств и средств производства]
заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил
Окончание таблицы 1.4
Специалист-профессионал
Предприниматель [хозяин дела]
профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности
Сотрудник Фирмы
Фирма в целом
самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
Коллега
Коллега [работник вспомогательной службы и т.п.]
самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами
Рационализатор
Заинтересованный в нормативной организации труда  
заинтересованность во внесении рациональных предложений
Член коллектива
Коллектив
самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата
Работник-пользователь
оргтехникой, спецоборудованием и т.д.
Технолог
готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «НОВОСИБНЕФТЕГАЗГЕОФИЗИКА»
2.1. Характеристика ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика»
ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» – один из ведущих научно-технических центров России в области геофизических исследований и контроля нефтегазовых скважин с разветвленной инфраструктурой, включающей научно-техническую, испытательную, метрологическую и производственную базу.
Основные направления научно-технической деятельности:
• теория, методы и аппаратура геофизических исследований нефтегазовых скважин;
• компьютеризованные измерительные комплексы для геофизических и технологических исследований;
• оперативная интерпретация результатов исследований скважин.
Инфраструктура предприятия обеспечивает:
физико-математическое моделирование приборов на этапе разработки;
разработку конструкторской документации для обеспечения серийного выпуска;
производственную базу для производства приборов и оборудования;
необходимое метрологическое и испытательное оборудование;
оказание сервисных услуг по новым технологиям ГИС;
геолого-геофизическую интерпретацию ГИС на сложных геологических объектах.
В ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» сосредоточены ведущие специалисты России – создатели нашедших массовое применение в России и СНГ приборов, методик и технологий ГИС: электрического, электромагнитного, акустического, радиоактивного и ядерно-магнитного каротажа, компьютерной обработки и интерпретации данных ГИС.
География поставок аппаратуры включает, как ведущие российские геофизические компании (трест «Сургутнефтегеофизика», ОАО «Когалымнефтегеофизика», ОАО «Российская геофизическая компания», ОАО «Газпромгеофизика», ОАО «Коминефтегазгеофизика», ОАО «Тюменьпромгеофизика» и др.), так и зарубежные фирмы в США, Китае, Казахстане, Туркменистане, Вьетнаме и др.
Разработанные в ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» компьютеризованные технологии сертифицированы, отвечают уровню мировых стандартов. Изготавливаемые аппаратура и оборудование имеют необходимые разрешения Роспотребнадзора РФ на применение.
Богатая номенклатура выпускаемых приборов и оборудования и большой опыт эксплуатации технологий ГИС, позволяет предприятию наиболее полно удовлетворять интересы Заказчика – от поставки отдельных приборов до сдачи “под ключ” завершенных технологий производства ГИС.
Важное направление нашей деятельности – это оказание каротажных услуг по уникальным технологиям ГИС:
каротаж сверхглубоких скважин;
ядерно-магнитный каротаж в сильном магнитном поле;
оценка текущей нефтенасыщенности с использованием С/О каротажа;
волновой акустический каротаж.
Структура ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика»:
1. Аппарат управления
2. Отдел радиоактивного каротажа
3. Отдел акустического каротажа
4. Отдел электромагнитного каротажа
5. Отдел электрического каротажа
6. Отдел ядерно-магнитного каротажа
7. Отдел измерительных и программных систем
8. Отдел оперативной интерпретации
9. Конструкторско-технологический отдел
10. Отдел выпуска и сервисного сопровождения геофизических технологий
11. Отдел ГИС-контроля
12. Отдел навигационных и геофизических измерительных систем
13. Отдел метрологии, сертификации, патентоведения и научно-технической информации
14. Отдел устьевого оборудования и испытателей пластов
15. Экспериментальное производство
16. Группа намотки трансформаторов
17. Отдел материально-технического снабжения
18. Материальный склад
19. Административно-хозяйственный отдел
20. Группа по разработке и изготовлению зондов электрического каротажа
21.Отдел сервисных каротажных услуг
Система менеджмента качества сертифицирована по ISO 9001-2000, регистрационный номер РОСС RU.ИК.99.К00031, дата регистрации 2008.07.11 г. Разрешения Роспотребнадзора на разработку, выпуск и применение аппаратуры радиоактивного каротажа:
77.99.02.431.Д.008427.12.05 от 12.12.2005 г.
77.99.02.431.Д.008428.12.05 от 12.12.2005 г.
77.99.02.431.Д.009928.10.06 от 25.10.2006 г.
77.99.02.431.Т.002025.10.06 от 25.10.2006 г.
77.99.02.431.Т.002306.12.05 от 12.12.2005 г.
77.99.02.431.Т.002307.12.05 от 12.12.2005 г.
77.99.02.431.Т.002308.12.05 от 12.12.2005 г.
В условиях развивающихся рыночных отношений в России ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» самостоятельно принимает меры по разрешению или снижению степени влияния внешних и внутренних факторов рисков. В данном случае страхование - это инструмент, позволяющий минимизировать расходы Предприятия и перенести на страховщика риски, которые могут возникнуть в процессе деятельности.
Основной целью страхования является обеспечение имущественных интересов Предприятия при наступлении определенных страховых случаев за счет денежных фондов, формируемых страховщиками (ст.2 Закона РФ №4015-1 от 27.11.1992 г. «Об организации страхового дела РФ»).
Страхование всех рисков строительства и монтажа объектов обеспечивает страховую защиту имущественных интересов всех заинтересованных сторон: подрядчиков, заказчиков, инвесторов, производителей и поставщиков оборудования, является источником восполнения понесенного ущерба на различных этапах реализации строительного проекта. Страхование всех рисков осуществляется подрядными организациями по правилам, разработанным на основе условий страхования строительных и монтажных рисков CAR / EAR Мюнхенского перестраховочного общества.
Развитие страховой деятельности ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» является одним из важнейших направлений деятельности компании.
В целях обеспечения страховой защиты важных для ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» объектов от угроз техногенного, природного характера и от противоправных действий третьих лиц производится экспертная оценка рисков и разрабатывается единая методология ведения полного учета внешних и внутренних факторов с целью осуществления комплексных превентивных мероприятий по исключению возможных убытков.
Предприятие ведет работу по систематизации рисков, с выделением группы рисков, которые передаются страховой компании.
Адекватным решением проблемы снижения внеплановых потерь и одновременного качественного и количественного повышения их восполнимости в непрерывном процессе деятельности ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» является 100-процентный "перевод" внезапных и значительных расходов по покрытию чрезвычайных убытков в разряд плановых страховых платежей.
Социально ответственный бизнес – одна из фундаментальных ценностей цивилизованной экономики, политики, общества. Бизнес и общество – это единая взаимосвязанная система. Эффективный бизнес – основа сильной экономики. Сильная экономика – основа здорового общества. Здоровое общество – необходимое условие дальнейшего роста, развития и процветания бизнеса.
2.2 Управление персоналом на предприятии
При существующем положении управление персоналом возложено целиком на линейное руководство. Отделы кадров, существующие в крупном структурном подразделении ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика», выполняют большей частью технические функции: оформление приема на работу и увольнения, составление отчетов, подготовка приказов, ведение личных дел и табельной документации, оформление личных карточек, трудовых книжек, и т.д.
На сегодняшнем этапе развития организационной структуры ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» трудности внешнего порядка мешают проводить в жизнь решения руководства. Поэтому при внедрении какого-либо управленческого решения всю ответственность за его реализацию берет на себя руководитель. С одной стороны, это помогает продвижению вопроса, так как руководитель использует все данные ему полномочия, весь свой служебный авторитет, направляя в порядке приоритетности на достижение поставленных целей. Сотрудники, в том числе и подчиненные ему руководители обеспечивают решение вопроса, выполняя вспомогательную роль и практически не имея своих полномочий.
Это авторитарный метод руководства, при котором степень делегирования полномочий низка, очень высока степень загруженности руководителей, исполнительский состав характеризуется низкой инициативностью.
При сложности экономической ситуации лидерство, авторитарный стиль руководства оправдан, так как он позволяет сосредоточить всю полноту власти в одних руках. При высоком профессионализме руководителя достижение цели будет проведено по оптимальному пути.
Но при переходе к экономическим методам управления предприятием авторитарный стиль руководства теряет смысл.
Штатное расписание ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» состоит из перечня должностей, однотипных по названию и тарифному разряду для каждого подразделения. Штатное расписание отражает иерархическую структуру управления предприятием. На высшем уровне руководства не соблюдаются нормы управляемости. В каждом подразделении, кроме, непосредственно по штату подчиненных руководителю должностей, имеется перечень должностей, функционально замыкающихся на этого же руководителя, что приводит к норме управляемости 10 – 15 человек. При сложности управления разноплановыми технологическими и производственными процессами подчиненных должностей эта норма должна составлять 5 – 7 человек. Но при рассмотрении более низких уровней управления выясняется, что у руководителей этого уровня норма управляемости зачастую ниже максимально возможной в 2 – 3 раза. Так как все управленческие коллективы скомпонованы по функциональному признаку, и должности в отделах выполняют однотипную работу, норма управляемости 10 – 12 человек была бы оптимальной. Однако этот показатель для ЗАО «Новосибнефтегазгеофизика» составляет 2 – 7 человек. Из анализа финансовой части штатного расписания видно, что руководитель низшего и среднего звена имеет оклад в 2 – 3 раза больший, чем его сотрудники. С одной стороны, это оправдано – он несет нагрузку, превышающую нагрузку на любого сотрудника. Но вследствие такой разницы в величине оплаты труда сотрудники не берут инициативу в управлении отдельными проектами и частями планов работы подразделения. Они являются почти секретарями своего руководителя, лишь оформляя его решения в удобном виде. В таком стиле деятельности подразделения большая часть потенциала человеческих ресурсов не используется.