Карьера менеджера: цели, этапы, модели профессиональной карьеры.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАРЬЕРЫ
1.1.Современные представления о карьере
1.2. Основы построения профессиональной карьеры менеджеров
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Карьера менеджера: цели, этапы, модели профессиональной карьеры.

M. Загайнов, В. Г. Зазыкин, В. Н. Кузнецов и др.), изучение деятельности руководителя предприятий Крайнего Севера (В. Н. Князев, А. П. Пасленов), управленческой деятельности военных специалистов (П. А. Корчемный, Л. Г. Лаптев, В. Г. Михайловский, В. Н. Селезнев и др.), организаторской деятельности руководителей вособых условиях (И. В. Перминова). Проведенные авторами исследования показали, что в количественном и качественном отношении факторы успешности управленческой деятельности многочисленны, многообразны и разновекторны. Можно условно выделить общие, характерные для всех профессионалов, и специальные, свойственные конкретному их уровню, факторы профессиональной успешности. В. Л. Романов, применив подход «от противного», создал один из вариантов классификации факторов, тормозящих карьерное продвижение специалиста. Исходя из природы происхождения неблагоприятных для карьеры обстоятельств, среди них он выделил следующие четыре группы: 1) физические факторы, которые обусловлены состоянием организма (дефекты органов чувств, речи, низкая работоспособность в связи с болезнью и т. д.); 2) социальные, в число которых входят факторы социальной природы, обусловленные дезорганизацией на различных уровнях социального устройства: политическом, государственном, экономическом и т. д.; 3) идеальные, к которым относятся факторы, порождающие девиации в сферах культуры, нравственности, идеологии; 4) группа психологических факторов, среди которых выделяются связанные с деструкциями в отношениях субъектов карьеры к себе и своему окружению, такие состояния, как нерешительность, опасения и иные формы страха, проблемы интеллекта, акцентуация характера неплодотворной ориентации, девиации поведения [4]. Профессиональная карьера является важнейшей составляющей индивидуальной социальной мобильности. Мы различаем вертикальное и горизонтальное измерения профессиональной карьеры. Вертикальная карьера заключается в продвижении человека по ступеням социальной, властной, экономической иерархий в рамках своей профессиональной деятельности. Горизонтальные карьерные продвижения работников – это количественные накопления профессионального уровня, квалификации, опыта, знаний. Они могут быть явными и латентными. Явные означают: 1) подтвержденное соответствующими формальными сертификатами получение работником дополнительного образования, повышение квалификации; 2) выполнение новых функций, усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой должности, а также переход на аналогичную должность в другую компанию. Латентные горизонтальные продвижения предполагают, что работник занимается самообразованием, приобретает новые знания, умения, навыки. Горизонтальные продвижения не обязательно сопровождаются изменением должности, но могут рассматриваться в дальнейшем как подготовка к должностному росту. Количественно насыщенные горизонтальные продвижения работника могут обеспечить потенциальный скачок в виде вертикальных продвижений.Наряду с общими требованиями, каждая сфера деятельности человека предъявляет некие специфические требования к субъекту карьерных успехов. В рамках нашего исследования интерес представляет установление факторов, определяющих карьерную успешность лиц, реализующих управленческую деятельность, – менеджеров. Как отмечают А. А. Деркач и В. Г. Зазыкин, управленческая деятельность по своему содержанию является одним из самых сложных видов деятельности. От субъекта управленческой деятельности требуется наличие разнообразных способностей, высокого уровня специальных качеств и умений, интегрированных в сложные системные структуры [2]. Вместе с тем, анализ литературы свидетельствует о том, что управленческая деятельность, имея неоднородный характер, предъявляет различные требования к своим субъектам в зависимости от ранга менеджера. Чем ниже ранг менеджера, тем в большей степени он приближен к профессиональной деятельности, тем более востребованы его профессиональные и деловые качества, определяющие профессиональную успешность и свидетельствующие о высоком уровне его профессионализма в определенной сфере. Чем выше служебный ранг менеджера, тем в большей степени его деятельность носит общественный характер, а успешность определяется способностью организовать подчиненных на выполнение определенных профессиональных задач. Менеджеру требуется наличие качеств, отражающих его способность ориентироваться в сфере управляемой им деятельности и оказывать воздействие на различные группы лиц, с которыми он взаимодействует с целью решения управленческих задач. В настоящее время в психологических источниках особое внимание уделяется развитию личностно-деловых и профессионально значимых качеств менеджеров. Менеджеры, нацеленные на личностно-профессиональное развитие, достижение высокого карьерного роста, обычно осуществляют эти планы в процессе реализации карьерных достижений, успешность которой в значительной мере зависит от имеющихся у него личностных качеств. В связи с этим представляет интерес выявление качеств менеджера, позволяющих ему в полной мере реализовать свои карьерные амбиции. Деятельность менеджера отличается следующими особенностями: носит постоянно усложняющийся гетерохронный, социономический характер; включает разнообразие сложных видов конкретной деятельности, включенных в иерархические отношения; носит в основном творческий характер ввиду доминирования нестандартных ситуаций; сопровождается высокой психической напряженностью и другими негативными психическими состояниями; имеет высокую психологическую «цену»; отличается выраженной прогностической природой решаемых задач; требует принятия ответственных решений в сложных ситуациях; предъявляет весьма жесткие требования к личностно-профессиональным качествам субъекта деятельности и его профессионализму [3]. В жизненном профессиональном развитии менеджер может пройти семь этапов:- введение в профессию;- включение в профессию;- профессионального мастерства;- профессиональной гибкости и творчества;- профессиональной мудрости;- профессиональной стабильности;- профессионального спада.Возрастные сроки прохождения этапов очень индивидуальны, и их и индивидуальность повышается при переходе к более высоким этапам. Кроме того, начиная со второго, они повышены по возрастным показателям в сравнении с большинством других профессий из-за сложности менеджмента и необходимости овладения умением руководства людьми. Этапы третий — пятый не суждено пройти части менеджерам из-за недостаточной специальной способности к менеджменту и слабости работы по саморазвитию, требующей целеустремленности, упорства и высокой требовательности к себе. В лучшем случае они достигают третьего этапа, а затем длительное время у них не наблюдается улучшения работы.Первый этап — время обучения человека профессии менеджера в образовательном учреждении и до начала самостоятельной практической работы.Второй этап — переход от учебной к практической самостоятельной работе, адаптация к профессиональной деятельности менеджера. Чаше всего на первичной менеджерской должности он длится 2—3 года после окончания образовательною учреждения.Третий этап — овладение мастерством стандартного выполнения менеджмента; он требует больше времени, чем предыдущий.Четвертый этап — расцвета сил и высокою уровня профессионального мастерства, позволяющего действовать расчетливо, гибко и творчески.Пятый этап — менеджерской мудрости, возраст 42—50 лет, За спиной большой практической опыт действий на рынке, научивший многому, выработавший широту понимания проблем, подходов к их решению и предусмотрительность, позволяющий интуитивно угадывать правильные решения и проявлять когда надо осмотрительность и осторожность.Шестой этан — внешне выглядит как время стабильности, но она относительна, ибо накопление опыта и рост менеджерской мудрости происходит и дальше, хотя и медленнее, чем ранее. Успешность деятельности за счет этого может нарастать до 65 лет, а в отдельных случаях (в практике топ-менеджмента такие примеры есть) и дольше.Седьмой этап — этап спада. Однако это относится в первую очередь к деятельности линейных менеджеров, занятых бурной текущей распорядительской работой, требующей неутомимости. Люди с большим опытом менеджерской работы в возрасте более 60-65 лет, в зависимости от реального состояния здоровья, могут быть не только полезны, но и незаменимы в менеджерской команде при решении аналитических задач, планировании, контроле, разработке организационных вопросов, подготовке и внедрении инновации, обучении и др.Многоэтапность, длительность и трудности пути постижения высот профессионализма менеджера обязывают всякого, не желающего остаться на обочине жизненного успеха, смолоду, с первых шагов обучения в образовательном учреждении принять на практике стратегию самосовершенствования.Профессиональный рост менеджера определяется не только достаточно устойчивыми характеристиками его деятельности, но и действием ряда экстремальных по своему содержанию и проявлению факторов. В основе всякой экстремальности лежат различного рода трудности, возникающие у субъекта в той или иной ситуации в силу особенностей его физической, психической и социальной организации. Данные трудности объясняются тем, что человек не способен поддерживать обменные процессы со средой на различных уровнях жизнедеятельности. Нарушение баланса данных процессов приводит к сбоям функционирования субъекта, проявляется как в нехватке, так и в переизбытке элементов, образующих его соматику, эмоциональность и сознание [6]. Экстремальный фактор представляет собой кардинальное изменение параметров социума (группы, личности), появление нового компонента в ансамбле факторов, определяющих их жизненную устойчивость, эндогенные и экзогенные изменения, превышающие диапазон адаптивной нормы. Экстремальный фактор представляет собой причину нежелательных изменений в рассматриваемой системе. В управленческой деятельности авторы чаще всего выделяют следующие конкретные виды экстремальных факторов: информационные и иные перегрузки; дефицит необходимой информации; неопределенность субъективно и объективно значимой ситуации; конфликты; угрозы; кризисы; производственные и иные стрессы; дефицит времени; существенно завышенные требования к субъекту деятельности; высокие психоэнергетические затраты; психологическая несовместимость; неадекватный стиль управления вышестоящего руководителя; дефицит или неопределенность управленческих ситуаций; отсутствие информации об экстремальных факторах; наличие негативных экологических факторов (Б. Н. Хелмицкий, В. М. Шепель, А. В. Щербина и др.). Обозначенные экстремальные факторы в ряде ситуаций могут действовать совместно и взаимосвязанно. Например, стрессы и перегрузки приводят к сильному утомлению, высоким психоэнергетическим затратам, повышающим вероятность ошибок, промахов и срывов. Ряд факторов выступают как актуальные проблемы, требующие оперативного и точного решения. Поэтому их классифицируют как экстремальные управленческие ситуации. В силу востребованности в экстремальной ситуации проявления свойственных менеджеру особенностей, в структуре факторов его успешности выделяется личностная составляющая. Личностная составляющая успешности менеджера включает в себя все, что характеризует кадра управленческой деятельности как индивида, субъекта деятельности и личность в профессиональной деятельности, отношениях, взаимодействиях и общении. Так, организаторские способности менеджера включают в себя умения: познавать самого себя; познавать людей по неполным данным; устанавливать и поддерживать психологический контакт с окружающими людьми; изучать людей в их повседневной деятельности; оказывать на людей управляющее воздействие; пользоваться властными полномочиями и др. В основе организаторских способностей лежат такие черты характера, как активность, самостоятельность, инициативность, решительность, определенные волевые качества, способность предвидеть результаты своей целенаправленной деятельности. Особое место среди способностей, востребованных в управленческой деятельности, занимают коммуникативные. Именно они способствуют эффективности делового взаимодействия менеджера с сотрудниками. К числу коммуникативных способностей принято относить следующие личностные качества: организованность, уверенность, независимость, умение слушать, скромность, эмпатийность, сочувствие, обязательность, искренность, активность, тактичность и др. Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: скептицизм, застенчивость, покорность, сверхконформность, переоценка своих возможностей, агрессивность, стремление к доминированию, самодовольство, обособленность, вспыльчивость, обидчивость, недоверчивость, подозрительность, робость, грубость, снисходительность, замкнутость, скрытность. К числу ведущих можно отнести и педагогические способности менеджера.