Вход

Конфликты в организации. Пути их решения.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 325182
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 112
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
1.1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.2. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.3. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПУТЕЙ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ВЫВОДЫ
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТЕЙ ИХ РЕШЕНИЯ
2.1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОБЛЕМЕ ПУТЕЙ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. МЕТОДИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОДЕЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
3.2. ОСНОВНЫЕ ОШИБКИ, СОВЕРШАЕМЫЕ СОТРУДНИКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
3.3. ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИМЕНЕНИЮ ПРИЕМОВ И МОДЕЛЕЙ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Конфликты в организации. Пути их решения.

Фрагмент работы для ознакомления

Выигрыш-проигрыш
Выигрыш за счет проигрыша оппонента
Предмет конфликта; завышен образ конфликтной ситуации; поддержка конфликтанта в форме подстрекательства со стороны участников социального взаимодействия; конфликтная личность
Проигрыш-выигрыш
Уход от конфликта, уступка оппоненту
Предмет конфликта; занижен образ конфликтной ситуации; запугивание в форме угроз, блефа и т.п.; низкие волевые качества, личность конформистского типа
Проигрыш-проигрыш
Самопожертвование во имя гибели противника
Предмет конфликта; неадекватен образ конфликтной ситуации; личность конфликтующих (природная или ситуативная агрессивность); отсутствия видения других вариантов решения проблем
Выигрыш-выигрыш
Достижение взаимовыгодных соглашений
Предмет конфликта; адекватен образ конфликтной ситуации; наличиеблагоприятных условий для конструктивного разрешения проблемы
У всякого конфликта есть некая стандартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению, – несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. Стиль в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манеру общения.
В конфликтологии с 70-х гг. XX в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку, которая названа их именами.49
На данный момент одной из самых популярных и широкоиспользуемых является концепция стратегий поведения в конфликте Томасса-Киллмена. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликта:
избегание
соперничество
приспособление
компромисс
сотрудничество.50
Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса—Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.
Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса—Киллмена представлена на рис. 1.
Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Киллмена
При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
содержания предмета конфликта;
ценности межличностных отношений;
индивидуально-психологических особенностей личности.51 (62)
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.52
На основе вышеизложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель Томаса—Киллмена третьим измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис.2
Рис. 2. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Киллмена
Основанием для выделения указанных стратегий поведения является динамика соотношения между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов (ось Y) и степенью готовности пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов (ось X)
В начале осей находится нулевая точка, в которой не происходит удовлетворения ничьих интересов. Эта точка соответствует стратегии избегания, или ухода. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению.
Вертикальная ось выражает стремление удовлетворить только свой интерес, не принимая в расчет интересов партнера. Чем выше по этой оси расположена точка, тем большему упорству в стремлении добиться максимального удовлетворения своих интересов она соответствует. Эта линия поведения соответствует стратегии соперничества.
Горизонтальная ось, направленная по нарастанию уступчивости оппоненту, демонстрирует стратегию приспособления к оппоненту вплоть до полной капитуляции перед его требованиями. Чем большее значение координаты X имеет точка, тем сильнее проявляется тенденция уступить требованиям партнера
В центральной части пространства между осями располагается множество точек возможного компромисса Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину.
Еще одна стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается точками, имеющими одновременно высокие значения координат X и Y. Это стратегия сотрудничества. Она отличается стремлением достигнуть максимально возможного удовлетворения и своих интересов и интересов партнера.53
Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте – это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Отсюда проистекает желание надавить на партнёра, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны.
Сотрудничество. Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнёров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех.
Стиль компромисса. Суть стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чём-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.
Стиль уклонения. Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон, или возникшая проблема не столь важна для сторон, и у них нет нужды отстаивать свои права. Или же если сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения, и невовлечённость в него не отражается на развитии конфликта, либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Этот стиль также рекомендуется использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьёзных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходиться иметь дело с конфликтной личностью.
Стиль приспособления. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать свои интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это – единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания – более сильными.
Ни одну из вышеперечисленных стратегий нельзя назвать однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта.
К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликта: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Самыми эффективными способами разрешения конфликта являются компромисс и сотрудничество.
Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие54.
Изменение своего отношения к проблемной ситуации. Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Рассмотрим способы и приемы коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней. Ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться.
1. Умение определить, что общение стало предконфликным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.
Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент, что, кстати, обычно и бывает; свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему; уступить, если проблема спора не особенно важна для вас и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации; сказать, что вы не успели всесторонне разобраться в проблеме, и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся)55.
2. Умение понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты. Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Сообщаемая вам партнером информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между людьми, могут вызвать спор. Споров, вызванных непониманием друг друга и различными подходами к проблеме, целесообразно избегать.
3. Терпимость к инакомыслию. Это также может предотвратить возникновение конфликтов. Достаточно того, что вы разобрались более глубоко по сравнению с партнером и знаете это. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он не прав, но не обязательно делать это при свидетелях, настаивать на том, чтобы он публично признал свою неправоту и т. п. Необходимо быть твердым по отношению к проблеме, к выполнению требований дела и мягким по отношению к людям.
4. Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности. Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Социально-экономическая среда, в которой россиянин вырос, нынешняя социально-экономическая ситуация способствуют формированию у него повышенной тревожности и агрессивности. Это сказывается на характере взаимоотношения человека с окружающими, повышая его конфликтность. Снижать собственную тревожность и агрессивность можно, используя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддерживая благоприятный социально-психологический климат на работе, в семье и т. п.
5. Управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении. Текущее психическое состояние изменяется в течение суток под влиянием различных обстоятельств, иногда существенно. Успешность работы, степень усталости, общение с сослуживцами, физиологическое состояние организма, погода и т. д. – все это влияет на состояние психики человека и, следовательно, на его конфликтность. Каждый человек может оценить, в каком состоянии он в данный момент находится, и учесть это с целью предупреждения конфликтов, причиной которых будет собственная раздраженность.
6. В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки.
Окружающие так же, как и мы, обладают своими интересами и имеют право отстаивать их. В процессе взаимодействия столкновение интересов разных людей и разных социальных групп естественно и неизбежно. Однако отсутствует неизбежность разрешения социальных противоречий путем конфликтов.
7. В ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться. Улыбка выполняет четыре позитивные функции. Она показывает, что у вас все в порядке. Люди с большим удовольствием общаются с теми, кто достиг успеха. Скорее всего, это связано с неосознанным желанием заимствовать у победителя опыт достижения успеха, с надеждой получить полезную информацию и т. п. Если у человека проблемы и это написано у него на лице, то окружающие могут избегать общения с ним. Улыбка показывает, что человек рад собеседнику. Это способствует бесконфликтному решению проблем. По закону эмоционального заражения улыбка вызывает ответную симпатию к улыбающемуся у партнера по общению. Улыбка приводит к уменьшению негативных эмоций, если они есть у улыбающегося.
8. Не нужно ждать от окружающих слишком многого. Негативные эмоции – один из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов. Они часто являются реакцией человека на заметное и значимое несовпадение реального хода развития событий с тем, на который он рассчитывал. Существует три способа минимизации негативных эмоций: необходимо уметь хорошо прогнозировать возможные варианты развития событий. Чем точнее окажется прогноз, тем меньше негативных эмоций. Желательно иметь возможности для изменения хода событий в нужную сторону в случае, если они начнут развиваться не так, как ожидалось. Нужно рассчитывать не только на лучший, но и на худший вариант развития событий и быть готовым к нему. Если они не оправдают ожиданий, что часто бывает, это вызовет у человека негативные эмоции, ухудшит его взаимоотношения с партнерами. Нужно уметь делать добро бескорыстно, не рассчитывая получить что-либо взамен. Желательно не завышать свой прогноз в отношении возможных поступков окружающих.
9. Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению. Эта рекомендация способствует предупреждению межличностных конфликтов. Искренняя заинтересованность проявляется в стремлении понять проблемы партнера по общению, в желании помочь ему хотя бы советом. В условиях современной сложной и трудной жизни люди часто нуждаются в сочувствии. Интерес к проблемам собеседника должен быть не искусственным, наигранным, а искренним. Такой стиль общения особенно необходим в деятельности социального работника, конфликтолога.
10. Развивайте свою конфликтоустойчивость. Конфликту стойчивость – способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтогенных факторов. Это важное индивидуально-психологическое условие предупреждения конфликтов. Люди, обладающие низкой конфликтоустойчивостью, могут легко пойти на конфликт из-за пустяка. Низкая устойчивость к воздействию конфликтогенных факторов является отрицательным качеством личности. Высокая конфликтоустойчивость особенно необходима руководителям, социальным работникам, самим конфликтологам. Конфликтоустойчивость зависит от четырех групп факторов: психофизиологических – проявляющихся в эмоционально-волевой устойчивости; когнитивных – проявляющихся в качестве психических познавательных процессов человека; мотивационных – проявляющихся в направленности личности человека и его мотивах в конкретной ситуации общения; социально-психологических – отражающих социально-психологические особенности личности, стереотипы ее взаимодействия с окружающими.
11. Не забывайте о чувстве юмора. В предупреждении конфликтов трудно переоценить роль здорового чувства юмора.
Считается, что самое главное для психологов в анализе конфликтных ситуаций и определении практических мер по их регулированию это раскрытие типологических психических особенностей поведения личностей и групп, которые вызывают повышенную конфликтогенность. Среди такого рода особенностей следует, прежде всего, назвать завышенный уровень притязаний, самооценки, недисциплинированность, высокую доминантность, сверхвысокую чувствительность к замечаниям в свой адрес, потребность в почтении и восхищении со стороны окружающих, обидчивость и т.д.56.
Использование методов и психотехник, позволяющих предупредить конфликтное взаимодействие должно в конечном итоге приводить к прекращению конфликтного взаимодействия; поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций; изменение своего отношения к оппоненту; снижение негативных эмоций оппонента; объективное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.
Выводы
1) Итак, в данном параграфе определено понятие разрешения конфликта, рассмотрены основные стратегии. Отдельное внимание уделено концепции Томаса—Киллмена, это одна из основных классификаций стратегий поведения в конфликте. Важно заметить, что при конструктивном поведении в конфликте возможно минимизировать негативные последствия конфликта, использовав его преимущества. По мнению классика американской конфликтологии Льюиса Козера, именно эти позитивные функции конфликтов являются источником социального изменения и развития. Таким образом, с помощью знания и использования стратегий разрешения конфликтов конфликт можно обернуть на пользу социальным изменениям.
2) Предупреждать конфликтное взаимодействие можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента; терпимость к инакомыслию; снижение своей общей тревожности и агрессивности; умение оценивать свое актуальное психическое состояние; постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; умение улыбнуться; не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость; чувство юмора.
Выводы
1) К началу XX в. интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к исследованию конфликтов определился со всей отчетливостью. Конфликт признавался нормальным социальным явлением. Указывалось наряд биологических, психологических, социальных и других факторов, которые с неизбежностью порождают конфликты. Отмечалось, что, в свою очередь, конфликты могут выполнять позитивную роль, когда при их посредстве удается взаимно уравновешивать несовпадающие интересы социальных групп и общественных сил.
2) Во всех современных концепциях конфликта содержится утверждение, что любые действия людей, включая и конфликтность, социальны, так или иначе связаны с социальной средой. Конфликт, его причины, формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы общества и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей.

Список литературы

1.Аби-Сааб Р. Гуманитарное право и внутренние конфликты: Истоки и эволюция международной регламентации. Перевод с французского. М.: Международный комитет красного креста, 2000. – 400 с.
2.Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
3.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
4.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
5.Ананьев В.А. Практикум по психологии здоровья. СПб.: Речь, 2007. – 320 с.
6.Арьтемьев И.Т., Иванов О.Г., Краснова Е.В. Моделирование конфликтных ситуаций. Чебоксары: Чувашский государственный университет, 2000. – 395 с.
7.Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. Астрахань, 1997. – 412 с.
8.Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии. Екатеринбург: Глаголь, 1995. – 211с.
9.Бобсов Е.В. Конфликтология. Минск: Высшая школа, 2000. – 334 с.
10.Богомолов В. Тестирование детей. Психологический практикум. Ростов на Дону, Феникс, 2003. – 352 с.
11.Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2008. – 374с.
12.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт! Новосибирск: Наука, 1989. – 118с.
13.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
14.Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. М: РГИУ, 2002. – 391с.
15.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2006. – 250с.
16.Васильев H. Н. Тренинг преодоления конфликтов. М.: Речь, 2007. – 174 с.
17.Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: «Духовное познание», 2006. – 388с.
18.Галустова О.В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 216 с.
19.Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004. – 247 с.
20.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008 – 544 с.
21.Гринберг Д. Управление стрессом. СПб.: Питер, 2005 с – 496 с.
22.Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
23.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Социологические исследования. 1994. №5. с. 32-36
24.Диагностика здоровья. Психологический практикум. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2007. – 950 с.
25.Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000. – 320 с.
26.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005. – 402 с.
27.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 270с.
28.Зигер В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов» М.: ИНФРА-М ИНФРА-М, 2003. – 427.
29.Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. СПб.: Питер, 2003. – 612с.
30.Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
31.Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. – 295с.
32.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Педагогика, 2002. – 234 с.
33.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
34.Клок К., Голдсмит Дж. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. М.: Претекст, 2007. – 256 с.
35.Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. №11 2000. – 74 с.
36.Корнилова Т.В. Методологические проблемы психологии принятия решений// Вопросы психологии. 2005. №1, с. 7.
37.Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
38.Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель...: Элементы психологии управления в повседневной работе. М., 2001. – 326 с.
39.Курбатов В. И. Конфликтология. Ростов н/Д : Феникс, 2007. – 445 с.
40.Леонов В.И. Конфликтология. Хрестоматия. М.: МПСИ, 2002. – 302 с.
41.Леонов Н.И. Психология конфликтного поведения, Диссертация, Ярославль. 2002. – 39 с.
42.Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. М.: Вентана-Граф, 2006. – 568с.
43.Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций. М.: Инфра-М, 1996. – 289с.
44.Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. – 576 с.
45.Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
46.Основы социально-психологических исследований. Под редакцией Бодалева А.А., Деркача А.А., Лаптева Л.Г. М.: Гардарики, 2007. – 334 с.
47.Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
48.Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
49.Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
50.Психология управления персоналом. Под редакцией Батаршева А.В., Лукьянова А.О. М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
51.Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005. – 396 с.
52.Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. СПб.: Речь, 2009. – 240 с.
53.Сидоров П.И., Парняков А.В. Клиническая психология. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 864 с.
54.Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1988.
55.Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. — Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991
56.Соколов С.В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 327 с.
57.Светлов В.А. Аналитика конфликта. СПб.: ООО «Росток», 2001. – 512 с.
58.Сутягина А.В. Конфликты с покупателями. Проблемы и решения. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 42 с.
59.Тренев Н. Управление конфликтами // Консультант директора / М. 2000., № 7. – 83.
60.Фелау Э. Г. Конфликты на работе. М.: Омега-Л, 2008. – 128 с.
61.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
62.Хасан Б.И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. – 84 с.
63.Хорни К. Наши внутренние конфликты. М.: Академический проект, 2007. – 224 с.
64.Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000 – 380 с.
65.Цой Л.Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. – 233 с.
66.Черкасова Т.В.Управление конфликтами молодежи как социальная проблема. Диссертация, Москва. 2004.
67.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 1997. – 198с.
68.Шейнов В.П. Управление конфликтами в социальных группах и организациях. Диссертация, Минск. 2000. – 41 с.
69.Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 331 с.
70.Шеллинг Т. Стратегия конфликта. Перевод: Данилова Т. К. М.: ИРИСЭН, 2007. – 376 с.
71.Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО / М. 1999., № 11. – 231 с.
72.Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В.В. СПб.: Питер, 2009. – 272 с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00367
© Рефератбанк, 2002 - 2024