Вход

Методики анализа кадрового потенциала организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 324891
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 8
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Введение

Методики анализа кадрового потенциала организации.

Фрагмент работы для ознакомления

- обучение в учебных центрах - в данном случае компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, MBA) либо для освоения специальных технологий, использующихся только в данной организации (например, "Тойота").
Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося прогресса компании стремятся к созданию имиджа "самообучающейся организации", где обучение является неотъемлемой частью развития.
Развитие персонала в российских компаниях осуществляется в т.ч. с помощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях, таких как ОАО "Газпром", ОАО "Северсталь", ОАО "Мечел", Объединенные энергетические компании, ОАО "МТС", ОАО "ОХК "Уралхим" и др., функциональными подразделениями осуществляется планирование обучения своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контрагентами на обучение. Помимо этого, возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании. Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании определенный период времени (как правило, до 5 лет) либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании.
Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персоналом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный из них - изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Недостатки практики формирования и развития трудового потенциала российских корпораций часто связаны с тем, что HR-службы корпораций находятся на этапе становления. Кроме того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики, а также специфики самой компании. Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции. Нельзя сразу отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были сформированы еще в советский период (часто корпорации возникают на основе предприятий промышленности или сферы услуг, основанных еще в СССР), это болезненно отражается на сотрудниках старшего возраста, обладающих ценным опытом и знаниями.
Методы оценки трудового потенциала
В другой статье «Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации» Погодина Т.А. анализирует методы оценки трудового потенциала3.
Тенденции управления современными бизнес-структурами свидетельствуют о трансформации точки зрения топ-менеджмента на проблемы персонала: сотрудники компании теперь воспринимаются как основной ресурс организации, требующий постоянного целенаправленного развития и являющийся основой ее трудового потенциала. Руководство компаний готово вкладывать значительные инвестиции в формирование и развитие трудового потенциала, ожидая при этом получить высокую экономическую отдачу. Прежде чем принимать решение об инвестировании средств в персонал, руководители должны понимать:
- каким трудовым потенциалом обладает компания на текущий момент времени;
- соответствует ли имеющийся трудовой потенциал необходимому для эффективной деятельности и реализации стратегии;
- какие качественные или количественные характеристики персонала нужно изменять.
В связи с этим возникает необходимость комплексной оценки трудового потенциала во взаимосвязи с приоритетными стратегическими целями компании, результаты которой будут служить для менеджмента базой принятия управленческих решений (рис. 1).
Анализ теоретических разработок по проблемам оценки трудового потенциала, а также практики оценки персонала в компаниях показывает, что на сегодняшний день нет четко сформулированных методик оценки трудового потенциала с учетом стратегических целей деятельности компании. Как правило, кадровыми службами для анализа трудового потенциала применяются системы частных количественных и качественных показателей (половозрастная, профессионально-квалификационная структура персонала, численность, фонд заработной платы и т.д.) либо обобщающие показатели, отражающие не более двух-трех элементов трудового потенциала, в основном с количественной стороны (например, показатель совокупного фонда рабочего времени).
┌──────────┐\\----------------------------------------------------------\
│ ├┘\\ - получить данные о возможностях в области \
│ │ \\ использования трудовых ресурсов, что позволит: \
│ │ // - целенаправленно управлять их характеристиками; /
│ ├┐// - прогнозировать дальнейшее развитие корпорации /
│ │//----------------------------------------------------------/
│ │
│ Задачи │\\----------------------------------------------------------\
│ оценки ├┘\\ - получить данные о степени использования \
│ трудового│ \\ трудовых ресурсов; \
│потенциала│ // - определить направления оптимизации структуры /
│корпорации├┐// трудового потенциала и пути его дальнейшего развития /
│ │//----------------------------------------------------------/
│ │
│ │\\----------------------------------------------------------\
│ ├┘\\ - выявить неиспользованные резервы трудового потенциала.\
│ │ \\ Это дает руководству компании дополнительный \
│ │ // трудовой ресурс, на включение которого в процесс /
│ ├┐// производства требуется минимум затрат /
└──────────┘//----------------------------------------------------------/
Рис. 1. Задачи оценки трудового потенциала
В соответствии с задачами оценки предложена Программа оценки трудового потенциала (рис. 2).
Цель оценки
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Определение приоритетных направлений кадровой работы │
│ на основе информации о соответствии имеющегося трудового потенциала, │
│ необходимого для реализации стратегии │
└───────────────────────────────────┬──┬──────────────────────────────────┘
\──┘ └──/
\ /
\ /
\ /
\/
Задачи оценки
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│1. Установить значимость отдельных элементов трудового потенциала для │
│достижения стратегических целей корпорации. │
│2. Произвести оценку величины отдельных компонентов трудового потенциала,│
│а также общего текущего состояния трудового потенциала корпорации. │
│3. Сделать вывод о соответствии имеющегося трудового потенциала, │
│необходимого для достижения стратегических целей корпорации. Определить │
│проблемы в состоянии трудового потенциала. │
│4. Определить приоритетные направления развития трудового потенциала │
│корпорации. Разработать рекомендации и предложить методы развития │
│трудового потенциала. │
└───────────┬──┬───────────────────────────────────────────┬──┬───────────┘
\──┘ └──/ \──┘ └──/
\ / \ /
\ / \ /
\ / \ /
\/ \/
┌──────────────────────────┐ ┌──────────────────────────┐
│ Объект оценки │ │ Предмет оценки │
│ трудовой потенциал │ │уровень развития трудового│
│ компании │ │ потенциала │
└───────────┬──┬───────────┘ └───────────┬──┬───────────┘
\──┘ └──/ \──┘ └──/
\ / \ /
\ / \ /
\ / \ /
\/ \/
Этапы проведения оценки

Список литературы

"Литература
1.Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. 2006. N 8. С. 38.
2.Кощеева Н.А. Разработка кадровой стратегии. ""Кадровик. Кадровый менеджмент"", 2008, N 4
3.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. 312 с.
4.Погодина Т.А. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании. ""Кадровик. Кадровый менеджмент"", 2009, N8
5.Погодина Т.А. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации. ""Кадровик. Кадровый менеджмент"", 2009, N 2
6.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М., 2007. 640 с.
"
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00442
© Рефератбанк, 2002 - 2024