Авторитарность директора.

Авторитарность директора.

Выход и методы решения: по классификации стилей управления К. Левина, данный стиль относится к авторитарному (директивному). Помимо них этот психолог ещё выделил демократический (коллегиальный) и нейтральный (попустительский) [5].
Руководители, ориентируемые на отношения, а не на задачу, больше ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Это в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой организации, его социально-психологического климата.
Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается [2, с.157].
Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы [2]. Установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический, к тому же авторитарный стиль редко встречается в чистом виде. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный) [4].
Эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально.
Необходимо в данном случае предложить «обиженному» человеку рассмотреть управленческую деятельность директора в двух «измерениях» - внимания к производству и заботы о людях (внимания к человеку)» [6, с.55].
Внимание к производству предполагает отношение директора к широкому кругу производственных вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т. д. Забота о людях подразумевает степень личного участия работников в процессе достижения целей, поддержание их самоуважения, развитие ответственности, создание хороших условии труда и благоприятных межличностных отношений. Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления.
Если не удастся добиться сочетания высоких показателей по обоим измерениям, то необходимо расставить приоритеты - что главнее. Однако этот критерий имеет в сущности лишь теоретический характер. В реальной управленческой деятельности едва ли возможно сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям. Поэтому анализ авторитарности директора необходимо делать, обращая внимание на критерии управленческой эффективности.
Должна быть выработана такая модель управленческой эффективности, которая сводится к следующему:
1) Эффективность управления (вне зависимости от авторитарного стиля директора) выражается степенью контроля директора над ситуацией, в которой он действует.
2) Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров. Ими являются:
- степень благоприятности отношений директора с подчиненными;
- величина власти (влияния) директора (его возможности в контроле за действиями подчиненных и в использовании различных видов стимулирования);
- структура групповой задачи (четкость поставленной цели, видение путей и способов ее решения и т. д.).
3) Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о степени контроля директора над ситуацией.