Школы научного управления

Оглавление

Введение
1. Основная характеристика школы научного управления
2. Основные представители школы научного управления
Заключение
Литература

Школы научного управления

2. Основные представители школы научного управления
Основоположником школы научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор, которого называют отцом научного менеджмента. Ф. Тейлор прошел путь от простого рабочего до главного инженера предприятия, поэтому ему были известны все тонкости управления, исходя из практического опыта.
Ф. Тейлор предложил проект совершенствования системы заработной платы, режима труда и отдыха. Тейлором были раскрыты и указаны на недостатки линейного принципа управления и введен функциональный принцип. Тейлором была предложена система сдельной оплаты труда, при которой работники за перевыполнение нормы получали более высокую плату. В результате проведенных мероприятий исследователем были сделаны следующие выводы: заработная плата платится человеку, а не месту, установление расценок должно быть основано на точном знании, в результате чего продукты производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату. Эти выводы лежат в основе одной из идей Тейлора: достижение высокой заработной платы и низкой себестоимости изделия. В результате этого, Тейлор призывал к обеспечению профессионального обучения и научного отбора работников, сотрудничеству работников и руководителей. В своей книге «Принципы научного управления» Тейлор сформулировал 4 принципа или закона управления [3]:
1. разработать научный подход для каждого элемента рабочих заданий с целью замены эмпирического метода.
2. производить научный отбор, обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации работника, в то время как в прошлом он самостоятельно выбирал себе работу и готовился к ней как мог.
3. дружеское сотрудничество с людьми обеспечения работы в соответствии с разработанными научными принципами.
4. равномерное распределение труда и обязанностей между персоналом и руководителями. Руководители берут на себя ту часть работы, в которой они лучше подготовлены, чем их персонал [3].
На современном этапе принципы Тейлора трактуются следующим образом: соотношение времени и затрат, вознаграждение за конечный результат, отбор и подготовка кадров.
Принципы Тейлора позволили обнаружить основные причины явления «рестрикционизма» (работы с прохладцей), которые кроятся не только в управленческих, о и в производственных условиях: удлиненном рабочем дне, грязи и тесноте помещений, характере труда, особенно работе, требующей большого нервного напряжения и т.д. В результате своих наблюдений автор разработал идею стимулирования рабочего [3].
Большое внимание Тейлор отводил персоналу, психологическим особенностям коллектива. Введение им функциональной администрации заменившей старый аппарат (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист), имело психологическое значение. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, должен стоять особый начальник. Он отвечал за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей». Кроме того, он учил их правильному применению различных санкций и дисциплинарных мер. В свою очередь и на десятников возлагались новые обязанности, выходящие за круг узкоспециальных: обучение рабочих стилю межличностного поведения, изменение укоренившихся привычек работать «по старинке». Десятник становился (как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах. В функциональной администрации особое место отводилось «отделу личного состава». Его задача - подбор людей для «заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей». Столь непростые, функции надо поручить «компетентному человеку», который должен «интересоваться опытом, специальными способностями характерами кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе», Новое отделение — часть планового отдела, где находился особый «чиновник» или «дисциплинарный инспектор». Он обязан был определять, соответствуют качества кандидата специфике работы или нет. Никаким специальным образованием он не обладал, поэтому пополнял свои знания о людях в ходе ежедневных надзоров за трудовой дисциплиной, а также экспертного опроса. Инспектор должен «непрестанно опрашивать различных начальников и десятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений» [3].
Принцип профессионального отбора Тейлора заключался в том, что он считал нужным на рутинные работы подбирать физических здоровых людей, а на квалифицированные – творческих и интеллектуально развитых сотрудников. При этом Тейлором были выделены различные умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, любой работы: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость, сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность [3, с. 274].
Обобщая вышесказанное, формулируется вывод об огромном вкладе Ф. Тейлора в науку управления. Его идеи используются и на современном этапе развития менеджмента.
Одним из основателей школы научного управления был сподвижник Тейлора Генри Гантт. Ганттом были разработаны такие идеи как премиальная оплата, карта – схема производственного планирования, теория лидерства. Исследователь указывал на социальную ответственность бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом. Гантт впервые раскрыл вопросы оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия, также разработал систему плановых графиков – гантт – карты, позволивших благодаря их высокой информативности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. Гантт - карты представляют собой перечень запланированных на определенный период времени работ. Исследователь подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и источник удовлетворенности. Такие идеи как научный отбор работников, побудительная система, призванная улучшить производительность, детализированные инструкции по выполняемой работе были отражены в работах Гантта [1].
В основании школы научного управления стояли также супруги Л. и Ф. Гилберты, которые занимались преимущественно изучением физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Авторы рассматривали такие вопросы как исключение ненужных движений в производстве, вследствие чего уменьшаются усилия и время, затрачиваемое на них. Гилберты использовали такой метод как фотография трудовых движений, в результате чего были выделены три фазы трудовых движений: определение наилучших приемов работы, обобщение их в виде правил, применение этих правил для нормализации условий труда. Данная теория отражает сущность управления трудовыми движениями, может способствовать изучению утомляемости в процессе трудовой деятельности [1].
Теория эффективного менеджмента в рамках колы научного управления была сформулирована Х. Эмерсоном. Автор в своих идеях противопоставлял неэффективность эффективности, при этом предлагая способы преодоления неэффективности: обучение правильной работе посредством анализа элементов труда, постановка задач, мотивирующих сотрудников на максимальную производительность. Эмерсон разработал 12 принципов управления, которые значимы в системе управления до сих пор. Среди этих принципов следующие: цели управления, здравый смысл, консультации компетентных специалистов, четкая дисциплина, учет, диспетчеризация, справедливость по отношению к персоналу, нормирование, нормализация условия труда, наличие письменных инструкций, вознаграждение за производительность.
Проблема эффективности была также раскрыта М. Куком и У. Кларком. Кук предложил идею организационной структуры, при этом исследователь предлагал распространять систему управления не только на промышленные предприятия, как до сих пор, но за его границы (на высшие учебные заведения, правительственные учреждения и т.д.). У. Кларком были предложены методы контроля пятилетних планов в России, исследователем были предложены методы внедрения научного менеджмента в СССР [2].
Г. Форд, как основатель американского автомобилестроения, разработал в рамках школы научного управления теорию «фордизма», основные положения которой заключаются в следующем: высоко оплачивать труд работников, рабочая неделя не более 48 часов, 8-часовой рабочий день, обеспечение наилучшего состояния всех машин, уважение окружающих и самих себя. Фордом были введены самые высокие заработные платы, что находило негативных отклик у многих предпринимателей. Основная идея Форда заключалась в том, что если работник хорошо зарабатывает, тогда он является активным потребителем товаров, что способствует развитию среднего класса в Америке, от которого зависит стабильное состояние всей страны [2].
В рамках школы научного управления важно рассмотреть теорию А. Слоуна, создателя классической организационной схемы «Дженерал Моторс». Исследователем была разработана схема бизнеса для автомобилестроительной фирмы США. По его мнению, такая фирма должна иметь 5 моделей машин, перекрывающих весь рынок. Изучив психологию потребителя, Слоун создал рынок поддержанных машин, служивших 1-2 года. Покупатель, купивший самую дешевую машину, мог легко накопить денег на следующую по цене машину. Слоуном были также введены идеи эффективного менеджмента. Он предложил создать финансовый и исполнительный комитет при совете директоров. Все служащие должны были повышать квалификацию. Уделял значительное внимание внутрифирменным отношениям. Слоуном сформулированы основные качества, которыми должен обладать менеджер: умение управлять, приверженность фактам, смелость, открытость мышления, справедливость, лояльность. В результате спроектированная Слоуном схема управления на «Дженерал Моторс» считается на сегодняшний день классической [2].