Аттестация персонала и технология ее проведения в организации (ООО "Татптицепром")

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Содержание основных понятий
1.2. Принципы и методы аттестации персонала
1.3. Подходы к оценки эффективности аттестации персонала
2. СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТАТПТИЦЕПРОМ»
2.1. Общая характеристика деятельности организации ООО «Татпритепром»
2.2. Анализ системы управления организацией
2.3. Исследование технологии аттестации в организации
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ В ООО «ТАТПРИЦЕПРОМ»
3.1. Совершенствование организационных аспектов аттестации персонала в организации
3.2. Экономическое обоснование мотивирования персонала
3.2. Оптимизация бизнес плана аттестации
3.3. Взаимодействие процесса аттестации с другими процессами управления персонала
4. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТА
4.1. Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию аттестации персонала в организации
4.2. Определение социальной эффективности проекта
5. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА
5.1. Совершенствование организационной структуры управления организацией
5.2. Нормативно - правовые акты по вопросам управления персоналом в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аттестация персонала и технология ее проведения в организации (ООО "Татптицепром")

 В ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» успешно функционирует единая система негосударственного пенсионного обеспечения за счет средств работодателя, которая по результатам конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» в 2007 году была признана Правительством Российской Федерации лучшей в России.
 К началу 2010 года участниками единой системы негосударственного пенсионного обеспечения являлись 1430 работников ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ».
 С целью дальнейшего совершенствования единой системы негосударственного пенсионного обеспечения с начала 2008 года введен долевой принцип финансирования негосударственных пенсий. Он предполагает финансовое участие работника в формировании своей будущей негосударственной пенсии.
 Назначение негосударственной пенсии осуществляется после увольнения работника всвязи с выходом на пенсию. При этом ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» добавляет эквивалентный вклад к средствам, вложенным самим работником.
 За 2009 год участниками долевой системы стали более 540 работников. Это позволило при среднем проценте участия работника, составляющем 2% от заработной платы, сформировать пенсионные накопления по индивидуальным договорам на сумму 2,8 млн. рублей.
Рис.2.5 Система участия персонала
 
 Вложенные работником на формирование своей будущей негосударственной пенсии средства увеличиваются на этапе накопления за счет инвестиционного дохода и являются собственностью работника.
 Выплачиваемые бывшим работникам ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» негосударственные пенсии ежегодно индексируются, что не только предохраняет пенсионные выплаты от инфляции, но и обеспечивает их существенный прирост.
Прежние обязательства ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» по негосударственному пенсионному обеспечению работников за счет средств работодателя сохраняются по состоянию на 31 декабря 2010 года и фиксируются в виде будущих пенсий работников. Реализация этих обязательств будет осуществляться постепенно по мере увольнения работников на пенсию.
 В обновленной системе каждый работник, принявший участие в финансировании своей негосударственной пенсии, сможет существенно увеличить ее размер по сравнению с зафиксированным.
 Долевой принцип финансирования негосударственных пенсий дает возможность увеличить коэффициент замещения утраченного заработка при выходе работника на пенсию с сегодняшних 5% до 60-80% в будущем. Эта возможность достигается при участии работника в обновленной системе непрерывно в течение 25 – 30 лет.
Таблица 2.3.
Расчет пожизненной негосударственной пенсии для ежемесячных отчислений работника в 1000 рублей
период внесения взносов (лет)
5
10
15
20
25
размер пенсии для мужчин (руб.)
1 218
2 665
4 415
6 572
9 275
размер пенсии для женщин (руб.)
906
1 979
3 276
4 871
6 866
 Таким образом, формирование негосударственной пенсии стало единым делом работника и работодателя.
В компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» сотрудники делятся на две категории: рабочие и специалисты.
У каждого сотрудника оборудовано свое собственное рабочее место: с рабочим столом, компьютером, телефоном (по необходимости) и другое офисной техникой (по необходимости).
Каждый сотрудник предприятия полностью обеспечен необходимыми предмета, напрямую связанные с выполнением его функциональных обязанностей. Так, водитель обеспечен транспортом для выполнения своих обязанностей (доставка товара), бухгалтер необходимым программным обеспечением.
Рабочий день пятидневный с 9.00 до 18.00, перерыв на обед с 13.00 до 14.00. В течение рабочего дня допускаются чаепития. У каждого работника оборудовано персональное рабочее место: стол, стул, компьютер, полка для бумаг. В организации существует специалист по охране труда.
Правила внутреннего распорядка регулируются сводом правил, созданным руководством организации.
Средствами охраны труда являются: кондиционеры, защитные экраны мониторов, отдельное рабочее место у каждого сотрудника, противопожарная система, отсутствие сквозняков.
Все сотрудники работают в соответствии с трудовым законодательством РФ:
- пятидневная рабочая недели с 9.00 – 18.00, перерыв на обед с 13.00-14.00 или скользящий график два дня через два дня с 9.00 до 20.00;
- оплачиваемый отпуск в размере 28 рабочих дней;
- оплачиваемый больничный лист;
- оплачиваемый декретный отпуск;
- «белая» заработная плата;
- отчисления в пенсионный фонд и соц.страх;
- медицинская страховка.
В компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» не было случаев нарушения техники безопасности.
Водители ответственны за товар, который они перевозят.
Кассир и бухгалтера ответственны за денежные средства, с которыми они работают.
А также все сотрудники несут ответственность за оборудование, технику, которой они пользуются в своей работе.
Большая часть персонала – это рабочие технических специальностей, занятые на производстве.
Для более эффективного управления персоналом. В ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» вводятся информационные технологии.
Например, внедрена система «МОТИВ».
Данная программа позволяет автоматизировать процесс выдачи распоряжений по персоналу
Здесь отражаются приказы, отчеты о выполнении заданий, система начисления штрафов. То есть система «Мотив» позволяет сократить процесс коммуникации между сотрудниками и повысить эффективность работы специалистов.
Для отдела кадров предусмотрена программа по вводу данных. В данной программе можно просматривать все данные на всех сотрудников за все время деятельности предприятия.
Также есть функции отображения по возрасту, стажу и т.д. чтобы было удобно вести статистический учет.
Также с помощью компьютерного обеспечения в ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» отслеживаются показатели деятельности сотрудников для того, чтобы можно было их эффективно стимулировать.
На предприятии существует проблема с высокой текучестью кадров. Основные причины текучести кадров – неудовлетворительная заработная плата и неинтересная работа, а также отсутствие карьерного роста.
Мотивация, как таковая, сводится исключительно к материальному стимулированию (премии, бонусы и надбавки). Однако система начисления не является оптимальной и вызывает большие нарекания (ценность премий невысока в связи с тем, что 1 раз в квартал её получают все, вне зависимости от результатов труда).
Также часть работников пожаловались, что при устройстве на работу им были обещаны «на словах» чуть ли не ежемесячные премии и надбавки, хотя на деле это не выполняется, что, естественно, вызывает недовольство части работников.
Надбавка за эффективность, которая может достигать 300%, в реальности в таком размере выплачивается крайне редко. В связи с чем целесообразно либо вообще пересмотреть данную цифру в плане выплат, либо уменьшить её, но сделать более регулярной и справедливой при начислении.
Руководство компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» стремится к тому, что все сотрудники компании чувствовали свою принадлежность к данной организации, чувствовали себя членами одной команды и стремились хорошо выполнять все свои обязанности.
В компании разработана своя система поощрения сотрудников. Ежегодно проводится «соревнования» между результатами работы подразделений компании, которое длится с января по декабрь текущего года. В конце года оценивается работа каждого подразделения и отдельного сотрудника в этом подразделении. Подводятся итоги, и происходит награждение сотрудников и отделов. В качестве награды выступают денежные премии и ценные призы, такие как: путешествия, автомобили, ноутбуки. Таким образом, в компании предпочтение отдается материальным методам поощрения сотрудников за хорошую работу. Поэтому все заинтересованы в том, чтобы хорошо выполнять работу и добиваться высоких показателей.
В 2009 году были награждены:
Коммерческая служба – премия в размере 30.000 рублей каждому сотруднику;
Начальник производства – ноутбук Asus.
Также в компании возможно продвижение сотрудников по служебной лестнице.
Если сотрудник хорошо работает, показывает высокие показатели работы, то принимается решение о переводе его на более высокую должность. Но повышение происходит не чаще чем 1 раз в полгода.
На сегодняшний день, руководители коммерческого и финансового отделов выросли из рядовых сотрудников – специалистов низшего уровня за 2-3 года своей работы в компании.
Кадровая политика ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» нацелена на то, чтобы «вырастить» свои собственные кадры, а не набирать сотрудников на руководящие должности «со стороны».
Для того, чтобы определить мотивацию сотрудников для работы в ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» были проведено анкетирование кадровой службы. В ходе анкетирования выяснилось, что основными мотивами являются:
Желание работать в крупной стабильно развивающейся компании – 35%;
Приобретения опыта работы – 15%;
Желание получать высокую заработную плату – 20%;
Наличие полного социального пакета, медицинского страхования для себя и членов своей семьи – 30%.
Таким образом, престиж компании является определяющим для устройства на работу среди потенциальных кандидатов.
Руководство ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» старается создать максимально благоприятные условия для сотрудников компании, чтобы они могли работать долгое время в этой компании.
Тем не менее, несмотря на все благоприятные условия работы, в компании остается достаточно острой проблема текучести кадров, особенно среди рабочих.
Основные причины ухода из компании:
Высокая интенсивность работы – 35%;
Сложные отношения с руководством – 25%;
Тяжелая работа – 35%;
Появление новой, интересной работы – 15%.
Вышеперечисленные причины больше относятся к сотрудникам рабочих специальностей, так как они работают непосредственно на производстве.
Что касается сотрудников, работающих в офисе, то для них основная причина ухода – высокая интенсивность работы и уход на другую, более интересную работу.
В компании высокая интенсивность работы, ненормированный рабочий день сотрудники должны быть стрессоустойчивыми.
Основными мотивами для хорошей работы является:
Уважение коллег;
Поощрение со стороны руководства;
Высокая заработная плата;
Возможность карьерного роста;
Социальные гарантии;
Обучение.
Все сотрудники компании заинтересованы в результатах своего труда и стремятся выполнять работу хорошо. От работы одного подразделения зависит работа другого подразделения, поэтому сотрудники стараются не подводить друг друга.
В компании действует система взаимопомощи, т.е. можно обратиться в любой отдел за помощью. Если сотрудник является компетентным в этих вопросах, то он обязательно поможет их решить.
Цель кадровой политики ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.
Общая численность работающих в ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» - 1500 человек.
В структуре организации существует отдел кадров, который возглавляет начальник одела кадров. В подчинении у него находятся 2 человека, который занимаются подбором и отбором персонала. 1 менеджер занимается подбором персонала на рабочие специальности. Второй менеджер занимается подбором персонала для работы в офисе.
Процедура подбора персонала включает в себя следующие элементы:
Запрос на вакансию со стороны руководителя;
Заполнение карточки с требованиями к новому сотруднику;
Размещение информации о вакансии в Интернете (на собственном сайте, на сайте www.job.ru) в газетах: «Работа для Вас», «Вакансии».
Сбор резюме от потенциальных кандидатов;
Проведение собеседования и тестирования с кандидатом на вакансию;
Показ результатов собеседования руководителю того структурного подразделения, куда требуется специалист;
Второе собеседование проводится с руководителем;
Устройство на работу.
Таким образом, можно говорить об эффективной кадровой политики. Цель кадровой политикой – обеспечение предприятия в необходимых трудовых ресурсах.
На предприятии существует проблема с работниками рабочих специальностей. Так, среди них высока текучесть и часты нарушения трудовой дисциплины (прогулы). Из разговоров с работниками стало ясно, что некоторых из них не устраивает заработная плата, что само по себе является источником для возникновения конфликтных ситуаций.
Как уже говорилось, в ОАО «ТАТПРИТЕПРОМ» в кадровой службе находятся 3 человека.
Кадровая служба регулируется Положением об отделе кадров.
2.3. Исследование технологии аттестации в организации
Проведение аттестации в компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» проходит в несколько этапов.
Аттестация затрагивает только некоторые категории персонала в компании. Это бухгалтера, инженеры, ветврачи.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя [23, c.37].
Процесс подготовки для руководителя включает в себя:
Получения отзыва-характеристики на сотрудника со стороны его непосредственного руководителя;
Анализ деятельности сотрудника за определенный период;
Оценка его работы, в частности, оценка выполнения планов, получения штрафов, количество пропусков по болезни и т.д.;
Оценка качества выполненной работы – были ли случаи невыполнения поставленных задач, по какой причине, случаи нарушения трудовой дисциплины. Для бухгалтеров оцениваются – были ли назначены какие то штрафы, пенни за то, что отчеты были сданы не вовремя, или не вовремя перечислены денежные средства. Для ветврачей оценивается здоровье птицы – были ли случаи, что птица погибла или заболела и прочее. Для инженеров оценивается техническая оснащение производства.
Процесс подготовки со стороны сотрудника заключается в составлении отчета о выполнении собственной работы, а также составление индивидуального плана развития сотрудника – то есть видение того, как сотрудник мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Зачастую в индивидуальный план сотрудник включает долгосрочное профессиональное развитие, то есть карьерный рост на предприятии [5, c.171].
В компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» успех собеседования зависит на 80% от подготовки проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника .
Собеседование проводится непосредственно генеральным директором.
Аттестация проводится 1 раз в полгода для того, чтобы вовремя оценить эффективность деятельности сотрудников.
Проводимая аттестация в компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» решает следующие задачи:
формирование высококвалифицированного кадрового состава. Компания ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» стремиться стать лидером своей отрасли, соответственно, и персонал должен быть высоквалифицированным;
выявление перспективы развития потенциальных возможностей  специалистов предприятия. Зачастую вырастить собственных специалистов намного проще, нежели привлекать новых сотрудников извне;
определение необходимости повышения квалификации, подготовки и переподготовки  специалистов. Это проводится для того, чтобы вовремя провести тренинги повышения квалификации для более эффективной работы персонала;
обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движение кадров;
стимулирование роста профессионализма.
Внутренняя аттестация в компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» проводится кадровой службой совместно с генеральным директором.
Так как аттестация проводится регулярно, 1 раз в полгода. То она является очередной.
В 2010 году аттестация проводится 6 марта и 2 октября.
Даты аттестации утверждаются в начале каждого года. Но всегда аттестация проводится по субботам, чтобы не нарушать производственный процесс.
В 2010 году проведение аттестации решено было сделать до и после сезона отпусков.
Отдел кадров готовит аттестацию, которая включает в себя следующие мероприятия:
определение категорий работников, подлежащих аттестации – бухгалтера, ветврачи и инженеры;
сбор и анализ материалов для аттестации – оценка всех аспектов деятельности сотрудников – то же самое, что подается руководителю для собеседования – количество больничных листов, нарушения трудовой дисциплины и пр.;
подготовка плана проведения аттестации – включает в себя – даты проведения, время проведения;
подготовка приказа по созданию аттестационной комиссии и проведению процедуры – приказ создается генеральным директором на каждую аттестацию. Неизменной аттестационной комиссией является кадровая служба, но могут внутри нее произойти изменения (например, перевод сотрудников, увольнение и прочее). В приказе по аттестации указываются Ф.И.О. и должности.
Как правило, аттестационная комиссия в компании ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» состоит из 3 человек – директора отдела кадров, специалисты по кадрам.
После утверждения приказа до сотрудников доносится информация о проведение очередной аттестации.
При приеме на работу сотрудников из категории бухгалтера, ветврачи и инженеры, им говориться о том, что они подлежат обязательной аттестации 2 раза в год.
Поэтому, какого либо недовольства со стороны персонала не возникает.
Данные категории являются ключевыми звеньями, и их квалификация должна быть высокой.
Приказ о проведение аттестации вывешивается за 1 месяц до начала проведения аттестации на доске информации.
Для того чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника, непосредственным руководителем заполняется отзыв на своего сотрудника, подготавливается характеристика, в которой отражаются деловые и личные качества, уровень квалификации аттестуемого. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленной на него характеристикой.
При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в работе.
Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии.
При неявке без уважительных причин надлежащим образом уведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации работника аттестация может производиться в его отсутствие.
Аттестационная комиссия знакомится с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Она принимает во внимание сообщение сотрудника о своей деятельности и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия, в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности [6, c.90].
Аттестационный бланк представлен в приложении 1.
По результатам оценки комиссия выносит следующие решения:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности, но необходимо дополнительное обучение и повторная аттестация;
не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия в ОАО «ТАТПИЦЕПРОМ» не только оценивает деятельность аттестуемого, но и дают рекомендации по совершенствованию деятельности не только непосредственно аттестуемому, но и его руководителю.
Генеральный директор ОАО «ТАТПРИЦЕПРОМ» после проведения собеседования и получения результатов аттестации принимает одно из следующих решений:
а) оставить работника в прежней должности;
б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;
в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.
Для работников предприятия устанавливаются следующие материальные и нематериальные формы поощрения:
повышение в должности;
зачисление в резерв на выдвижение;
установка специальной надбавки к фонду оплаты труда;
выплата разовой премии по итогам аттестационной оценки;
направление на обучение;
изменение должностных функций;
изменение условий премирования.