Эффективность менеджмента в фирме.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА И СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОДНО ИЗ ЗНАЧИМЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
1.1 История развития менеджмента
1.2 Основные закономерности и принципы менеджмента
1.3 Сущность и состав функций менеджмента
1.4 Сущность и основные этапы стратегического менеджмента
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ЗАО «FLYING»
2.1Рынок воздушных шаров
2.2Краткая характеристика предприятия ЗАО «FLYING»
2.2.1 Характеристика коммерческой компании ЗАО «FLYING»
2.2.2 Организационная структура ЗАО «FLYING»
2.2.3 Финансовые показатели деятельности ЗАО «FLYING»
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПРОДУКЦИИ КОМПАНИИ
3.1 Стратегический анализ малого бизнеса на примере ЗАО «FLYING»
3.1.1 Стратегии ЗАО «FLYING»
3.1.2 Конкурентные преимущества ЗАО «FLYING»
3.2 Обоснование программы продвижения продукции компании
3.3 Рекомендации по совершенствованию деятельности в целом
3.4 Расчет экономической эффективности предлагаемых рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А

Эффективность менеджмента в фирме.

Координация как функция обеспечивает согласование деятельности систем управления. Благодаря координированию согласовываются действия не только руководителей внутри управленческого звена, но и действия руководителей иных управленческих структур.
Функция учета связана со сбором, передачей, хранением и обработкой данных, регистрацией и группированием сведений о деятельности системы управления, наличии и затратах ресурсов и т. п. Учет является предпосылкой контроля.
Функция контроля имеет свои особенности относительно всех иных функций. Так, если планирование ставит задачу, организация приводит систему управления в состояние возможности выполнения этой задачи, то контроль характеризуется универсальностью относительно управленческой системы. Контроль призван постоянно представлять информациюо действительном состояния дела относительно выполнения задач.
Контроль начинается с получения информации о действительном состояния управляемого объекта и заканчивается принятием решений, которые предусматривают соответствующую коррекцию в системе управления для достижения запланированной цели. Контроль основывается на принципе обратных связей, которые существуют при любом взаимодействии субъекта и объекта в системе управления. Каждая общая функция управления взаимосвязана с другими12.
Рассмотренные общие функции управления необходимы для осуществления государственного управления как на общегосударственном, так и на региональных, местных, отраслевых уровнях.
Специальные функции характеризуют особенности конкретного субъекта или объекта управления.
Дальнейшая дифференциация функций, обусловленная особенностями объектов управления, происходит внутри этих сфер управления благодаря вспомогательным функциям. Основное их назначение — обеспечение обслуживания процессов общих и специальных функций. С их помощью создаются необходимые условия для нормальной деятельности управленческих структур.
Далее необходимо более детальное изучение оценки управления персоналом.
2 ОЦЕНКА ТРУДА МЕНЕДЖМЕНТА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Сущность и особенности управления трудовыми ресурсами на предприятии
Организация - это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется. Управление - это целенаправленное воздействие на объект для достижения требуемого результата.13.
Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации14.
Понимание менеджмента как типа управления (кадрового менеджмента) в меньшей мере выражено в западных учебниках по менеджменту, потому что там управление формировалось в процессах естественного развития рыночной экономики. Но для России такое понимание более важно и в определенной мере закономерно, потому что в истории развития экономики России были периоды, при которых как в масштабах народного хозяйства в целом, так и в масштабах каждого отдельного государственного предприятия сложились традиции административного управления. Менеджмент для России означает реформирование экономики, использование экономических рычагов управления, изменение системы управления по потребностям и условиям рыночных отношений.
Основными признаками менеджмента как типа управления (кадрового менеджмента) можно считать следующие15:
исходным моментом организации управления и его осуществления является человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это находит свое выражение как в управлении внутренними процессами деятельности людей, так и процессами поведения фирмы во внешней социально-экономической среде;
в подходах, принципах и методах управления отдается явный приоритет экономическим средствам и методам управления. Наиболее явно это проявляется в маркетинге - управлении, ставящем в центр внимания интересы потребителя;
менеджменту присущ профессионализм управления, выступающий как одно из главных требований к менеджеру и персоналу. Менеджменту надо учиться, осваивая область экономических и социально-психологических знаний;
в организационном отношении для менеджмента характерна гибкая организация управления, способная быстро перестраиваться в соответствии с изменяющимися условиями, организация инновационного типа, т.е. отзывчивая к нововведениям;
менеджмент предъявляет комплекс требований к личным качествам менеджера. Главными среди них являются предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Эти качества играют важную роль в проявлении искусства управления. Нередко менеджмент вообще отождествляют с искусством управления.
Каждая организация имеет конкретную систему управления, которая также является объектом исследования.
В настоящее время можно выделить, по крайней мере, пять типов системных представлений: микроскопическое, иерархическое, функциональное, процессуальное, макроскопическое.
Каждое из указанных представлений системы отражает определенную группу ее характеристик.
Итак, система управления как объект исследования обладает следующими признаками16:
система — это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней, имеются фиксированные связи системы с внешней средой;
состоит из множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных иерархически; элементы систем (подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей.
Изучая систему управления как объект исследования, необходимо выделять требования, предъявляемые к системам управления, по которым можно судить о степени организованности систем. К таким требованиям относятся17:
динамичность системы;
детерминированность элементов системы;
наличие в системе контролирующего параметра;
наличие в системе управляющего параметра;
наличие в системе каналов (по крайней мере, одного) обратной связи.
Вообще, люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей.
Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.
Рис. 2. Компоненты управления трудовыми ресурсами
Так, основным генеральным направлением деятельности менеджеров по управлению персоналом является снижение издержек и предпринимательских рисков‚ приходящихся на рабочую силу.
Основными направлениями управления персоналом являются:
Управление человеческими отношениями (предполагает более эффективную организацию производства, мотивацию и организацию взаимодействия людей; цель - рост производительности труда).
Управление трудовыми ресурсами (цель- снижение квазипостоянных издержек на персонал - издержек‚ связанных с использованием рабочей силы и относительно мало зависящие от объемов производства).
Управление персоналом - это управление человеческими отношениями, способами взаимодействия людей на производстве.
В основе теорий управления человеческими отношениями лежит определенное представление о модели человека - работника с точки зрения системы его потребностей, которые являются наиболее значимыми для того, чтобы их можно было использовать для побуждения к эффективному труду18.
Основные функции управления персоналом сводятся к следующему:
Руководство - разнообразные способы побуждения человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера).
Общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации).
Мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.).
На разных этапах развития социотехнических систем существовали разные способы управления персоналом.
В донаучной системе объективно мало внимания уделяется управлению персоналом. Оно сводится к механизмам административного контроля. Человек рассматривается как ресурс, рациональное использование которого не обязательно. Более того, неэквивалентные отношения с наемными работниками является для предпринимателей способом роста эффективности бизнеса.
Первые элементы управления персоналом появляются в жесткой научной системе.
В основе развития теорий управления персоналом лежала теория Х и «классическая теория мотивации».
В 60-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал ряд постулатов, лежащих в основе рассуждений большинства руководителей и назвал его теорией Х19:
«Средний человек» не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия.
Для достижения целей организации его необходимо контролировать, заставлять и угрожать наказанием, чтобы заставить прилагать необходимые усилия.
«Средний человек» не честолюбив, предпочитает‚ чтобы его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности.
Основными стимулами являются внешние материальные поощрения, страх потери работы. В основе такого руководства лежит авторитарный стиль руководства.
Согласно жеклассической теории мотивации‚ деньги являются единственным стимулом‚ побуждающим работников работать. Следовательно, менеджерам достаточно показать, что они смогут больше заработать денег.
Одним из наиболее известных представителей этой теории является Фредерик У. Тейлор. Им же был разработан один наиболее важных инструментов - система сдельной оплаты труда. В основе - снижение операционных издержек преобразования. Человеческие отношения не рассматривались как важный фактор роста производительности труда.
Управление персоналом как система сложилось в условиях современной научной мягкой производственной системы.
Можно выделить следующие направления управления персоналом20:
управление человеческими отношениями (система мотивации и стиль руководства);
управление трудовыми ресурсами (система снижения квазипостоянных организационных издержек, которые не зависят от объемов производства: планирование потребности в персонале, поиск и отбор новых работников, обучение и повышение квалификации, оценка деятельности, система вознаграждения за труд);
система специализированных внутрифирменных институтов и внешних правовых регуляторов отношений между работниками и администрацией (трудовое законодательство, союзы работников и работодателей, системы социальной защиты и т.д.) - последнее в плане лекции выделено отдельно, в связи с тем, что в России особенно велика нестабильность и конфликтность отношений.
В противовес изложенным выше постулатам теории Х Мак Грегор изложил теории Y, стремясь обратить менеджеров на высшие потребности по иерархии Маслоу21:
«Средний человек» любит работать, для него так же естественно работать‚ как и отдыхать.
Кроме внешнего контроля и угроз, осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения человека к работе.
Упорство достижения поставленных целей зависит от вознаграждения.
При благоприятных условиях человек не избегает ответственности, а стремится к ней.
Работая в организации‚ человек способен использовать свое воображение, интеллект, творческие возможности‚ для решения встающих перед ним проблем.
При современном уровне развития промышленности используется нее весь потенциал работника.
Главными стимулами этой теории являются профессиональный рост и самостоятельность.
Существует также Теория Z, Главными стимулами которой являются групповой подход и привлечение работников к управлению.
Однако, следует отметить, что нет теории которая бы решала бы все проблемы. Менеджеры разрабатывают специальные приемы техники мотивации.
2.2 Обзор отечественного и зарубежного опыта управления персоналом
В условиях становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность в организации.
В технологии управления человеческими ресурсами заложены основные функции управления: планирование, организация, исполнение (руководство) и контроль. Владея современной технологией управления человеческими ресурсами, менеджер сможет решить главную задачу - найти способных людей и обеспечить им творческие условия работы.
Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.
Вообще, персонал - это самый ценный ресурс организации. В организации, сотрудники которой удовлетворены и мотивированы, где функционирует эффективная система управления персоналом, результативность деятельности максимальна.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, ис­пользованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта22.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности.
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего;
государственные требования, ограничения и законы;
личное отношение оценщика к работнику.
Руководитель может по-разному использовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами23.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой.
Также необходимо отметить, что системы управления персоналом различаются в страновом аспекте. Связано это с тем, что в России система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских учреждений актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
2.3 Особенности управления персонала в современных условиях кризиса
Управление персоналом подверглось влиянию кризиса, как и прочие аспекты деятельности предприятий России. Мировой финансово-экономический кризис оказал существенное влияние на сферу управления трудовыми ресурсами.
Необходимо отметить, что вообще финансово-экономический кризис (др.-греч. Krisis — поворотный пункт) - это нарушение равновесия между спросом и предложением на товары и услуги.
В сентябре 2008 года мировой финансовый кризис вступил в активную фазу.
Негативные события в финансовой сфере крупнейшей экономики мира практически сразу отразились на финансовых институтах Евросоюза, а также стран с развивающимися рынками, в том числе и России. Основные мировые фондовые индексы в сентябре значительно снизились, что подтвердило серьезность проблем в мировой экономике24.
Так, возникновение кризиса связывают со следующими факторами25:
общей цикличностью экономического развития;
перегревом кредитного рынка и явившегося его следствием ипотечного кризиса;
высокими ценами на сырьевые товары (в том числе, нефть);
перегревом фондового рынка;
использованием новых непроверенных финансовых методик и инструментов - кредитных дефолтных свопов (credit default swap) и иных деривативов.
Мировой финансовый кризис не обошел ни одну страну, не исключением явилась и Россия.
Финансовый кризис в наибольшей степени затронул инвестиционно-финансовый сектор, строительство, страховые компании, т.е. те компании, которые напрямую связаны с кредитованием и крупными инвестициями. Именно в этом сегменте активно происходит сокращение численности персонала в компаниях. Там, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. Сокращается бюджет как на подбор персонала, так и на его обслуживание.
Тем не менее, ситуация кризиса положительно складывается для работодателей. С одной стороны, возросло количество соискателей, находящихся в поисках работы. Сотрудники служб персонала отмечают приток резюме, на ведущих сайтах по работе резко изменилось соотношение вакансий и резюме.
С другой стороны, у работодателя появилась возможность выбирать из большего числа претендентов. Следствием этого явилось понижение уровня материальных притязаний соискателей. В такой ситуации оказывается возможным закрыть вакансии, которые до этого считались незакрываемыми. Возросли требования работодателей к профессионализму кандидата, но в то же время и к профессионализму рекрутера. Просто подбор персонала уступил место тщательному отбору.
В то же время, можно предположить, что сокращению подвергаются, зачастую, не самые лучшие кадры. Поэтому увеличение числа соискателей вовсе не гарантирует легкого закрытия той или иной вакансии. Скорее, больше сил придется затратить на поиск достойного специалиста, тем более, что «ценные кадры» не будут спешить со сменой места работы в условиях финансового кризиса.
Специалисты кадрового рынка отмечают еще одну тенденцию. Многими компаниями финансовый кризис рассматривается как возможность избавиться от кадрового «балласта». Но наряду с сокращением происходит набор нового персонала. Таким образом, компания имеет возможность внести изменения в организационную структуру, вывести компанию на новый уровень26.
Можно рассмотреть, какие шаги было бы правильнее предпринимать на предприятии сейчас, в условиях кризиса.
Безусловно, первое, что лежит на поверхности - это оптимизация и даже сокращение бюджета. Но прежде чем говорить об уменьшении бюджетов во всех их проявлениях, нужно отметить, что любое бюджетирование расходов на персонал начинается с численности.
Прежде чем говорить об оптимизации, необходимо понять, кто из сотрудников наиболее ценен для предприятия. Ценность сотрудника бывает разной и складывается из многих факторов. Можно говорить о нескольких вариантах или видах ценности сотрудника, которые в той или иной мере используются в российских компаниях.
Традиционно говорят об управленческой ценности, т.е. о принадлежности сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник в иерархии, тем больше возрастает (в традиционном понимании) его управленческая ценность.
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения лояльности, но здесь необходимо делить лояльность личную, к руководителю или лидеру, и лояльность к компании.
Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т.д. Это все традиционные подходы. Менее традиционный подход, но гораздо более важный и необходимый для компании — это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т.е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы27.
Итак, первое с чего начинаются антикризисные мероприятия - с оценки персонала.