Виды стратегии управления организации

содержания нет

Виды стратегии управления организации

Стратегическое управление базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основные из них:
Научность в сочетании с элементами искусства.
Целенаправленность стратегического управления.
Гибкость стратегического управления.
Единство стратегических планов и программ.
Создание необходимых условий для реализации стратегии.
В нашей стране лишь в 90-е годы начал утверждаться новый подход к управлению персоналом, как самостоятельной профессиональной деятельности в системе управления деловой организацией. В конце ХХ века происходит переход от кадровой работы к управлению персоналом и сразу же начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами. При этом все большую роль играет стратегический подход к управлению персоналом.
Столь быстрая эволюция практики кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений: “начальники - подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к стилю управления 21-го века - партисипативно-кооперативному, или “соучаствующему” стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними.
Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности.
Остановимся на важнейших недостатках практики управления персоналом. Можно выделить следующие основные недостатки практики управления персоналом в России и за рубежом:
• Недостаточная ориентация управления персоналом на формирование репутации (имиджа) работников предприятия, что относится ко всем группам сотрудников. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно рос уровень притязаний большинства работников.
• Недостаточная горизонтальная интеграция важнейших функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или весьма слабо учитывая в своей практике их взаимосвязь (в странах Запада).
• Недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран современного мира.
• Низкая объективность при оценке успешности управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе, и в максимизации угодничества перед хозяином.
• Игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников, как на Западе, так и в России. Управление персоналом недостаточно учитывает сложившиеся в обществе цели деятельности различных групп и средства достижения целей. В любом обществе можно выделить три основных вида целей , которые определяют деятельность человека:
1. Материальное благополучие, власть, слава;
2. Творчество, знания:
3 Духовный рост. Средства достижения названных целей можно разбить три
группы:
1. Любые, в том числе криминальные средства;
2 Законные средства (в рамках юридических норм);
4. Средства, отвечающие религиозным нормам.
Каждый грамотный менеджер понимает значимость и одновременно колоссальную трудность построения эффективных отношений с персоналом.
Из двух уровней коллективных отношений — профессионального и личностного — мы подчеркиваем незыблемый приоритет первого. В украинских же компаниях приходится наблюдать иную картину: личные пристрастия затмевают интересы дела, как говорят психологи, «эмоции захлестывают разум». В результате серьезно страдает репутация руководителя и снижается управляемость персонала.
Две неотделимые друг от друга характеристики эффективных отношений — конструктивность и мотивирующее влияние. Для построения таких отношений большое значение имеет тип и стиль поведения менеджера.
Эти характеристики обычно описывают классической триадой — позиция «сверху», «снизу», «рядом», но в ней упускается один существенный аспект взаимодействия.
Стратегическое управление:
Основная составляющая стратегического управления – набор программ управления персоналом.