Стили руководства

Содержание


Введение
Стили руководства (эссе)
Заключение
Список литературы

Стили руководства

самоконтроль на очень высоком уровне;
сознательность также на высочайшем уровне;
отличная способность к принятию решений;
пробивная способность [10, с. 134].
От подчинённого руководитель, придерживающийся авторитарного стиля руководства, требует:
чтобы подчинённый признавал своего руководителя единственной инстанцией;
чтобы подчинённый беспрекословно выполнял все распоряжения, приказы, команды руководителя, и не просто выполнял, а принимал их, признавал как единственные, которые требуют незамедлительного исполнения;
чтобы подчинённый даже не пытался взять на себя контроль за ситуацией, право контролировать принадлежит исключительно руководителю [8, с. 18].
Авторитарный стиль руководства имеет как свои достоинства, так и недостатки. К достоинствам следует отнести успешность в осуществлении повседневного рабочего процесса, дисциплинированность. К недостаткам – слабую мотивацию сотрудников в плане проявления собственной инициативы [11, с. 15].
Как правило, авторитарный стиль управления используется в нескольких вариантах.
В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров-управленцев. Данная теория представляет собой следующее:
Теория Х
1. Как правило, для человека характерно избегать работы, так как он в принципе не любит работать.
2. Человека необходимо принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
3. Человек любит, когда им руководят, а также сам стремится снять с себя груз ответственности.
Теория У
1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек   может   осуществлять   самоуправление    и   самоконтроль. Награда - результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности [6, с. 57].
Авторитарный руководитель придерживается Теории Х.
Демократический, демократичный или коллегиальный стиль руководства представляет собой полную противоположность авторитарному. Демократичный руководитель всегда принимает решения не единолично, а только в группе, причём процесс принятия решения сопровождается обсуждением с коллективом. Собственные решения руководитель, относящийся к данному типу, доводит до сотрудников не в форме приказов, команд, а в форме советов и предложений.
Демократический стиль руководства предполагает наличие коллективной ответственности за результат и процесс работы. Демократичный руководитель никогда не позволит себе «задавить» инициативу в коллективе, а наоборот, поощряет её проявление у сотрудников. Квалифицированные кадры пользуются уважением такого руководителя, он стремится максимально использовать их возможности для обеспечения эффективности и повышения качества работы.
Также важно отметить, что руководитель, относящийся к данному (демократическому коллегиальному) типу, и сам стремится постоянно повышать собственную квалификацию, так как серьёзно относится к недостаткам собственных знаний, хочет ликвидировать существующие пробелы.
В группе, управляемой демократичным руководителем царит дружеский стиль общения. Демократичный руководитель не позволяет себе показывать, «кто в доме хозяин», унижать сотрудников, демонстрировать собственное превосходство. Демократичный стиль руководства предполагает общение с подчинёнными, коллегами на равных.
Что касается дисциплины, то в группе поддерживается дисциплина «разумной достаточности». Демократический стиль руководства также предполагает использование различных методов поощрения сотрудников и их наказания [12, с. 134].
Для нейтрального стиля руководства характерно то, что дела идут сами собой, а решения принимаются лидерами подгрупп. Нейтральный руководитель не вносит предложений, не приказывает и не командует, свои решения он доводит до подчинённых в форме просьбы.
Руководитель, придерживающийся нейтрального стиля руководства, снимает с себя всякую ответственность за результат и процесс работы. Отсюда и вытекает отношение такого руководителя к проявлению инициативы в коллективе: руководитель не просто поощряет её проявление, но и «отдаётся в руки подчинённых», полностью полагаясь на них.
Квалифицированные кадры нейтральный руководитель не давит, и не использует, а пускает что называется в «свободное плавание»: если они проявят себя – хорошо, а нет – и так сойдёт.
Конечно же, от руководителя, который придерживается нейтрального стиля руководства, трудно ожидать больших переживаний по поводу нехватки собственных знаний, соответственно, к собственным ошибкам, просчётам такой руководитель относится никак, не придаёт им существенного значения.
Для нейтрального стиля руководства характерно избегание общения с коллективом.
В отношении с подчинёнными нейтральный руководитель придерживается исключительно мягкой манеры поведения. Отношение к дисциплине такое же, а именно, формальное и попустительское. Что касается отношения к моральному воздействию на подчинённых, то его можно охарактеризовать как совершенно безразличное.
При использовании вышеуказанного деления стилей руководства, следует иметь в виду, что нельзя, как правило, конкретный стиль в конкретной организации причислить к определенному стилю, который можно назвать «академическим». Это связано со следующими причинами:
1. Бывают случаи, когда форма и содержание осуществляемых руководителем действий находятся в несовпадении друг с другом.
2. В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить, что связанно с рядом социально - психологических факторов, которые приходится учитывать руководителю: 
специфика данной ситуации,
своеобразие решаемых задач,
квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.
3. Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности.
4. Удовлетворенность трудом, преимущественно - за демократическим стилем руководства;
5. В ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с авторитарным руководством.
6. Для членов коллектива, при авторитарным стиле руководства, удовлетворенность групповым членством зависит:
от личностных характеристик;
от уровня культуры и менталитета [1, с. 7].
В целом, необходимо отметить, что грамотный руководитель способен в зависимости от ситуации использовать тот или иной стиль руководства, гибкость является одним из существенных достоинств в искусстве управления коллективом.
Особого упоминания заслуживает классификация стилей руководства, приведённая Д. Кейси.
1. К первой группе относятся руководители – бюрократы. По своему характеру и методам работы они придерживаются формализма, их можно назвать традиционалистами, так как в работе они не признают рискованных мероприятий, внедрения новых технологий. От подчинённых он требует строгого соблюдения инструкций и указаний. Такого руководителя отличает внимание к деталям, для него не существует мелочей, незначительных элементов в работе. Руководитель – бюрократ олицетворяет собой надёжность и стабильность, осторожность.
2. Ко второй группе или второму типу Кейси относит руководителей, которых отличает гибкость и быстрота, а может и спонтанность принятия решений. Для руководителя данного типа не интересны мелочи, как для руководителя – бюрократа. Довольно часто такой руководитель рискует, а значит бывают случаи просчётов. Соответственно, для такого стиля руководства необходимо стабильное сопровождение в лице надёжных заместителей, аккуратных и исполнительных.
3. К третьему типу относятся руководители, которых условно можно назвать «мечтателями», так как они находят особое удовольствие в развитии долгосрочных планов. А вот повседневный рабочий процесс их не особо занимает, равно как и проблемы подчинённых. Такой руководитель видит перспективу, довольно часто забывая о том, что для достижения задуманного необходимо налаживать каждодневный производственный рабочий процесс, а также акцентировать своё внимание на деталях, которые на первый взгляд кажутся несущественными.
4. К четвертому типу руководителей относятся те, кто очень чутко относятся к каждому своему сотруднику. Проблемы и интересы подчинённых живо волнуют такого руководителя и находят отклик в его душе. Такого руководителя отличает чуткость, неконфликтность, желание всем помочь, дружелюбность, склонность брать на себя ответственность за всё происходящее на работе.
Конечно же, подобное деление следует считать условным, поскольку в одном руководителе могут сочетаться черты различных типов или стилей руководства [9].
В западной науке управления персоналом особую популярность имеет «теория управленческой решётки», которая была разработана Р. Блейком и Дж. Мутоном (см. приложение). Согласно данной теории трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).
На основании построения «управленческой решётки» исследователи определили несколько стилей руководства или типов руководителей:
Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками [7].
Таким образом, рассмотрев данные классификации и теории, можно сделать вывод, что в целом у руководителя преобладает либо авторитарный, либо демократический взгляд на то, как необходимо осуществлять управление коллективом, но в одном и том же руководителе могут сочетаться два этих наиболее распространённых стиля руководства. Также необходимо отметить, что опытный руководитель обязан быть в первую очередь не просто хорошим управленцем, но и великолепным психологом для того чтобы находить индивидуальный подход к сотруднику, позволить ему раскрыться на работе. Для одного подчинённого необходим авторитарный начальник, так как без жёсткого контроля такой работник теряется, либо отказывается соблюдать дисциплину, эффективно работать. В то время как для другого сотрудника необходим начальник – товарищ, с которым можно и поспорить в случае чего, и предложить собственные проекты, и подискутировать, отстаивая собственную точку зрения.
Довольно интересная, нестандартная классификация стилей руководства была предложена Эдвардом де Боно. Де Боно справедливо полагает, что стиль руководства формируется под влиянием традиций, которые уже сложились в компании, а также под влиянием качеств, которые присущи личности самого руководителя. Действительно, инфантильный в жизни человек, спокойный или флегматичный вряд ли станет жестким авторитарным руководителем.
Эдвард де Боно выделяет следующие стили руководства, проводя аналогии с наиболее распространёнными профессиями:
1. К первому типу относятся руководители, которых де Боно образно называет «машинистами локомотива». Данный стиль руководства наиболее часто встречается в государственных учреждениях, а также больших компаниях. Задачи такого руководителя заключаются в решении проблем, которые нарушают слаженную работу коллектива и компании в целом, он что называется «стоит у руля» и следит за тем, чтобы в выработанной и сложившейся системе не было сбоев.
2. Ко второму типу относятся руководители – доктора, которые в большей мере ориентированы на решение проблем. Такой руководитель тщательно следит за показателями (продаж, производства, производительности и т.п.), финансовой информацией. Как правило, пока работа идёт успешно, такой руководитель не вмешивается в процесс, но если что-то идёт не так, как намечено, если в системе произошёл сбой, то руководитель подключается и приходит на помощь, так как у него уже сложилась собственная стратегия выхода из кризисной ситуации.
3. К третьему типу относятся руководители-фермеры. Такие руководители тщательно следят на различными аспектами работы компании и коллектива, стараясь не упускать ни единой детали. Кроме того, данный стиль руководства гораздо более склонен к поиску выгодных возможностей, чем стили руководства – «машинист локомотива» и «доктор». Но при этом важно отметить, что «фермер» не будет кардинально менять стратегию, принимать нестандартные решения.
4. Наконец, четвёртый тип руководителя – «рыбак». Для такого стиля руководства характерна склонность и готовность к постоянному риску. Такой руководитель довольно часто надеется на удачу, на то, что «выгорит», он постоянно находится в поиске выгодных возможностей. Важно отметить, что руководитель – «рыбак» постоянно совершенствует навыки руководства и занимается поиском новых методик управления [2].