Вход

Этические основы и нормы поведения менеджеров в процессе управления.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 323444
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 29
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ЭТИКА БИЗНЕСА
1.1. Понятия «этика бизнеса» и «управленческая этика»
1.2. Основные необходимые качества менеджера
1.3. Этические кодексы в современном бизнесе
2. ПРИМЕНЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ
2.1. Внедрение этических норм в практику деловых отношений
2.2. Основные проблемы внедрения и использования этических норм в деловых отношениях
2.3. Этический климат в российских компаниях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Введение

Этические основы и нормы поведения менеджеров в процессе управления.

Фрагмент работы для ознакомления

По своему содержанию кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.
Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации:
с правительственными органами;
с сотрудниками или акционерами корпорации;
с правительствами иностранных государств.
Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.
Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса8:
1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов. Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.
2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.
3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.
4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.
Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:
они требуют значительных затрат времени и денег;
они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет;
иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их по мощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему;
своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей;
вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия;
этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.
Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.
Анализ кодексов этики (по публикациям) различных компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:
отношения с правительством,
отношения с покупателями,
конфликт интересов,
честность в отчетах.
Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:
личные качества менеджеров;
безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
охрана окружающей среды;
качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
гражданские действия.
В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов. При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.
2. ПРИМЕНЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ
2.1. Внедрение этических норм в практику деловых отношений
Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.
В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся:
1. этические кодексы;
2. комитеты по этике;
3. тренинг;
4. социальные аудиты;
5. юридические комитеты;
6. службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
7. изменения в корпоративной структуре.
Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.
Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы.
Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом – комитетом, комиссией и т.п. Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.
Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:
вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;
доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
разработка мер, поддерживающих кодекс;
анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;
составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.
Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.
Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.
Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.
Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.
В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.
Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.
Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.
Поданным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.
Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и рычагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным? Да, можно. Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнением окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.
Нет сомнения в том, что корпорацию можно побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений. Однако никакая корпорация не может стать полностью саморегулируемой системой. Слишком много субъективных и институционных барьеров стоит на пути появления такой системы. Поэтому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.
2.2. Основные проблемы внедрения и использования этических норм в деловых отношениях
Основная проблема, которая приводит к ухудшению этического климата в компаниях часто связана с появлением так называемых «двойных стандартов».
Двойной стандарт – это практика, при которой:
1. к разным группам людей применяются различные нормы и требования. Синоним дискриминации по полу, национальности и т.п.
2. происходит избирательное применение к разным группам людей норм, публично декларируемых как одинаковых для всех.
На практике выделяют несколько следующих источников двойных стандартов:
1. размытая граница между личностными и деловыми отношениями.
2. размытая граница между властью личной и властью инструкции (закона).
3. отсутствие в компании правил и инструкций, либо их низкое качество (неоднозначность, нечеткость и т.п.)
4. наличие в компании «неприкасаемых»: родственников, «нужных» людей и т.п.
Существование двойных стандартов может проявиться в различных сферах жизни компании:
политика в заработной плате, компенсациях и т.п.
политика в продвижении по службе, карьере и т.п.
политика в отношении соблюдения трудовой дисциплины
политика в доступе к ресурсам компании (Internet и т.д.)
политика в вопросах отношений, дресс-кода и т.п.
В существовании двойных стандартов есть свои положительные и отрицательные стороны, которые оказывают влияние на общую атмосферу в коллективе и эффективность деятельности компании (табл. 1).
Таблица 1. - Плюсы и минусы существования двойных стандартов для руководителя и подчиненного.9
 
Негативные последствия практики двойных стандартов вызывают целый ряд проблем:
1. Этические проблемы
недовольство сотрудников, ощущение неравенства и несправедливости
наличие группировок и нездоровой конкуренции между ними
обман, сокрытие информации
«шок реальности» для новых сотрудников
2. Управленческие проблемы
подрыв авторитета руководства
неподконтрольность «избранных»
«торг» вместо приказов и подчинения
шантаж и политические «разборки»
стремление угодить вместо того, чтобы делать работу
снижение мотивации

Список литературы

1.Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2008. – 533 c.
2.Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 212 с.
3.Газина Ю.В. Механизмы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений. // Бизнес // № 5 от 12.05.2008.
4.Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2008. – 342 с.
5.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2009. – 275 с.
6.Невраева И.В., Устюжина Ю.В. Этика и культура управления: Учебное пособие. – Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2008. – 92 с.
7.Психология и этика делового общения. /Под ред. проф. В. И. Лавриненко. – М.: Дело, 2007. – 129 с.
8.Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие. –2-ое изд., перераб., доп. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 195 с.
9.Шевченко Ю.С. Этический аспект деятельности менеджера. // Современный кадровый менеджмент // № 9 от 15.09.2009.
10.Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 240 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0095
© Рефератбанк, 2002 - 2024