Вход

Анализ и совершенствование системы подбора персонала на примере ООО "Компания МАКСЛЕВЕЛ"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 323156
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы подбора и отбора персонала
1.1. Подбор и отбор персонала при найме на работу: основные определения, сущность, этапы
1.2. Методы отбора при найме персонала
Глава 2. Анализ предприятия и системы управления персоналом
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ и структурные движения персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ»
2.3. Характеристика и анализ системы подбора и отбора персонала
Глава 3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала
3.1. Пути совершенствования приема и отбора персонала
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованной литературы


Введение

Анализ и совершенствование системы подбора персонала на примере ООО "Компания МАКСЛЕВЕЛ"

Фрагмент работы для ознакомления

Управляющие и их заместители
339
406
5
4
Товароведы
209
285
34
27
Специалисты
762
1269
141
139
Всего:
1310
1960
180
170
Как видно из таблицы 2.3. на предприятии очень высокий коэффициент персонала имеет высшее образование и данный показатель имеет тенденцию к росту.
Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
Таблица 2.4.
Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатель
2008 год
2009 год
2009 год к 2008 году
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
1490
2130
640
Отработано дней 1 рабочим за год (Д)
240
245
5
Отработано часов 1 рабочим за год (Ч)
1728
1837,5
109,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,2
7,5
0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч
2574720
3913875
1339155
На ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» рабочего времени в 2009 году больше чем в 2008 году на 1125783 ч, в том числе за счёт изменения:
а) численности рабочих (ФРВЧР=(ЧР09-ЧР08)*Д08*П08=(2130-1490)*240*7,2= 1105920ч;
б) количества отработанных дней одним рабочим
(ФРВД=ЧР09*(Д09-Д08)*П08=2130*(245-240)*7,2= 76680ч;
в) продолжительности рабочего дня (ФРВП=ЧР09*Д09-*(П09 П08)=2130*245*(7,5 - 7,2)= 156555ч.
Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует в 2009 году наиболее полно. В среднем одним рабочим отработано по 245 дней в 2009 году к 240 в 2008 году, из-за чего сверхплановое целодневное увеличение рабочего времени в 2009 году составили на одного рабочего 5 дней, а на всех 10650 дней, или 79875 ч (10650*7,5). Существенны и внутрисменное увеличение рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими 156555ч. Общее увеличение рабочего времени 236430 ч (79875 + 156555), или 0,04% (156555 / 3913875).
В отделе управления персоналом работают 60 человек. Они выполняют все основные HR-функции: подбор, оценку и обучение кадров, ведение документации, разработку системы оплаты и стимулирования труда, мотивацию персонала. Перед ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» были поставлены сложные задачи — стабилизировать кадровый состав компании и повысить эффективность использования человеческих ресурсов. Отдел управления персоналом по всем вопросам тесно сотрудничает с отделом линейного менеджмента (системного контроля).
Как и на многих предприятиях, в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» весьма остро стоял вопрос укомплектованности штатов, были проблемы, связанные с нехваткой квалифицированного персонала. Для того чтобы их решить, на ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» разработали несколько тесно увязанных между собой программ: подбора, аттестации, обучения, оплаты труда и мотивации персонала, провели комплексную диагностику кадрового состава, что позволило четче определить слабые стороны в работе компании. Удалось оптимизировать состав рабочих групп, снизить количество конфликтов, что сразу же сказалось на качестве обслуживания клиентов. Результаты диагностики также использовались для совершенствования процедур отбора персонала, при разработке и совершенствовании новых программ обучения.
Квалифицированные специалисты всегда востребованы, рынок труда перенасыщен предложениями работодателей, поэтому найти работника нужной квалификации, с опытом работы — довольно сложно. К тому же далеко не все учебные заведения готовят специалистов нужного уровня. В кадровой политике компания ориентируется в основном на молодежь: большинство наших работников в возрасте от 18 до 30 лет, много студентов. В настоящее время ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» отказались от услуг рекрутинговых агентств при поиске сотрудников. При приеме на работу проводится тестирование кандидатов, оцениваются профессионально важные качества (с учетом специфики работы в компании): особенности внимания, моторики, коммуникативной сферы, конфликтность и т. д.
Проблемы стабилизации коллектива, подбора кадров нужной квалификации решали системно: разработали программу адаптации работников. Все вновь принятые сотрудники в обязательном порядке (вне зависимости от имеющегося образования и опыта работы) проходят стажировку. В течение первых нескольких недель они получают теоретические знания, а затем на протяжении месяца постепенно подключаются к выполнению практических операций. Под руководством опытных мастеров обучения стажеры осваивают практические навыки работы и закрепляют умения непосредственно на рабочем месте. По окончании стажировки менеджером системного контроля проводится первичная аттестация новичков — проверяется усвоение теоретических знаний, необходимых умений и навыков, качество выполнения работы.
Чтобы удержать позиции на рынке и развиваться, ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» должна внедрять современные технологии, автоматизировать производство, совершенствовать управление. Строгое соблюдение персоналом стандартов обслуживания и технологической дисциплины — также обязательные условия конкурентоспособности компании. Технические и технологические инновации требуют постоянного повышения уровня квалификации сотрудников, поэтому отдел управления персоналом ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» постоянно разрабатывает новые программы обучения. Для этого привлекаются как сотрудники компании, так и внешние консультанты. Обучение проводится силами корпоративного тренера или с помощью приглашенных специалистов.
В работе отдела управления персоналом значительное внимание уделяется разработке системы мотивации персонала. Времена стихийных заработков и неофициального трудоустройства, когда люди были рады любой работе, к счастью, остались в прошлом. Сегодня, чтобы удержать квалифицированных сотрудников, необходимо предлагать им гарантии заработка, занятости, дополнительные льготы. ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» предоставляет своим сотрудникам достаточно привлекательный социальный пакет. Основные требования (в соответствии с ТК РФ) выполняются безусловно: своевременно выплачивается заработная плата, оплачиваются отпуск и больничные, работники получают доплату за сверхурочно отработанное время. Но, чтобы обеспечить постоянный рост производительности труда, повышение качества продукции и обслуживания, нужны дополнительные стимулы. Поэтому в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» работники получают за счет компании страховой полис, материальную помощь, обеспечиваются рабочей одеждой, питанием на рабочих местах, для них проводятся консультации.
Руководство ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» считает, что основными мотивирующими факторами для работников являются справедливая оценка и оплата труда. В ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» систематически оцениваются результаты деятельности и каждого сотрудника и рабочих коллективов. Система оценки, основанная на понятных для всех критериях, позволяет определить лучших работников и лучшую рабочую команду. Внутри компании проводятся конкурсы и соревнования на звание лучшего по профессии, лучшей смены. Победителей отмечают денежными премиями, ценными подарками, билетами на экскурсионные и культурно-массовые мероприятия. Они получают определенные льготы и пользуются заслуженным авторитетом у коллег.
2.3. Характеристика и анализ системы подбора и отбора персонала
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Существующая система поиска, подбора и найма персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ»:
Появление вакансии (возникновение новой, либо необходимость заполнения существующей).
Заполнение заявки непосредственным руководителем.
Размещение объявлений (КА, СМИ, Интернет, Центры занятости).
Сбор и анализ резюме.
Проведение телефонного интервью (принятие решения о проведении первичного собеседования либо отказ).
Проведение первичного собеседования менеджер по персоналу (оценка проф. опыта кандидата, оценка личных качеств – тестирование, психовизуальная диагностика, поведение, речь и т.д., проверка необходимого пакета документов, моделирование различных ситуаций, завершение встречи).
«Отсев» кандидатов либо представление на рассмотрение непосредственным руководителям (сопоставление данных кандидатов с требованиями, указанными в заявке, запрос рекомендаций, отказ или занесение в резерв, передача на рассмотрение резюме кандидатов с заключением непосредственному руководителю, для назначения даты и времени вторичного собеседования).
Вторичное собеседование с непосредственным руководителем (обсуждение дальнейшего взаимодействия либо отказ).
Принятие решения о найме либо отказ кандидату (после вторичного собеседования происходит обсуждение кандидата на вакантную должность м/у менеджером по персоналу и непосредственным руководителем, в случае соответствия профессиональных и личных качеств кандидата руководитель принимает решение о трудоустройстве кандидата, сообщив менеджеру, а менеджер сообщает кандидату о принятом решении и назначает время для оформления документов).
Оформление кандидата на работу. Определение даты выхода на работу (заполнение направления на работу, согласование с руководителем и заполнение сопроводительной записки; написание заявления кандидатом; консультация по процессу приема на работу – мед. комиссия, ОТБ; оформление документов – приказ, ознакомление с локально-нормативными актами; подписание документов, выход сотрудника на испытательный срок).
Перечень документов для приема и оформления на работу: согласно ст. 65 ТК РФ:
паспорт или иной документ удостоверяющий личность;
трудовая книжка;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета (для военнообязанных лиц);
документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующих специальной подготовки;
3 шт. фотографии (личный листок, пропуск, личное дело).
Процедура проведения найма происходит в соответствии с разработанным положением о найме.
Информированность о Правилах внутреннего распорядка происходит при приеме на работу, а также в случаях изменения Правил - специальным приказом.
На каждую должность в обязательном порядке составлена должностная инструкция. Со всеми работниками ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» заключены трудовые договоры, проводятся плановые и внеплановые инструктажи по охране труда и технике безопасности при работе с техникой на рабочем месте, особенно при работе с опасными условиями труда.
Работа по отбору и подбору персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» проводится сотрудниками отдела кадров организации (менеджерами по персоналу).
Процедура подбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» включает: формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; собеседование в отделе кадров; комплексная оценка кандидатов.
Профессиональный отбор и подбор персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» проводится по следующим должностям специалистов, работающих в организации:
- менеджеры отдела продаж,
- телефонные операторы,
- технический персонал (монтажники, специалисты сервисного центра),
- системные администраторы.
Отбор персонала включает в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ»: собеседование; анализ анкетных данных; тестирование.
В процессе отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Как правило, это рекомендации с предыдущих мест работы.
Отделом кадров разработаны и используются при отборе персонала профессиограммы по ведущим специальностям (профессиограмма менеджера, профессиограмма телефонного оператора, профессиограмма системного администратора, профессиограмма монтажников связи). Проводится проверка уровня соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям, зафиксированным в профессиограммах (содержание и основные операции (действия), условия и характер труда, знания, умения, навыки, медицинские противопоказания, профессионально важные качества).
Важная составляющая процедуры отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» - психологическое сопровождение. Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств.
Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор.
Для выявления уровня стрессоустойчивости в практике отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» используется также методика «Стрессоры». В повседневной работе встречается немалое количество факто­ров, отрицательно действующих на способность трудиться. Эти факторы называют стрессорами. В приводимой ниже методи­ке предлагается оценить, в какой степени выделенные факторы мешают трудиться.
Методика «Мотиваций к успеху» Т. Элерса направлена на оценку силы стремления к успеху, к достижению поставленной цели. Данные качества необходимы менеджеру, руководителю проектов.
С 2007 года в практику подбора и отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» были введены процедуры психологического тестирования (кандидатов на вакансии менеджеров по продажам и системных администраторов), разработка профессиограмм и проверка соответствия им.
Выявление влияния практики отбора и подбора персонала на эффективность деятельности организации проведено на основе сравнения показатели эффективности работы организации до и после введения данных процедур в работке отдела кадров.
Был изучен следующий показатель эффективности деятельности организации - текучесть кадров.
На рисунке 3.1. представлена динамика текучести кадров в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» с 2006 года по 2009 год.
Рисунок 3.1. Динамика текучести кадров в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» с 2005 года по 2008 год (в %)
Согласно рисунка 3.1, после введения практики психологического тестирования кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» уменьшилась текучесть кадров. Так, в 2006 году текучесть кадров составляла 12% от общей численности персонала, в 2007 году – 14%.
В 2008 году в организации впервые была применена процедура психологического тестирования при отборе. В этом году, согласно отчетности организации, текучесть кадров составила уже 10%. Далее в 2009 году текучесть кадров еще уменьшилась и составила 6%.
Так, на примере критерия текучести кадров показано, что внедрение процедуры психологического тестирования при отборе кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов повлияло на эффективность деятельности ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» в целом.
В итоге проведения отбора персонала в ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ» претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:
1) безусловно, пригодные (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере),
2) пригодные (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий),
3) условно пригодные (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения),
4) непригодные (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).
Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.
В компании «Компания МАКСЛЕВЕЛ» используются следующие способы отбора персонала:
Анализ и оценка заявительных документов;
Собеседование;
Профессиональное испытание;
Тестирование;
Проверка службой безопасности;
Групповая дискуссия.
Рассмотрим подробнее каждый из них:
1. Анализ и оценка заявительных документов:
В компании «Компания МАКСЛЕВЕЛ» классический пакет заявительных документов включает:
Заявление
Автобиографию (резюме)
Свидетельства
Анкеты
Фотографии
Рекомендательные письма
1. Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником компании «Компания МАКСЛЕВЕЛ». При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.
Составляющие анализа внешнего вида заявления ООО «Компания МАКСЛЕВЕЛ»:
- способ заполнения заявления – стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе.
- длина изложения письма на бумаге – заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной – полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.
- вид, формат бумаги и цвет чернил – установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы или иную такую степень наивности, которая не позволяет ему предложить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.
- эстетическое оформление заявления – чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.
- структура заявления – ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.
2. Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.
Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.
Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.
«Пробелы» в резюме (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Список литературы

"
1.Гражданский кодекс Российской Федерации
2.Конституция Российской Федерации.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации
4.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008.
5.Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008.
6.Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2009.
7.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 720с.
8.Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009 – 576с.
9.Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 232с.
10.Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами – М.: Экзамен, 2008 – 350с.
11.Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2009.
12.Кибанов А. Я., Мемед – Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. / Под ред. д. э .н. Профессора А. Я. Кибанова.- М.: Экзамен, 2009, - 576с.
13.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008.
14.Магура М.И. Современные персонал – технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел – Синтез, 2007.
15.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел – Синтез, 2009.
16.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2007. – 416с.
17.Силюк Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда. – М.: Экономика. 2007.
18.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно – практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2008.
19.Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
20.Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2009.
21.Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра – М, 2007. – 512с.
22.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: Инфра – М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2009 – 312с.
23.Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: «Юнити – Дана», 2009. – 446с.
24.Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2009.- 351 с.
25.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное. – М.: ООО '' Бизнес-школа « Интел-Синтез»'', 2009. – 368с.
26.Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2008. - №2. – С.15-21
27.Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. – 2007. - №2. – С. 21-26
28.Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. – 2007. - №8. – С. 10-19
29.Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – №2. – С. 24-29
30.Торшина К. Тестирование при приёме на работу // Управление персоналом. – 2008. - № 12. – С.29-34
31.Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. // Социс. – 2009. № 4 – С. 34-39
32.Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала. Э. Франк, Т. Пудак // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №1. – С. 16-23
33.Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? / А.И. Шипилов, О.А. Шипилова // Кадры предприятия. – 2008. - №8.- С. 23-27
34.Шмелев А.Г. Компьютерное тестирование – это инструмент отсева, а не конечного решения по отбору персонала. // Управление персоналом. – 2008. - №6. – С.31-37
35.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. – 2008. - №1.- С.21-27
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00511
© Рефератбанк, 2002 - 2024