Социальная эффективность технологий управления знаниями в организации (социологический подход)

Введение……………………………………………...……………………………3
1. Организация – создатель знания. Технологии управления знаниями в организации и критерии их эффективности…………………………………….4
2. Знания и социальное взаимодействие сотрудников в организации. Роль знаний в эффективности взаимодействия сотрудников в организации………5
3. Управление знаниями – новая парадигма в управлении современной организацией……………………………………………………...……………...10
Заключение………………………………………………………………………12
Литература……………………………………………………………………….13

Социальная эффективность технологий управления знаниями в организации (социологический подход)

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой.
Их не просто прини­мают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким обра­зом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли спо­собствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. В данном случай знание культуры, ценностей и норм конкурентов и партнерских организаций является необходимым условием функционирования организации как открытой системы.
идеологии полно­го взаимного доверия и максимального учета желаний партнеров
4. Поведенческий культурный комплекс.
Охватывает нормы и ценнос­ти, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противопо­ложного пола, отношение к представителям других возрастных и соци­альных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам групп. Знания с точки зрения поведенческого культурного комплекса являются регулятором межличностной среды организации.
“Существенная часть политики вертится вокруг вопроса о человеческом достоинстве и жажде признания, с которой оно связано. То есть человек постоянно требует от других признания своего достоинства либо как личности, либо как члена религиозной, этнической, расовой или иной группы. Борьба за признание не экономическая: мы жаждем не денег, но уважения других людей, которого, как мы считаем, мы заслужили. В прежние времена правители желали от других признания своей высшей ценности как царя, императора или господина.3”
Приведенное выше высказывание Ф.Фукуямы, если рассмотреть его с точки зрения мотивационного аспекта деятельности личности в организации, гласит о том, что основой профессиональной результативности является потребность в признании, а не денежный аспект.
Именно для реализации потребностей как организации, так и личности в организации существует комплексная профессионально-психологическая оценка членов организации, которая позволяет оценить уровень знаний сотрудников, их способности и позволяет управлять распределением этих знанй и способностей в пределах организации.
Так же для мотивации сотрудников, которые обладают высоким уровнем знаний и компетенцией в профессиональных вопросах существует премиальная система заработной платы. Тейлор предложил, чтобы рабочие получали заработную плату пропорционально своему вкладу, т. е. сдельную оплату. Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги.
Точка зрения Тейлора оспаривалась Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Идеи Гантта воплотились в премиальную систему заработной платы.
Обучение. Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем, чтобы они могли выполнять работу, как предписано. Обучение сотрудников профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управлениями и повышает общий уровень знаний в профессиях. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом4.
“Некоторым может показаться, что такое статистическое определение природы человека расходится либо с общим пониманием этого термина, либо с концепцией природы человека, которой пользовались Аристотель и другие философы. Но на самом деле это лишь более точное употребление термина. Когда мы видим, как человек поддается на подкуп, и качаем головой, произнося: “как это в природе человека — обманывать доверие”, или когда Аристотель утверждает, как в “Никомахейской этике”, что “человек по природе — политическое животное”, никогда не подразумевается, что все люди берут взятки или что все люди участвуют в политике. Мы все знаем и честных людей, и отшельников; утверждение о природе человека является либо вероятностным, либо условным— о том, как людям свойственно взаимодействовать со средой5” - Ф. Фукуяма.
Безусловным является то, что организация как открытая система постоянно взаимодействует со средой. В постоянно меняющихся условиях существования она вынуждена внедрять в свою деятельность инновации. Это могут быть инновационное технологическое обеспечение, инновационный подход к организации труда, к обучению сотрудником и т.д. Но не каждая организационная среда готова воспринять инновационные знания. Для решения вопросов внедрения новых знаний и умений существуют специальные адаптационные комплексы.
3. Управление знаниями – новая парадигма в управлении современной организации
Исследование широкого круга научно-технических, интеллектуальных, трудовых и иных факторов, оказывающих воздействие на изменение организационных систем, позволяет в определенной мере предвидеть их основные черты, свойства и характер функционирования в предстоящие десятилетия. Одной из таких разновидностей является интеллектуальная организация.
Интеллектуальная организация будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий. Такого рода новые организационные формы будут в большей степени опираться на рабочие группы, ориентированные на результат, а не на правила, на выбор, а не команды, поступающие сверху. Рабочие группы будут формироваться вокруг предпринимательской идеи: стремиться к построению оптимальной формы управления предприятием и созданию потока взаимозаменяемых ценностей.
Информационный поток от руководства в таких организациях будет усиливаться информационным потоком, связанным с общением равных по рангу сотрудников и взаимодействием всех подразделений организации. Свободный поток информации, необходимый для формирования интеллектуального потенциала организации, не возникнет, если уровни иерархической лестницы сохраняют право блокировать доступ к информации6.
Интеллектуальная организация имеет ряд особенностей.
1. Свобода выбора:
1) Широкий доступ к информации.
2) Свобода предпринимательства.
3) Либерализация рабочих групп.
2. Общая ответственность:
1) Равенство и разнообразие.
2) Система добровольного обучения.
3) Демократическое самоуправление.
Теорией организационного обучения7 предложено пять направлений, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала
         1. Системное мышление.
         2. Личное мастерство.
         3. Ментальная модель.
         4. Создание общего видения.
         5. Групповое обучение.