Государственные гарантии оплаты труда.

"Содержание

Введение
Заработная плата различных сотрудников, работающих у разных работодателей или даже у одного, может отличаться довольно значительно. Разница в заработной плате зависит от многих факторов. Трудовое законодательство дифференцирует нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в зависимости от тех или иных факторов: характера работы и условий ее выполнения, деловых качеств работника, вида работодателя.
Так, принципы установления заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджетов, в значительной степени отличаются от принципов установления заработной платы работникам тех работодателей, которые не получают бюджетных средств. Заработная плата работников Севера и других местностей с особыми климатическими условиями отличается от заработной платы остальных работников. Доплата за работу в выходные и праздничные дни рассчитывается с учетом того, какая система заработной платы установлена данному работнику: сдельная или повременная. В последнем случае принимается во внимание также и то, как оплачивается труд работника: исходя из оклада, дневной или часовой ставки.
В обществе рыночных отношений главную функцию социальной защиты берет на себя государство как главный субъект социальной политики и социальной работы.
В трудовом законодательстве РФ существует ряд четко прописанных гарантий, которые дает государство работающему населению страны. В частности, по оплате труда. В данной статье мы освятим наиболее важные правовые моменты, которые должны быть известны не только работникам, но и работодателям.
Заработная плата является основным источником денежных доходов трудящихся и служит главным фактором обеспечения определенного уровня благосостояния граждан. Сегодня в современной экономической ситуации особенно актуально соблюдение низшей границы оплаты труда слабо защищенных групп работающих. Важно, чтобы временные финансовые трудности, с которыми сталкиваются отдельные коммерческие организации, не стали причиной нарушения государственных гарантий работников по оплате труда.
Тема дипломной работы является актуальной, поскольку основные государственные гарантии по оплате труда закреплены в Трудовом кодексе РФ.
Государство придает государственным гарантиям и минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.
Объектом исследования является Трудовой кодекс РФ.
Предмет исследования составляют:
В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить деятельность по применению гарантий государства, следовательно, методами исследования дипломной работы являлись:
1. Государственные гарантии для работников
Решение проблемы достойной оплаты труда предусматривает комплексный подход в экономическом, политическом и социальном аспектах. Прежде всего, уровень оплаты труда зависит от состояния экономики и роста производительности труда. 
Соблюдение трудовых прав граждан, особенно в части оплаты труда, как правило, оказывает положительное влияние на мотивацию труда и тем самым поднимает социально-экономическое благосостояние страны.
Основными гарантиями регулирования трудовых отношений, в том числе в сфере оплаты труда, являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, (указы президента и постановления правительства РФ, а также конституция, законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и др.).
2. Индексация заработной платы
3. Минимальный размер оплаты труда
4. Сроки и порядок выплаты заработной платы
В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.
ТК РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.
На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.
Действующим законодательством регламентируется порядок выплаты заработной платы. Так, согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний из заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке (8). Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (1).
5. Ограничение удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Удержание из заработной платы работника – это неперечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, ­установленных ТК РФ и иными федеральными законами (15).
В ТК РФ и иных федеральных законах установлены случаи удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не может произвольно вычитать суммы из заработной платы работника, а обязан руководствоваться трудовым законодательством. Эти случаи следующие (15):
обязательные удержания из заработной платы;
удержания из заработной платы по инициативе работодателя;
удержания из заработной платы по инициативе работника.
Данное деление позволяет классифицировать удержания по соответст­вующим видам, в зависимости от инициатора «вычета» из заработной платы.
Обязательные удержания из заработной платы
Работодатель обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся:
1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ).  Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены главой 23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»). Необходимо отметить, что все другие удержания ­осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.
2. Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) и включают:
исполнение решений о взыскании периодических платежей (алиментов). Размеры, порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяются Семейным кодексом РФ (далее – СК РФ). Перечень видов заработка и иного дохода, из которых производится взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841. Работодатель вычитает алименты из заработной платы работника, оставшейся после уплаты налогов в соответствии с Налоговым кодексом РФ. Кадровые работники также должны иметь в виду, что при увольнении лица, выплачивающего алименты, организация, удерживавшая алименты из заработной платы, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об увольнении, а также о новом месте его работы или жительства, если ей это известно (п. 1 ст. 111 СК РФ);
взыскание суммы, не превышающей двух МРОТ;
отсутствие у должника имущества или недостаточность ­имущества для полного погашения взыскиваемых сумм.
Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Закона об исполнительном производстве).
Удержания из заработной платы по инициативе работодателя;
В отличие от предыдущего вида «вычетов» из заработной платы, удержания по инициативе работодателя - это право, а не обязанность работодателя.
Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены ­статьей 137 ТК РФ и включают:
1. Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.
2. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.
3. Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) либо простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями (например, если работник представил подложные документы о результатах своего труда, на основании которых ему выплатили премию за особые достижения), установленными судом.
В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в ­совокупности ­следующих условий:
удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Если не соблюдено хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно ­осуществить в судебном порядке.
Действующее законодательство не дает определения понятию «счетная ошибка». В силу сложившейся практики к счетным ошибкам относятся ошибки в арифметическом действии при расчете заработной платы, причитающейся работнику, ошибки при введении данных в компьютерную программу и т.п.
Вместе с тем, если заработная плата была излишне выплачена в результате неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то нельзя уменьшить зарплату на этот излишек (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).
Неправильное применение трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может выражаться в:
неприменении нормы трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, которую нужно было применить к отношениям между работником и работодателем;
применении норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, не ­подлежащих применению;
неправильном толковании норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащих нормы трудового права (то есть работодатель использует «правильную» норму, но неверно понимает ее содержание и смысл, вследствие чего делает неправильный вывод о составе и размере заработной платы).
4. Увольнение работника до того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. «Вычет» сумм из заработной платы в этом случае зависит от основания увольнения работника.
Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя ­соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
сокращение численности или штата работников организации, ­индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными ­нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица ­умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти ­соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
5. Взыскание с виновного работника суммы, причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ.
Удержание из заработной платы может быть произведено по ­распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий (15):
размер причиненного ущерба – не больше среднего месячного ­заработка работника (ч. 1 ст. 248 ТК РФ);
распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).
Это касается и ограниченной, и полной материальной ответственности.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб (при этом сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника), то лишь суд может взыскать с работника сумму ущерба (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).
Удержания из заработной платы по инициативе работника.
В качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением).
Удержания из заработной платы производятся:
1) в силу закона – подоходного налога и страховых взносов в Пенсионный фонд;
2) по судебным решениям – штрафов, налагаемых в административном порядке, при отбывании исправительных работ за совершение преступления, при возмещении ущерба, причиненного сторонами трудового правоотношения;
3) по распоряжению работодателя;
Законом установлено, что удержания из заработной платы по инициативе работодателя могут производиться только в прямо предусмотренных случаях.
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае невыполнения норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простоя по вине работника (ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ);
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части 1 статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ.
Во всех остальных случаях удержания производятся путем предъявления работодателем иска в суд. В перечисленных выше случаях (за исключением взыскания неотработанного аванса) работодатель может издать соответствующее распоряжение не позднее одного месяца одного месяца.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 Трудового кодекса РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
В перечисленных выше случаях законодательством установлены предельные размеры удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 % заработка. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (до 70 %). Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.
Если работник посчитает, что удержания из его заработной платы (то есть невыдача части заработной платы) произведены незаконно, он может обратиться в суд. Чаще всего работники обращаются в указанные органы уже после увольнения, когда считают, что при окончательном расчете с них были неправомерно удержаны те или иные суммы. Однако недовольные работники могут оспорить действия работодателя и во время трудовых отношений. Поэтому работники кадровой службы должны знать, какие правила установлены в законодательстве для удержаний из заработной платы.
В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний. Учитывая регламентацию «вычетов» из заработной платы в федеральном законодательстве, организации-работодателю не требуется прописывать соответствующие условия в трудовых договорах, локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда), ­коллективных договорах.
Однако на практике работники редко разбираются в вопросах удержаний. Многие организации в информационных целях включают основные правила о случаях, размерах, порядке и условиях удержаний из заработной платы в текст Положения об оплате труда или иного локального нормативного акта, регулирующего в организации вопросы оплаты труда. Это позволяет работодателю не объяснять каждый раз причины своего решения работникам, получившим заработную плату в меньшем размере.
6. Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности
Государством гарантируется обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (статья 130 ТК РФ).
Исходя из смысла статьи 17 Конституции РФ право на труд и на вознаграждение за труд признается неотчуждаемым, принадлежащим каждому от рождения и гарантируется в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права (4). Являясь одним из неотъемлемых, универсальных и неотделимых прав и свобод личности, это право предусматривается статьей 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и Конвенцией Международной Организации Труда № 95 «Относительно защиты заработной платы» (24).
Согласно названным международным договорам каждому гарантируется право на благоприятные и справедливые условия труда, включая вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату без какого-либо различия. При этом трудящиеся в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке должны пользоваться положением привилегированных кредиторов в отношении заработной платы.
Однако вопрос защиты прав работников в условиях несостоятельности (банкротства) работодателя остается проблемным на территории России.
Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности регулируется Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)», где работник признан привилегированным кредитором и его требования удовлетворяются во вторую очередь после удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда здоровью и жизни.
Статья 130 ТК в качестве одной из основных государственных гарантий по оплате труда называет обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Реализация этой гарантии обеспечивается нормами гражданского законодательства, предусматривающими очередность удовлетворения требований кредиторов.
В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности (1):
в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей;
во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.
Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает такую же очередность удовлетворения требований (6).
Дополнительно ст. 95 Закона устанавливает, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о возмещении морального вреда.
В настоящее время Минэкономразвития России совместно с Минздравсоцразвития России разрабатывает проект Федерального закона, предусматривающего формирование в Российской Федерации системы гарантирования материальных прав работников в условиях несостоятельности (банкротства) путем создания государственной корпорации, обеспечивающей выплату компенсаций работникам должника, имеющего задолженность перед последними.
7. Ответственность работодателей
Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, как следствие, высоких экономических показателей организации в целом является рациональная организация оплаты труда ее работников и, в том числе своевременная выплата заработной платы.
Нельзя не отметить, что работодатели при оплате труда допускают следующие типичные ошибки (4):
выплата заработной платы один раз месяц;
отсутствие или невыдача работнику расчетного листка;
задержка выплаты заработной платы или ее части;
не соблюдение сроков расчетов по заработной плате при оплате отпуска, при увольнении.
Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду (часть 3 статьи 4 ТК РФ), запрет на который установлен Конституцией РФ (пункт 3 статья 37).
Нарушение правил оплаты труда может стать объектом проверки представителей прокуратуры, Федеральной инспекции по труду.
Законодательством РФ установлена ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение сроков выплаты заработной платы.
В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК РФ работодатель или его представители (например, руководитель организации, его заместитель), допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения, связанные с оплатой труда работников, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, нарушение сроков выплаты заработной платы влечет возможность привлечения работодателя к различным видам ответственности: начиная от материальной и дисциплинарной, предусмотренной ТК РФ, и заканчивая административной и даже уголовной.
Законодательство РФ предусматривает (20):
1)  материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
2) административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях);
3)  уголовную ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат (ст. 1451 Уголовного кодекса РФ).
Материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы установлена статьей 236 ТК РФ.
При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено трудовым законодательством.
Соответственно, устранить ответственность работодателя перед работником соглашением, коллективным, трудовым договорами нельзя.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию.
Данная обязанность возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.
В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Например, месячный оклад работника - 10 000 руб. В мае 2009 г. он выплачен с задержкой в 15 дней.
С 24 апреля 2009 г. ставка рефинансирования ЦБ РФ составляет 12,5% (Указание Банка России от 23.04.2009 № 2222-У «О размере ставки рефинансирования Банка России»).
Сумма причитающейся работнику компенсации составит 62,5 руб. [10 000 руб. * (12,5% : 300) * 15 дн.].
Если во время задержки выплаты заработной платы процентная ставка Банка России менялась, то это обстоятельство необходимо учитывать при определении общей суммы денежной компенсации, которая должна быть выплачена работнику.
Из ст. 236 ТК РФ следует, что проценты прекращают начисляться только при окончательном расчете сторон трудового договора. Если работнику выплачена только часть причитающихся денежных сумм, то на оставшуюся их часть проценты продолжают начисляться.
Величина компенсации может быть повышена либо коллективным договором, действующим у работодателя, либо трудовым договором, заключенным с конкретным работником.
Например, коллективным договором организации установлено, что компенсация за просрочку выплаты заработной платы составляет 1/200 ставки рефинансирования Банка России, но не более 5% от суммы задержанной заработной платы (500 руб.).
В условиях предыдущего примера сумма компенсации работнику составит 93,75 руб. [10 000 руб. * (12,5% : 200) * 15 дн.], то есть будет больше суммы компенсации, установленной ТК РФ.
В случае если задержка составит 84 дня, то сумма компенсации будет равна 525 руб. [10 000 руб. * (12,5% : 200) * 84 дн.]. Но учитывая установленное коллективным договором ограничение, работнику будет выплачено 500 руб.
Однако этот вариант все равно более выгоден работнику, поскольку если бы компенсация исчислялась по правилам ТК РФ, то ее сумма составила бы 350 руб. [10 000 руб. * (12,5% : 300) * 84 дн.].
В случае задержки выплаты заработной платы на 150 дней сумма компенсации в соответствии с условиями коллективного договора будет равна 500 руб., а по ст. 236 ТК РФ - 625 руб. [10 000 руб. * (12,5% : 300) * 150 дн.].
Таким образом, в последнем случае правила коллективного договора не должны применяться.
В соответствии с ч. 8 ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Таким образом, выплата заработной платы в следующий за выходным день является просрочкой и дает работнику основание требовать выплаты компенсации за пропущенные дни.
Следует отметить, что период просрочки рассчитывается в календарных днях. Поэтому выходные и праздничные дни также учитываются при исчислении суммы компенсации.
 Например, по правилам организации заработная плата выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца.
Соответственно, заработную плату в апреле 2010 г. работникам должны были выплатить 5 и 20 апреля. Однако 5 апреля - выходной день. Срок выплаты заработной платы переносится на 3 апреля. Заработная плата была выдана 13 апреля.
Компенсацию надо выплатить за 10 дней просрочки.
Обязанность по уплате компенсации в равной мере распространяется и на случаи невыплаты компенсационных и стимулирующих выплат, то есть проценты начисляются на любые суммы, причитающиеся работнику, которые входят в состав его заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Как указывалось выше, работодатель должен выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Соответственно, обязанность по выплате компенсации работникам возникает у работодателя при задержке любой части заработной платы (в том числе и той, которую обычно именуют авансом).
Компенсацию нужно рассчитывать от суммы начисленной заработной платы (с учетом НДФЛ).
Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде в виде наложения административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 500 до 5000 руб.;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
на юридических лиц - от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
В частности, одним из оснований для привлечения работодателя к административной ответственности по указанной статье КоАП РФ является несоблюдение требований законодательства о МРОТ.
Уголовная ответственность за невыплату заработной платы установлена статьей 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее - УК РФ).
Согласно пункту 1 статьи 145.1 УК РФ установлена ответственность руководителя предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. На виновного руководителя налагается штраф в размере до 80000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100000 до 300000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Обязательным признаком субъективной стороны состава данного преступления является наличие у руководителя организации (учреждения или предприятия) прямого умысла на невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности. Если же невыплата заработной платы обусловлена объективными причинами, например, неплатежеспособностью организации (учреждения или предприятия), то состав преступления отсутствует.
8. Государственный надзор и контроль
Основным органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).
Порядок осуществления такого контроля закреплен гл. 57 ТК РФ.
Кроме того, до 1 июля 2009 г. применяется Федеральный закон от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». А с 1 июля 2009 г. вступит в силу Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». Данными нормативными правовыми актами установлен порядок проведения проверок организаций и индивидуальных предпринимателей. Законы распространяются и на проверки, проводимые федеральной инспекцией труда.
Основные полномочия инспекторов труда определены ст. 357 ТК РФ. Они имеют право:
беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических л

Государственные гарантии оплаты труда.

Как следует из п. 54 Постановления, выплата заработной платы в натуральной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность) (5). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).
Кроме того, Трудового кодекса РФ предусмотрел, что работник вправе прекратить работу (известив об этом работодателя), если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней (самозащита работником своих трудовых прав). При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Не допускается приостановление работы (3):
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.
ТК РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.
На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.
Действующим законодательством регламентируется порядок выплаты заработной платы. Так, согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний из заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке (8). Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (1).
Безусловно знакомое для многих работников и работодателей (точнее, их уполномоченных представителей) понятие «вынужденный прогул» ни ранее в КЗоТ РФ, ни в ныне действующем Трудовом кодексе РФ не получило, как ни странно, своего формального определения. Заметим, что в правоприменительной практике подобная неопределенность зачастую приводит к неоднозначному истолкованию таких формально неопределенных понятий и, как следствие, порождает соответствующие проблемы для правоприменителей.
Между тем, анализ взаимосвязанных между собой положений Трудового кодекса РФ, иных нормативных актов трудового законодательства, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в самом общем виде позволяют определить вынужденный прогул как незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором или иным соглашением с работодателем, в течение определенного периода времени (как правило, до момента восстановления в установленном законом порядке нарушенного права работника).
Если исходить из приведенного выше определения, становится совершенно очевидным то обстоятельство, что вынужденный прогул всегда является следствием незаконных действий работодателя, как правило, совершаемых по его вине.
К ним (то есть, причинам, порождающим вынужденный прогул) Трудовой кодекс РФ, как это, в частности, следует из содержания части первой его статьи 121, относит:
незаконное увольнение работника с работы (традиционная причина вынужденного прогула);
незаконное отстранение работника от работы.
Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Закрепленное в ст. 142 ТК РФ право работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы - совершенно новое понятие в российском трудовом праве, урегулированное недостаточно четко. В связи с этим существует много неясностей и возникает множество вопросов как у сторон трудового договора, так и у органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также у органов надзора за соблюдением законодательства о труде. Одним словом, на сегодняшний день проблема правового регулирования приостановления работы и связанных с этим иных отношений весьма актуальна. Отметим, что названию ст. 142 ТК РФ соответствует только ее первая часть, которая носит отсылочный характер, устанавливая, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
В частности, ст. 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы, заключающуюся в уплате процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день расчета включительно.
Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может определяться коллективным договором или трудовым договором.
Кроме выплаты денежной компенсации за задержку зарплаты, ст. 237 ТК РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику. Возмещение морального вреда производится в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя.
Споры, возникающие по искам о возмещении морального вреда, рассматриваются только судом, при этом размер морального вреда определяется независимо от размера невыплаченной заработной платы.
Что касается представителей работодателя - должностных лиц организации, виновных в задержке выплаты заработной платы, то трудовым законодательством не предусмотрена никакая их ответственность перед работником. Они в этих случаях могут быть привлечены к дисциплинарной и к материальной ответственности только работодателем.
Говоря в ст. 142 ТК РФ о представителях работодателя, законодатель имеет в виду представителей, перечисленных в ст. 34 ТК РФ. Таким образом, ч. 2 данной статьи не может рассматриваться как устанавливающая ответственность работодателя. В определенной степени ч. 2 ст. 142 ТК РФ ближе к главе 59 ТК РФ («Самозащита работниками трудовых прав»), поскольку ст. 379 ТК РФ в качестве формы самозащиты трудовых прав предусмотрен отказ от выполнения работы, не указанной в трудовом договоре, к которой, как представляется, может быть отнесена и работа, своевременно и в полном размере не оплачиваемая работодателем.
Вместе с тем полагаем, что приостановление работы, прекращение трудового договора, так же как и отказ от привлечения к работе во внерабочее время или от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора, можно рассматривать как разновидности гарантий защиты прав работника в период действия трудового договора.
Приостановка работы схожа с отстранением от работы, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. В обоих случаях это временное неисполнение работником работы без прекращения трудового договора.
В первом случае это зависит только от волеизъявления работника, а во втором обусловлено обстоятельствами, названными в законе (ст. 76 ТК РФ). Причем отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя, порождающая обязательность временного отстранения работника от работы или недопущение к работе на период времени до устранения обстоятельств, обусловивших применение такой меры.
В случаях отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ) устранение обстоятельств, явившихся основанием приостановления работы, в большинстве случаев зависит непосредственно от работника, а в некоторых случаях - от воли соответствующих органов и должностных лиц, не являющихся стороной трудового договора. Устранение же обстоятельств, явившихся в предусмотренных ст. 142 ТК РФ случаях основанием для приостановления работы по инициативе работника, всегда зависит только от работодателя.
Работник обладает правом приостановления работы лишь до момента выплаты работодателем задержанной суммы. Причем выплата задержанной суммы должна быть произведена с уплатой процентов (денежной компенсации). Представляется, что если это требование работодателем не выполнено, обязанность по полной выплате задержанной суммы нельзя считать исполненной, а соответственно период приостановления работы законченным.
Выплата работодателем задержанной заработной платы в полном размере, то есть с учетом денежной компенсации, означает устранение оснований для приостановки работы работником, и со дня фактического расчета по задержанной зарплате работник обязан прекратить приостановку работы и приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.
Сопоставляя последствия приостановки работы и отстранения от работы в части оплаты данных периодов, необходимо обратить внимание на следующее. Частью 3 ст. 76 ТК РФ определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Следует отметить, что в этих случаях законодатель подходит к сохранению заработной платы по-разному.
Так, в соответствии со ст. 14 ФЗ от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" денежное содержание (заработная плата) за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности сохраняется на весь период отстранения.
Согласно нормам ч. 9 ст. 41.7 ФЗ от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре РФ" денежное содержание работнику за время отстранения от должности выплачивается в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.
Своеобразно решение законодателя о сохранении заработной платы за работником, отстраненным от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр при отсутствии вины работника. В этом случае за все время отстранения от работы ему производится оплата как за простой (ст. 76 ТК РФ).
Сохранение за работником за время отстранения от работы заработной платы в вышеуказанных и иных случаях послужило почвой для формирования неправильной позиции, основанной на том, что поскольку при отстранении от работы даже при наличии виновного поведения работника за ним сохраняется заработная плата, то уж при явно виновных действиях или бездействии работодателя, повлекших задержку выплаты заработной платы, за работником должна сохраняться заработная плата за время приостановки работы.
Ошибочность такой позиции заключается в том, что, во-первых, исходя из легального понятия рабочего времени, закрепленного в ст. 91 ТК РФ, следует отметить, что юридических оснований относить время приостановления работы к рабочему времени не имеется, независимо по чьей инициативе произошла приостановка работы. Во-вторых, приостановка работы - временная мера, принимаемая непосредственно работником по своей инициативе при неисполнении работодателем существенного условия трудового договора по своевременной и в полном размере выплате заработной платы. Если работник в этом случае не приостанавливает, а продолжает работу, то все рабочее время подлежит оплате в полном объеме с уплатой денежной компенсации за каждый день задержки заработной платы.
При приостановке работы возникают различные вопросы, не урегулированные законодательством: вправе ли работник считать это время нерабочим временем и распоряжаться им по своему усмотрению; имеет ли он право трудоустройства в этот период к другому работодателю; какова процедура уведомления работника о готовности выплаты задержанных сумм; какова минимальная сумма, порождающая право работника на приостановку работ; возможно ли изменение существенных условий трудового договора, привлечение работника в этот период к дисциплинарной и материальной ответственности и другие вопросы.
Таким образом, приостановка работы - это исключительное право работника на самоотстранение от исполнения трудовых обязанностей с гарантией сохранения действия трудового договора на весь период приостановления до дня выплаты задержанной суммы работодателем.
Период приостановки работы не может быть отнесен к рабочему времени, поскольку работник не исполняет своих трудовых обязанностей, и действующим законодательством не предусмотрено, что этот период подлежит оплате, как, например, это предусмотрено в отдельных случаях отстранения от работы ч. 3 ст. 76 ТК РФ и федеральными законами.