Регулирование оплаты труда в условиях развития рыночных отношений.

Содержание

Введение
1. Основы организации оплаты труда в соответствии с трудовым кодексом РФ. Принципы организации оплаты труда
2. Правовое регулирование оплаты труда
3. Минимальный размер оплаты труда
Заключение
Список использованных источников

Регулирование оплаты труда в условиях развития рыночных отношений.

ЗП=минимальный оклад + % от выручки
2.Без применения минимального оклада
ЗП=% от выручки организации
Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.
Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.
2. Правовое регулирование оплаты труда
В соответствии с Законом N 90-ФЗ термины "заработная плата" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда.
Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.
Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом РФ критериев - квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159 - 162 ТК РФ).
Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе в течение недели, при определении месячной оплаты труда будет учтено лишь фактически отработанное время - три недели.
Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.4
Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
Качество труда проявляется, прежде всего, в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач 1-й категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).
Сложности труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы.
Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.
Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника - элементы, характеризующие качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.
Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.
В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
К выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений относят:
- доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- доплаты за работу в ночное время;
- доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
- другие доплаты.5
Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ (ст. 146 - 149 ТК РФ). Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных главой 23 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. 167, 168).
Трудовой кодекс РФ упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).
Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда. При этом необходимо обратить внимание на возможность компенсации неблагоприятных производственных условий двумя способами: путем повышения тарифной части заработной платы (увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада)) либо путем установления доплаты компенсационного характера.
Третья часть заработной платы - стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.
Стимулирующий характер носят надбавки:
- за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);
- к окладам по должности "доцент", "профессор";
- за сложность или напряженность выполняемой работы;
- за выполнение особо важных заданий;
- за высокое профессиональное мастерство.
Системой оплаты труда могут быть установлены иные надбавки. Среди стимулирующих доплат надо в первую очередь назвать доплаты за наличие ученой степени кандидата наук или доктора наук.
Надбавки и доплаты стимулирующего характера можно разделить на две группы. К первой группе относятся надбавки, устанавливаемые в связи с достигнутой работником высокой квалификацией (мастерством) либо опытом работы (выслугой лет). Такие надбавки связаны с деловыми качествами работника и устанавливаются без ограничения каким-либо сроком: например, доплата за наличие ученой степени (если она предусмотрена системой оплаты труда) должна выплачиваться работнику на протяжении всей его трудовой деятельности. Вторая группа объединяет надбавки и доплаты, отражающие характер выполняемой работы (сложность, напряженность, особо важные задания и т.п.). Они могут устанавливаться на период осуществления деятельности, характеризующейся соответствующими признаками.
Премии представляют собой один из самых распространенных видов поощрительных выплат и могут стимулировать достижение как индивидуальных, так и коллективных результатов труда в зависимости от избранных показателей.
Кроме того, премирование используется для решения иных задач, связанных с производством: например, экономии сырья и материалов, электроэнергии, горюче-смазочных веществ, своевременного выполнения договорных обязательств работодателя перед другими хозяйствующими субъектами, обеспечения ритмичности производства и др.
Среди иных поощрительных выплат можно выделить вознаграждения. Например, усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения вознаграждена по итогам годовой работы. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклад работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации.
Условия и порядок выплаты стимулирующих надбавок, премий и т.п. определяются при установлении системы оплаты труда и являются составной частью этой системы.
Наряду с компенсационными и стимулирующими выплатами Закон N 90-Ф: упоминает социальные выплаты, которые не включаются в величину минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 129 ТК РФ) и, соответственно, в состав заработной платы.
К социальным относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 года N 116 по согласованию с Минэкономразвития России, Минтрудом России, Банком России (отменена Постановлением Госкомстата РФ от 19 сентября 2002 года N 179), определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами.
Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т.п.
Более четкое определение понятия и состава заработной платы дополняется указанием на составляющие элементы системы оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Таким образом, систему оплаты труда можно определить как совокупность согласованных правил, определяющих состав и размер заработной платы работников. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Помимо системы оплаты труда как совокупности правил традиционно используется более узкое понятие, связанное со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Так, ст. 143 ТК РФ, как и прежде, посвящена тарифной системе оплаты труда; ст. 150 ТК РФ упоминает о сдельной и повременной оплате труда, которые также рассматриваются как системы (сдельная система оплаты труда). Эти примеры свидетельствуют о том, что Закон N 90-ФЗ не только продолжает использование одного и того же понятия в различных значениях, но и расширяет круг таких (многозначных) понятий. Признавая сложность стоящих перед законодателем задач, нельзя, тем не менее, поддержать подобную практику, поскольку она создает проблемы для правоприменителей и подрывает теоретические основы трудового права: ведь теория не может строиться в отрыве от действующего законодательства.
Следующее принципиальное изменение, внесенное в Трудовой кодекс РФ, - введение нового порядка установления системы оплаты труда для работников бюджетной сферы. Если в прежней редакции ст. 135 относила это к компетенции государственных органов и органов местного самоуправления, то теперь определение правил оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, то есть в том же порядке, в каком устанавливается система оплаты труда работников так называемого реального сектора экономики. Однако в отличие от реального сектора экономики коллективно-договорные и локальные нормативные акты в бюджетной сфере принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими правила оплаты труда соответствующих категорий работников. Иными словами, определение правил оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений характеризует иная степень свободы: если в организациях, не получающих бюджетного финансирования, при заключении коллективного договора (принятии локального нормативного акта) работодатель связан лишь необходимостью соблюдать государственные гарантии по оплате труда и не может ухудшить условия оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ), то в названных учреждениях коллективный договор (локальный нормативный акт) должен соответствовать положениям устанавливающих специальное правовое регулирование законов и иных нормативных правовых актов.
Таким образом, правовое регулирование оплаты труда работников становится многоэтапным и достаточно сложным, что, однако, не влечет с необходимостью ни увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий для работников, ни четкости регулирования. Кроме того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие локальных нормативных актов, если их содержание сведется к воспроизведению соответствующих нормативных правовых актов, станет просто формальной процедурой, усложняющей процесс установления систем оплаты труда указанных категорий работников.
3. Минимальный размер оплаты труда