Рыночный механизм формирования заработной платы в РФ. Формы и системы организации з/п на российских предприятиях.

Введение
Глава 1. Рыночный механизм формирования доходов
Глава 2. Заработная плата в организациях, ее характеристика
2.1 Понятие оплаты труда работников
2.2 Методы и формы оплаты труда
2.3 Анализ формирования средств на оплату труда
Заключение
Список использованных источников и литературы

Рыночный механизм формирования заработной платы в РФ. Формы и системы организации з/п на российских предприятиях.

Оплата труда должна осуществляться регулярно, два раза в месяц в денежной форме (в рублях) по заранее установленным нормам. Однако в законе оговорено, что оплата труда может производиться и в натуральной форме, но не более 20% общей суммы заработной платы. Оплата труда не должна ограничиваться максимальным размером, а также она не может быть ниже минимального размера оплаты труда16.
Запрещается дискриминация в сфере оплаты труда, т.е. не допускается какое-либо ущемление прав либо необоснованное предоставление льгот в области оплаты труда в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и другим основаниям17.
Односторонне изменение размераи условий оплаты труда запрещено. Также должно обеспечиваться проведение индексации в связи с ростом стоимости жизни, ростом потребительских цен на товары и услуги – инфляцией18.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина максимального размера оплаты труда в РФ19; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, которая необходима в целях реализации прав работников; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль полной и своевременной выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; сроки и очередность выплаты заработной платы.
Подведем итоги, заработная плата – это выраженное в денежной или натуральной форме вознаграждение работника за труд. Заработанная плата включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты, зависит от квалификации работника, условий труда. Государство предоставляет определенные гарантии по выплате заработной плате, по защите работников от дискриминации в сфере трудовых правоотношений. Сравнение и анализ теории и практики в этой сфере позволяет нам сделать определенные выводы.
2.2 Методы и формы оплаты труда
Система оплаты труда – способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда. Интенсивность может измеряться отработанным рабочим временем, количеством изготовленной продукции надлежащего качества и т.д20.
Система оплаты труда – способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда. Интенсивность может измеряться отработанным рабочим временем, количеством изготовленной продукции надлежащего качества и т.п.
Выделяют две основные системы заработной платы работников (Рис.1).
Повременная оплата труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Повременная оплата труда может быть поденной (применяется в основном на сезонных и временных работах), понедельной, месячной.
Сдельная заработная плата, при которой заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление21.
Сдельная оплата труда подразделяется в свою очередь на простую, сдельно-премиальную (при выработке определенного количества продукции устанавливается премия к обусловленному вознаграждению), сдельно-прогрессивную (оплата за единицу продукции повышается после изготовления определенного количества продукции), аккордную (оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам) и косвенную (размер оплаты определяется по результатам труда основных работников в процентном отношении их оплаты).
В качестве дополнительной выступает премиальная оплата труда, применяемая при достижении заранее установленных показателей в сочетании с основной. Данная система предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, а также размеры премий.
Рисунок 1
Система оплаты труда.
Что касается тарифной системы, то она прекратила действие с 1 декабря 20008г22.
Итак, существует несколько систем оплаты труда, различающихся в зависимости от различных условий (времени, произведенной продукции, ее качества и т.д.) При анализе заработной платы необходимо учитывать вид и систему оплаты труда применяемую в данной организации.
2.3 Анализ формирования средств на оплату труда
Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию23.
При изучении заработной платы большое значение имеет вопрос что анализировать, элемент или статью, поскольку издержки на производство подразделяются на статьи и элементы.
Также на оплату труда влияет целый комплекс факторов, таких как квалификация работника, условия труда, системы оплаты труда, принятой в данной организации. Например, рабочему запланировано выпустить 100 деталей, в том числе 50 деталей со сдельной оценкой за деталь 350 р. И 50 деталей с расценкой 380 р., т.е. начислить оплату труда в размере 36500 р. (50*350+50*380). Сохранив тот же объем выпуска (100 деталей), рабочий выпустил 40 деталей по 350 р. И 60 деталей по 380 р. Следовательно, ему будет начислено 36800 р. (40*350+60*380).
Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда24.
Как известно, в некоторых случаях рабочее время сотруднику оплачивается исходя из его среднего заработка. Статьей 139 Трудового кодекса РФ установлен общий единый порядок его расчета для случаев: оплаты дней служебной командировки; оплаты дней вынужденного прогула (в том числе в случае восстановления на работе вследствие незаконного увольнения); оплаты отпуска (ежегодного, дополнительного, учебного); выплаты выходного пособия при увольнении работника по некоторым основаниям; перевода работника на нижеоплачиваемую работу из-за травмы, профессионального заболевания или другого повреждения здоровья, связанного с работой; оплаты дней медицинского обследования и безвозмездной сдачи крови работниками-донорами; для других случаев, предусмотренных ТК25.
Особенности же такого расчета определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213.
Рассчитывая средний заработок, необходимо определить три компонента: расчетный период, количество рабочих дней в этом периоде и сумму выплат, полученных работником за это время.
Расчетный период – это 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты работнику среднего заработка. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета среднего заработка, если это не ухудшает положение работников. Моментом выплаты считается установленный на предприятии день выдачи зарплаты (например, 1 и 16 число каждого месяца).
После того как определен расчетный период, необходимо подсчитать в нем количество рабочих дней. При этом необходимо учитывать, все ли дни, включаемые в расчетный период, были отработаны сотрудником или нет. Если такой период отработан полностью, необходимо определить общее количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели. При этом праздники и выходные не учитываются. Однако расчетный период может быть отработан не полностью. Так, в него согласно упомянутому положению не включаются дни, в которые: за работником полностью или частично сохранялась средняя заработная плата (например, период отпуска, командировки и т.д.); работник получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы; работнику предоставляли дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работнику предоставляли дни отдыха (отгулов) в связи со сверхурочной работой; сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха); работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.
При неполной отработке расчетного периода определяется количество фактически отработанных рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели.
Если общее количество отработанных дней оказалось меньше, чем включает в себя расчетный период (например, только два месяца), в такой ситуации учитывают только фактически отработанные работником дни до момента выплаты.
Определив расчетный период и количество рабочих дней в нем, бухгалтеру необходимо подсчитать сумму выплат сотруднику за этот период.
В соответствии со статьей 139 ТК для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат26. Конкретный перечень этих выплат установлен пунктом 2 положения. Так, при расчете среднего заработка учитываются: заработная плата, начисленная работнику по тарифной ставке, должностному окладу, по сдельным расценкам, в процентах от выручки; заработная плата, выданная в неденежной форме; комиссионное вознаграждение;{ гонорар сотрудников редакций средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации; разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность); надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т. п.); компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно); премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет); другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Следует обратить внимание на то, что денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд, при исчислении среднего заработка не учитываются. В связи с этим особенно часто возникает вопрос о том, нужно включать материальную помощь при расчете среднего заработка или нет. Поскольку материальная помощь не является вознаграждением за труд, она при определении средней заработной платы не учитывается.
Если в расчетном периоде работнику начислялись доплаты за работу в праздничные или выходные дни, то их прибавляют к сумме выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка. В таком же порядке к сумме выплат прибавляют и доплаты за выполнение работ по другой должности или за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, доплаты за сверхурочную работу и за работу в ночное время27.
Итак, большую часть фонда заработной платы составляют те средства, которые включаются в себестоимость произведенной продукции (услуг) и возмещаются в выручке.
Затраты на производство делятся на группы – элементы и статьи, при проведении анализа следует решить какой элемент или статью анализировать, поскольку это решение имеет немаловажное значение28.
Существует ряд факторов, влияющих на переменную часть оплаты рабочих, изучение этих факторов также входит в процедуру расчета заработной платы.
Заключение
Заработная плата − это выраженное в денежной или натуральной форме вознаграждение работника за труд. Заработанная плата включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты, зависит от квалификации работника, условий труда. Государство предоставляет определенные гарантии по выплате заработной плате, по защите работников от дискриминации в сфере трудовых правоотношений.
Существует несколько систем оплаты труда, различающихся в зависимости от различных условий (времени, произведенной продукции, ее качества и т.д.) При расчете заработной платы необходимо учитывать вид и систему оплаты труда применяемую в данной организации.
Для нормальной работы организации необходимо проведение различных исследований, в том числе и проведение анализа расчета заработной платы. Для систематизации получаемой информации используется аналитическая таблица.
Затраты на производство делятся на группы – элементы и статьи, при проведении анализа следует решить какой элемент или статью анализировать, поскольку это решение имеет немаловажное значение.
Существует ряд факторов, влияющих на переменную часть оплаты рабочих, изучение этих факторов также входит в процедуру анализа заработной платы.
Расчет заработной платы – процесс многоаспектный, т.к. заработную плату можно изучать с различных позиций. Кроме этого заработная плата является объектом изучения многих наук, таких как экономика, социология, статистика и т.д. Все это говорит о несомненной важности изучения этого показателя.
Важную роль, при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.
Список использованных источников и литературы
1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс. – Новосибирск.: Сибирское университетское издательство, 2007. – 575 с.