Причины межличностных конфликтов в организации.

Содержание

1. Понятия «организация» и ее основные характеристики
1.1 Природа организации. Основные характеристики организации
1.2 Жизненный цикл организации
1.3 Структура организации
2. Психология конфликта
2.1 Определение конфликта
2.2 Сущность конфликта и его участники
2.3 Классификация конфликта
2.4 Структура конфликтной ситуации
3. Причины межличностных конфликтов в организации
Заключение
Список использованной литературы

Причины межличностных конфликтов в организации.

Техноструктура является ответственной за эффективность деятельности частей организации. Она проектирует рабочие процедуры, планирует ход работы, определяет производственные нормы и показатели, а также производит отбор и обучение персонала.
Вспомогательный персонал представляет собой организационные подразделения, оказывающих косвенную помощь другим частям организации, не участвуя в работе, выполняемой оперативным ядром.
2. Психология конфликта
2.1 Определение конфликта
Слово конфликт пришло в русский и другие языки из латыни. Понятие «конфликт» происходит от латинского слова conflictus – столкновение – представляет собой столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме7. В русском языке слово конфликт стало употребляться с XIX века.
Конфликт — это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как есте­ственный фрагмент человеческой жизни. Конфликт может быть при­нят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Он не всегда и не везде приводит к разрушению; это один из главных про­цессов, служащих сохранению целого.
Но нельзя говорить о лишь отрицательной стороне конфликта. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают так называемое окостенение системы, и как результат открывается дорога инновациям. Поэтому можно определить конфликт как некий стимул или сигнал к изменениям. Это своего рода вызов, который требует творческой реакции. Конечно, в конфлик­те есть определенный риск разрушения отношений, а также опасность непрео­доления кризиса. Но с другой стороны есть и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, что представляет собой конструктивное преодоление кризиса и обретение новых жизненных возможностей.
Одно из первых определений данного явления было предложено американским исследователем Л. Козером. Согласно его подходу, конфликт в собственном смысле слова есть «борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников»8.
Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.
1. Конфликт — это столкновение…, противоречие…, борьба.,., противодействие… (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., противостояния… — с точностью до формулировки у различных авторов.
В силу такого подхода В.И. Андреев и определяет конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников9.
В рамках данного подхода конфликт рассматривается как явление негативное. Поэтому сторонники данного подхода разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные
2. Конфликт — это система отношений…, процесс развития взаимодействия…, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники данного подхода - А.Г. Здравомыслов, Е.И. Степанов, Т.С. Сулимова, А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская - считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества. Они считают, что хоть данное явление и имеет деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Этот подход в настоящее время наиболее признан.
2.2 Сущность конфликта и его участники
Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.
Необходимо отметить, что конфликты охватывают практически все сферы жизнедеятельности людей. Поэтому они охватывают всю совокупность социальных отношений, все типы социального взаимодействия, ибо сам по себе конфликт является одним из видов социального взаимодействия. А субъектами данного взаимодействия выступают отдельные большие и малые социальные группы, индивиды и организации. Особенностью конфликтного взаимодействия является противоборство сторон, т.е. действие, направленные друг на друга.
В рамках исследования сущности конфликта необходимо также рассмотреть субъектом и участников конфликта. Иногда эти два понятия отождествляют. Но это не правомерно. Субъектом является активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. В свою очередь участник конфликта может сознательно (или не сознательно, не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами.
Говоря об участниках конфликтной ситуации необходимо также различать прямых и косвенных участников конфликта, которые преследуют в чужом конфликте свои интересы.
Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги, статусы и обладать определенной силой.
Ранг детерминирует определенную позицию, которую занимает субъект конфликтной ситуации по отношению к противоборствующей стороне. Необходимо отметить, что в конфликте каждая из сторон стремится как можно больше снизить ранг противника и повысить свой собственный.
Социальных статус детерминирует положение социальной группы или личности в обществе. При этом данная характеристика непосредственно связана с определенной совокупностью обязанностей и прав.
Сила в рамках социального конфликта представляет собой способность и возможность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию противника. Она включает всю совокупность определенных ресурсов и ресурсов. При этом данные средства могут быть как задействованные в противоборстве, так и потенциальных.
Конечно, важным элементом в понимании конфликтной ситуации является окружающая среда, которая состоит из физической среды (географических, климатических, экологических и других факторов) и социальной среды (определенных социальных условий, в которых развивается конфликт).
И, наконец, одним из непременных элементов конфликта является объект. Объектом конфликта может выступать конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида.
1. которые не могут быть разделены на части, поэтому владение ими совместно с кем-либо невозможно;
2. которые могут быть разделены в различных пропорциях между всеми участниками конфликтной ситуации;
3. которыми могут владеть совместно все участника конфликта. Это так называемая ситуация «мнимого конфликта».
Выявление основного объекта – непременное условие успешного решения любого конфликта. В противном случае, он или не будет решен в принципе, или будет решен не в полной мере, и во взаимодействие субъектов останутся тлеющие угли для новых столкновений.
2.3 Классификация конфликта
Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Это связано с тем, что существует множество оснований для классификаций данного социального явления.
Л. Козер выделял 2 вида конфликтов10.
1. Конфликт как средство достижения определенного результата. Будучи стимулированы намерением достичь некоторую цель, конфликты данного типа могут быть заменены некоторым другим типом взаимодействия, если сам конфликт будет расценен как неадекватное средство получения желаемого результата
2. Конфликт как самоцель. Они порождены не конкурирующими целями сторон, а необходимостью снятия напряжения, по крайней мере, у одной из них. Здесь также возможны альтернативные решения, но касаются они лишь выбора противника для снятия напряжения, а не наиболее приемлемой для реализации поставленной цели модели взаимодействия.
В.И. Сперанский предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Он предлагает взять за основание особенности сторон. Исходя из этого, можно выделить следующие конфликты:
межличностные – конфликты между личностью и группой;
внутригрупповые - между малыми и большими социальными общностями;
межэтнические – конфликты между разными этническими группами;
межгосударственные – конфликты между разными государствами.
По такому основанию, как сфера общественной жизни, можно выделить следующие конфликты:
политические;
экономические;
идеологические;
социальные;
юридические;
семейно-бытовые;
социокультурные.
Если различать конфликты по их источникам, то наиболее ча­сто встречаются следующие: структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты (конфликты значимости), конфликты справедливости, соперничество за ресурсы11. Рассмотрим подробнее каждый из этих источников.
1) Структурные конфликты. Примерами структурных конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. При­чиной структурных конфликтов являются противоречия в зада­чах, решаемых сторонами конфликта.
2) Инновационные конфликты - возникают с неизбежностью каждый раз, когда в органи­зации что-то меняется. Может меняться организационная струк­тура, распределение функций, распределение полномочий и от­ветственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т. д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников.
3) Позиционные конфликты возникают как на межличностном, так и на межгруп­повом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой.
4) Конфликты справедливости - близки к позиционным конфликтам. Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания («кто важней?»), то конфлик­ты справедливости обычно возникают в сфере распределения ма­териального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопреде­ленностью критериев оплаты труда и премирования.
5) Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в за­висимость от его получения выполнение своих служебных задач.
По основанию мотивации конфликта выделяют следующие виды конфликтов:
потенциальный конфликт – это конфликт, при котором существуют реальные основания для его возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин еще не осознали ситуацию как конфликтную;
ложный конфликт – конфликт, при котором субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет;
истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами.
Истинный конфликт имеет ряд подвидов:
смещенный – возникющих когда истинная причина конфликта, т.е. на ложном основании.
конструктивный – возникающий на основе реально существующих противоречий между субъектами,;
случайный – возникший по случайному стечению обстоятельств или недоразумению;
неверно приписанный конфликт – конфликт, в котором истинный виновник конфликтной ситуации находится как бы за «кулисами» противоборства – т.е. в стороне, а вместо него в конфликте задействованы участники, которые абсолютно не имеют к нему отношения. Например, человека обвиняют в преступлении, которое он не совершал.
Подводя итог, нужно отметить, что в настоящее время принято выделять следующие виды конфликтов.
Личностный конфликт - конфликты, происходящие внутри личности, на уровне ее индивидуального сознания.
Межличностный конфликт - разногласия между двумя или более людьми из одной или из нескольких групп.
Межгрупповой конфликт - это конфликт между социальными группами и общностями людей с противоположными интересами.
Конфликт принадлежности - когда индивиды имеют как бы двойную принадлежность, например конфликтующие образуют группу внутри какой-то большой группы, или когда индивид входит одновременно в две конкурирующие группы, преследующие одну цель.
Конфликт с внешней средой - индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне, прежде всего со стороны административных и экономических норм и предписаний. Они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.
Наиболее распространенной формой конфликтов является межличностный конфликт - ситуация, где действующие лица либо преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно, в конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута одной из сторон12.
Существует две формы межличностного конфликта:
1) Конструктивная (продуктивная). Это конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику, и результативность социально-психологических процессов, служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности; оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений.
2) Неконструктивная форма, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, межличностные отношения разрушаются.
Разрешение конструктивного конфликта обычно протсходит в деловой или в личностно-эмоциональной сфере. Порожденный объек­тивными причинами, данная форма конфликта вызывает напряженные отноше­ния между участниками этого конфликта, что детерминирует полное разрешение конфликта как через реакцию на объективные причины, так и через устранение возникающих личных неприязненных отношений.
Положительное разрешение конструктивного конфликта представляет собой устранение недостатков – т.е. причин, которые привели к конфликтной ситуации. Устранение этих причин означает совершен­ствование производства и управления, т.к. причины, которые его вызывают, объективные, поэтому отражают несовершенство организации производства и управления,
В основе деструктивных конфликтов лежат субъективные причины, а именно:
неправильные действия и руководителя и подчиненных;
неправильные действия руководителя;
неправильные действия подчиненных;
В процессе возникновения и развития конфликты могут сочетаться, тем самым образуя сложные конфликты.
2.4 Структура конфликтной ситуации
В конфликтологии выделяют следующие стадии развития конфликта.
1. Предконфликтная ситуация. Это первая, начальная стадия формирования конфликта. На данной стадии происходит рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями, которые в свою очередь являются непосредственными причинами конфликта. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт.
2. Открытый конфликт. Толчком для перехода ко второй стадии является инцидент - формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон.
На данной стадии конфликт проходит три фазы:
1) Происходит переход из латентного состояния в открытое противоборство сторон. На данной стадии соперники лишь пробуют свои силы.
2) Дальнейшая эскалация противоборства. Почти все возможности найти компромисс упущены, конфликт набирает силу и становится неуправляемым и непредсказуемым.
3) Финализация данной стадии, при которой конфликт достигает своего пика и принимает форму тоталь­ной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта, поэтому главной целью противоборства становится нане­сение максимального урона противнику.
3. Разрешение конфликта. Переход к данной стадии обусловлен появлением каких-либо условий для его прекращения. Способы завершения конфликта направлены в основном на изме­нение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на уча­стников, либо путем изменения характеристики объекта конфлик­та, либо иными способами.
Существуют следующие способы разрешения конфликта:
недопущение непосредственного или опосредованного взаимо­действия участников;
замена одного объекта другим;
приход участников конфликта к единому решению или обра­щение к арбитру при условии подчинения любому его решению.
получение новых сведений об объекте или создание дополни­тельных условий;
устранение одной стороны участников конфликта;
устранение объекта конфликта;
изменение позиции одной из сторон;
изменение характеристик объекта и субъекта конфликта.
4. Послеконфликтная стадия. Данная стадия в целом формирует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде, новое видение существу­ющих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.
3. Причины межличностных конфликтов в организации
Организация – это весьма сложное образование, которое включает в себя не только индивидов, обладающих различным статусом, социальными установками и интересами, но и другие социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Организация представляет собой союз и координацию людей, которые специализируются на разных типах деятельности, ибо она решает не только производственные задачи, но и создает оптимальные условия для развития ее членов, включает их в единый процесс трудовой деятельности,
Взаимные связи и отношения складываются под влиянием реальных условий жизни: нравственных, политических, психологических, и др. Людей сплачивают общие нравственные нормы и принципы, интересы, идеи, цели. Но наряду с солидарностью и соучастием в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.