Виды организационных культур и их сравнительная характеристика.

Содержание
Введение
1.Организационная культура
2.Виды организационных культур
2.1.Рыночная культура
2.2.Клановая культура
2.3.Адхократическая культура
Заключение
Литература

Виды организационных культур и их сравнительная характеристика.

Иерархическая культура
Самый ранний подход к трактовке организации базировался на работе немецкого социолога Макса Вебера. Он предложил 7 характеристик, со временем признанными классическими атрибутами бюрократии: правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет (см.: M. Weber, 1947).
Соответствие этим характеристикам гарантировало высокую эффективность. Они широко использовались организациями, главной целью которых было обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и предсказуемого выпуска продукции.
Ключевыми ценностями успеха считались четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы контроля и учета.
Организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы.
2.1.Рыночная культура
Рыночная культура. Следующий тип организационной культуры стал обретать популярность в конце 60-х по мере усиления конкуренции на рынке. Такая форма организации функционирует как рынок, т.е. ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает по другим принципам, главный фокус направлен на операции с внешними клиентами и достижение конкурентного преимущества. Стержневые ценности - конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации - победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами.1
Лояльность в компании с рыночной организационной культурой довольно часто покупается за хорошую зарплату, дополнительные выплаты. Для того чтобы повысить лояльность сотрудников компаний данного типа, необходима выверенная, долгосрочная программа материального стимулирования. Она может включать в себя и продажу акций предприятия, и специальные пенсионные фонды. Поддержание приверженности достигается также за счет постулирования целей и ценностей компании, за счет разделения персоналом этих ценностей и ощущения принадлежности данной компании. В такой организации важно подчеркивать индивидуальный вклад работника в достижение целей организации.
Базируется на работе Оливера Уильямсона, Билла Оучи и их коллег (O. Williamson, 1975), возникшей в связи с растущей конкуренцией предприятий. Они выделили «рыночную организацию». Главный ее фокус - проведение операций (обменов, контактов, продаж) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Такая организация функционирует как рынок, т.е. ориентируется на внешние окружение, а не на свои внутренние дела. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами.
Стержневые цели - конкурентоспособность, продуктивность.
Стереотип рыночной культуры «все или ничего» и «пленных не брать».
Примеры компаний: Philips, General Electric.
Базисные допущения рыночной культуры:
внешнее окружение - это враждебный вызов;
потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей;
организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции;
главная задача менеджмента - вести организацию к производительности, результатам, прибылям.
Очевидная цель и агрессивная стратегия - это путь к продуктивности и прибыльности. Главное - результат.
Эффективные лидеры в таких организациях являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки.
2.2.Клановая культура
Клановая культура (clan culture) фокусирует свое внимание, в первую очередь, на заинтересованном участии в общем деле всех членов организации и на быстро изменяющихся ожиданиях окружающей среды. Этот тип культуры подобен клановому контролю, описанному в главе 6.-В клановой культуре, более чем в других, учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании. Вовлеченность в общее дело и заинтересованность создают чувство ответственности и причастности к происходящему, что, в свою очередь, увеличивает преданность работников организации.
Институт SAS, производящий программное обеспечение для статистических исследований, является примером организации с клановой культурой. Самой важной ценностью здесь считается внимание к сотрудникам и уверенность в том, что они получают все, что нужно для того, чтобы быть столь же довольными, сколь и работоспособными. Сотрудников просят вести уравновешенный образ жизни, вместо того чтобы работать во внеурочное время и демонстрировать стремление к соревнованию. На территории компании есть комнаты отдыха и спортивный центр площадью 36 тысяч квадратных метров, работники могут пользоваться неограниченным количеством больничных дней, получать медицинское обслуживание в поликлинике компании и обедать с семьями в кафе компании, где звучит живая музыка. Заботясь о своих работниках, институт SAS облегчает себе адаптацию к быстро меняющимся рыночным условиям и жесткой конкуренции. Творческие способности сотрудников высоко ценятся в институте, и более 30% прибыли вкладываются в научные исследования и развитие. Компании, принадлежащие к индустрии моды и занимающиеся розничной торговлей, также обычно придерживаются этого типа культуры, поскольку он позволяет высвободить творческие возможности работников и благодаря этому вовремя реагировать на изменчивые вкусы клиентов2
Типична для семейного бизнеса и японских фирм, в которых организация напоминает семью и значительно отличается от рыночных и иерархических форм организации бизнеса в Америке (W.G. Ouchi, 1981).
Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том. что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя командную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации.
Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.