Управление кадрами отеля

Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические основы системы управления персоналом организации
1.1.Роль системы управления персоналом в деятельности предприятий сферы обслуживания
1.2.Структура и функции системы управления персоналом на предприятиях сферы обслуживания
1.3.Управление персоналом как фактор повышения эффективности работы предприятий сферы обслуживания
Глава 2.Анализ системы управления кадрами на примере гостиницы «Александровский Парк-Отель»
2.1.Организационно-экономическая характеристика отеля
2.2.Анализ деятельности по управлению персоналом
2.3.Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Глава 3.Разработка и экономическое обоснование предложений, направленных на повышение эффективности работы гостиницы «Александровский Парк-Отель»
3.1.Обоснование стратегииразвития персонала предприятия
3.2.Описание проектных предложений
3.3.Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Управление кадрами отеля

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
1.2.Структура и функции системы управления персоналом в организации
Сущность любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют [13, с.143]:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации представлена в Приложении 1.
При работе над данной работой использовался опыт управления персоналом, рассматриваемый в научных изданиях и учебниках таких видных специалистов в данной сфере как:
- Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. «Основы менеджмента»;
- Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации»;
- Кравченко К.А. «Основы менеджмента: управление людьми»;
- Герчикова И.Н. «Менеджмент»;
- Авдеев В.В. «Управление персоналом»;
- Оганесян И.А. «Управление персоналом организации» и ряда других.
Все они подробно описывают взаимодействие руководителя и работников в организации. Анализируя их исследования можно сделать вывод, что у данных специалистов в области управления персоналом единый подход к определению этапов отношений руководителя и персонала в организации.
Этапы процесса управления персоналом представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа
Основные задачи этапа
1
2
Определение потребнос­ти в персонале
- Планирование качественной потребности в персонале.
- Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.
- Планиро­вание количественной потребности в персонале
Обеспечение потребнос­ти в персонале
- Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информа­ции.
- Разработка и использование инструментарий обеспечения по­требности в персонале.
- Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация результатов труда и поведения персонала
- Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведе­ния.
- Управление конфликтами.
- Использование монетарных побуди­тельных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и е капитале предприятия.
- Использование немонетарных побудительных систем:
групповая организация и социальные коммуникации,
стиль и методы руководства;
регулирование рабочего времени
1
2
Обеспечение процесса управления персоналом
- Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
- Учет и статистика персонала.
- Информирование коллектива и внешних организаций по кад­ровым вопросам.
- Разработка кадровой политики
Использование персонала
- Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.
- Производственная социализация.
- Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности.
- Упорядочение рабочих мест.
- Обеспечение безопасности труда.
- Высвобождение персонала
Развитие персонала
- Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
- Организация и проведение обучения
Высвобождение персонала
- Определение категорий персонала, подлежащих высвобождению.
-Виды увольнений и направления поддержки высвобождаемого персонала.
- Запрету и ограничения на увольнения.
- Управление уходом из компании
Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала; обучение развитие персонала; оценка персонала; вознаграждение персонала.
Как формирующееся производственное поведение работников способствует реализации целей организации с учетом влияния четырех указанных подсистем, соответствующих основным функциям управления человеческими ресурсами, представлено на рис. 1.
Рисунок 1 - Производственное поведение сотрудника
Следовательно, принципами современной системы управления персоналом можно считать:
- эффективность подбора и расстановки кадров;
- справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
- продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
- быстрое и эффективное решение личных проблем [16, с.37].
Различают две группы принципов построения системы управле­ния персоналом в организации (рис. 2).
Рисунок 2 - Принципы построения системы управле­ния персоналом [3, с.14]
Все принципы построения системы управления персоналом ре­ализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом орга­низации.
Функции системы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы.
1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:
1) разработку стратегии управления персоналом;
2) анализ кадрового потенциала организации;
3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;
4) планирование и прогнозирование потребности в персонале;
5) оценку кандидатов на вакантную должность;
6) текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.
2. Разработка структуры управления персоналом организации включает в себя:
1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;
2) проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;
3) составление штатного расписания организации;
4) построение новой организационной структуры управления.
3. Развитие кадрового потенциала включает следующие элементы:
1) техническое и экономическое обучение персонала;
2) переподготовка и повышение квалификации работников;
3) подготовка кадрового резерва руководства;
4) планирование деловой карьеры сотрудников;
5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
4. Оформление и учет движения кадров подразделяются на следующие задачи:
1) оформление и учет приема, увольнений и перемещений работников;
2) информационное обеспечение системы управления кадрами;
3) профориентация и профотбор работников;
4) обеспечение полной занятости на рабочем месте.
5. Регулирование трудовых отношений в организации выполняется решением таких задач, как:
1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;
2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;
3) управление и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
4) социально-психологическая диагностика персонала;
5) регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;
6) управление взаимодействием с профсоюзами.
6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:
1) нормирование и тарификация трудового процесса;
2) разработка систем оплаты труда персонала;
3) разработка форм медицинского страхования работников;
4) разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;