Вход

Разработка кадрового документооборота при найме персонала организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 322106
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 111
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление

Введение
Глава 1. Теоретические основы организации документооборота при найме персонала
1.1. Современные проблемы организации кадрового документооборота
1.2. Система документов, используемых при найме персонала
1.3. Основные методы организации документооборота при найме персонала
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности, системы управления и организации документооборота при найме персонала в ООО «Рио-бар 10»
2.1. Краткая характеристика ООО «Рио-бар 10»
2.2. Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем организации
2.3. Анализ численности и структуры персонала организации
2.4. Анализ системы и технологии управления персоналом
2.5. Анализ организации кадрового документооборота при найме персонала
2.6. Выводы по результатам анализа. Проблемы, мешающие эффективному функционированию организации
2.7. Задание на разработку проекта кадрового документооборота при найме персонала организации
Глава 3. Разработка проекта кадрового документооборота при найме персонала ООО «Рио-бар 10»
3.1. Рекомендации по организации кадрового документооборота при найме персонала
3.2. Разработка проектов локальных нормативно-правовых актов, регламентирующих документооборот при найме
3.3. Обоснование социально-экономической эффективности проекта
3.4. План мероприятий по внедрению проектных предложений
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1 Заявка на подбор персонала
Приложение 2 Стандартная форма для оценки результатов интервью
Приложение 3 Интервью
Приложение 4 Технология получения информации от кандидата в ходе проведения интервью
Приложение 5 Анкета самооценки
Приложение 6 Опросник по анализу работы


Введение

Разработка кадрового документооборота при найме персонала организации.

Фрагмент работы для ознакомления

- проект единого плана согласовывается, включается в бизнес-план и бюджет ООО «Рио-бар 10».
По утверждению единый план принимается к исполнению, при необходимости проводится его корректировка.
Мероприятия по обучению включают в себя:
- проведение, по специальным программам, стажировок;
- участие в семинарах, конференциях, выставках;
- разработка целевых программ по направлениям деятельности, по самостоятельному выбору;
- разработка индивидуальных компьютерных программ самоподготовки;
- краткосрочные семинары для руководителей;
- привлечение внешних консультантов;
- дистанционное обучение;
- повышение квалификации в институтах повышения квалификации.
На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаютсяво внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.
После 2008 года, несмотря на снижение численности персонала ООО «Рио-бар 10», наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала. Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость продукции и услуг ресторана.
Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество сотрудников, обучаемых всеми видами и формами. Средства, заработанные компанией по оказанию услуг другим предприятиям направляются полностью на укрепление учебно-материальной базы и для стимулирования труда сотрудников службы подготовки кадров.
5. Оценка и аттестация персонала.
В ООО «Рио-бар 10» оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение сотрудников по квалификационным группам, оценка потенциала сотрудника и оценка индивидуального вклада в процесс. В ООО «Рио-бар 10» применяется метод распределения сотрудников по квалификационным группам. Квалификационный коэффициент каждого сотрудника в ООО «Рио-бар 10» определяется на основе его деловой оценки. Используемая в компании система предназначена для расчета только «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации за условия труда, работу в ночное и вечернее время, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядке. Доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство коллективом и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено по используемым критериям оценки.
В случае систематического невыполнения сотрудником закрепленных за ним функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, то есть по уровню заработной платы он будет соответствовать сотрудникам более низкой квалификационной группы. Оценка потенциала и индивидуального вклада сотрудника проводится по фактически сделанной работе. Есть должностные инструкции, есть план работы, есть положения об отделах, где закреплены эти функции, права и обязанности отдела. В конце каждого года проводится сравнение плана производства для каждого подразделения и сотрудника с фактически выполненной работой. Может быть, перевыполнение плана или его недовыполнение. По этим показателям оценивают продуктивность работы отдела и конкретно каждого сотрудника.
6. Стимулирование и мотивация труда.
В ООО «Рио-бар 10» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
- заработная плата сотрудника состоит из оклада и доплаты от объема выполненных работ отделом или сотрудником в отделах;
- практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
Для специалистов и служащих ООО «Рио-бар 10» в зависимости от размера чистой прибыли компании, применяются следующие виды доплат к окладу:
- доплата от объема выполненных работ – до 30% от заработной платы;
- премия за объем – до 10% от заработной платы;
- премия за сроки – до 13,5% от заработной платы.
Для управленческого персонала применяется только доплаты (премии за перевыполнение плана) – 30%.
Эффективность управления организацией ООО «Рио-бар 10» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. Нематериальные методы стимулирования почти не развиты в компании.
Таким образом, можно сделать вывод, что многие направления по работе с кадрами в ООО «Рио-бар 10» имеют средний уровень развития, причем многие направления нуждаются в мероприятиях по совершенствованию. Перейдем теперь к анализу организации документооборота при найме персонала.
2.5. Анализ организации кадрового документооборота при найме персонала
Отдел кадров – это самостоятельное структурное подразделение ООО «Рио-бар 10». Подчиняется генеральному директору. Штатная численность отдела кадров: начальник отдела кадров, инспектор по кадрам, инженер по технике безопасности и охране труда.
Основными задачами отдела кадров ООО «Рио-бар 10» являются:
- обеспечение организации высококвалифицированными кадрами;
- эффектное использование потенциальных возможностей каждого работника;
- создание таких условий, чтобы каждый работник был удовлетворен своей работой;
- создание и сохранение достойного морального климата в коллективе;
- поддерживать в работниках стремление достичь общего успеха фирмы.
Функции отдела кадров ООО «Рио-бар 10»:
- определение потребности в кадрах;
- создание резерва персонала;
- отбор персонала из резерва;
- оформление трудовых контрактов;
- оценка деятельности каждого работника;
- перевод, повышение или понижение работников в зависимости от результатов их труда;
- аттестация персонала;
- адаптация персонала;
- организация обучения персонала;
- подготовка руководящих работников из числа сотрудников;
- управление дисциплиной;
- ведение кадрового делопроизводства.
На рисунке 5 приведена схема документооборота при найме персонала.
Рисунок 5. Схема документооборота при найме персонала в ООО «Рио-бар 10»
Также в таблице 6 приведена оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в ООО «Рио-бар 10».
Таблица 6
Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в ООО «Рио-бар 10»
Наименование операций
Исполнители
Генеральный директор
Отдел кадров
Руководители подразделений
Претенденты на должность
1. Анализ информации об имеющихся вакантных местах
2. Сбор документов и заполнение учетных форм
3. Изучение документов претендентов
4. Собеседование со специалистами отдела кадров
5. Оценка профессиональных знаний
6. Оценка индивидуальных обязанностей
7. Составление приказа о назначении на должность
8. Подпись приказа
9. Проведение инструктажа
10. Формирование личного дела
Также рассмотрим более подробно систему кадрового документооборота ООО «Рио-бар 10» при приеме новых сотрудников.
В кадровой службе любой организации должен быть хотя бы минимальный набор документов, бланков и журналов для грамотного оформления приема на работу нового работника:
- утвержденное работодателем штатное расписание;
- утвержденные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- утвержденное работодателем «Положение о защите персональных данных работников»;
- утвержденная работодателем форма трудового договора;
- утвержденная работодателем должностная / рабочая инструкция на должность, на которую принимается работник (если в трудовом договоре не указываются права и обязанности по трудовой функции);
- альбом унифицированных форм и указания по их применению;
- книга учета движения трудовых книжек (пронумерована, прошнурована, и скреплена сургучной печатью);
- журнал регистрации трудовых договоров;
- журнал регистрации приказов о приеме на работу;
- бланк приказа о приеме на работу УФ № Т-1;
- бланк Личной карточки работника УФ № Т-2;
- утвержденная работодателем номенклатура кадровых документов;
- дело (папка скоросшиватель) для хранения приказов о приеме на работу;
- дело – для хранения трудовых договоров;
- контрольный лист разноски приказа о приеме на работу.
Проведем анализ наличия данных документов в ООО «Рио-бар 10».
Наиболее полно представлены и имеются в наличии должностные инструкции (ДИ) сотрудников:
- ДИ бухгалтера-калькулятора;
- ДИ заведующей хозяйством;
- ДИ хозяйственного рабочего;
- ДИ арт-директора;
- ДИ бармена-кассира;
- ДИ гардеробщика;
- ДИ заместителя генерального директора;
- ДИ инспектора по кадрам;
- ДИ повара;
- ДИ шеф-повара;
- ДИ инженера-энергетика;
- ДИ коммерческого директора;
- ДИ кондитера;
- ДИ начальника кадров.
Также в компании есть разработанные бланки различных заявлений:
- заявление на увольнение;
- заявление о приеме на работу;
- заявление на работу в ночное время;
- обязательство о неразглашении сведений, составляющих персональные данные работников;
- согласие на передачу персональных данных.
Среди разработанных положений можно выделить следующие:
- положение о генеральном директоре;
- положение о защите персональных данных;
- положение о коммерческой тайне;
- правила внутреннего трудового распорядка.
Также разработаны различные приказы по ведению документооборота в компании и трудовые договора: для основных и сменных сотрудников, а также для руководящего состава компании. Существует и штатное расписание компании ООО «Рио-бар 10».
Для того чтобы оценить систему управления документооборотом в ООО «Рио-бар 10» был проведен SWOT-анализ деятельности фирмы, ведь факторы внешней среды неразрывно связаны с факторами внутренней среды компании. Он представлен в таблице 7.
Таблица 7
SWOT-анализ ООО «Рио-бар 10»
Сильные стороны
Слабые стороны
1.Гибкая система менеджмента
2.Стабильная оплата труда
3.Квалифицированные кадры
4.Благоприятный психологический климат внутри коллектива
5.Возможность обучения и карьерного роста
6. Хорошая репутация у покупателей
7.Возможность получения экономии от роста объема производства
8.Подходящая технология
9.Преимущества в области издержек
10.Преимущества в области конкуренции
1.Отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда.
2.Снижение прибыли
3.Слабый маркетинг на предприятии
4.Высокая текучесть кадров
5.Отсутствие контроля результатов политики в области качества
6.Ухудшающаяся конкурентная позиция в связи с глобальными кризисными явлениями в мировой экономике
7.Несовершенная система документооборота
Возможности
Угрозы
1.Расширение возможностей развития бизнеса в России будет способствовать росту спроса на продукцию и услуги организации
2.Появление новых партнеров
3.Разорение и уход фирм-конкурентов приведет к росту спроса на продукцию компании
4.Выход на новые рынки или сегменты рынка
5.Расширение производственной линии
1.Снижение стимулов для развития бизнеса в России будет способствовать снижению спроса на продукцию компании
2.Изменение политической обстановки может привести к ухудшению условий ведения бизнеса
3.Рост конкуренции на рынке
4.Ухудшение конкурентной позиции вызовет необходимость вкладывать дополнительные средства к продвижению продукции на рынок
5.Замедление роста рынка
После SWOT-анализа деятельности организации и системы менеджмента составим матрицу SWOT-анализ, в которой рассмотрим основные мероприятия по улучшению деятельности компании ООО «Рио-бар 10». Матрица SWOT-анализа представлена в таблице 8.
Таблица 8
Матрица SWOT-анализа
Возможности
Угрозы
Сильные стороны
1.Повышение качества продукции
1.Разработка новых стратегий реализации продукции
2.Совершенствование деятельности отдела кадров, введение электронного документооборота
Возможности
Угрозы
Слабые стороны
1.Разработка и проведение активной маркетинговой политики
2.Разработка системы скидок
1.Повышение качества оказываемых услуг
2.Повышение эффективности управления персоналом
Также был проведен анализ благоприятных возможностей и угроз, которые могут проявиться при реализации деятельности организации. Он представлен в таблицах 9 и 10.
Таблица 9
Анализ благоприятных возможностей
Вероятность реализации возможностей
Степень влияния возможностей
Катастрофическая
Критическая
Умеренная
Слабая
Высокая
-
-
-
-
Средняя
Изменения предпочтений потребителей
-
Расширение возможностей развития бизнеса в России
-
Низкая
Снижение налогов и пошлин
-
Разорение и уход фирм-конкурентов на рынке ресторанных услуг
-
Таблица 10
Анализ угроз
Вероятность реализации угроз
Степень влияния угроз
Катастрофическая
Критическая
Умеренная
Слабая
Высокая
-
Снижение стимулов для развития бизнеса
Рост инфляции
Появление фирм-конкурентов
Средняя
Ухудшение конкурентной позиции
-
Рост безработицы
-
Низкая
-
-
Изменение политической обстановки
Изменения предпочтений покупателей
Таким образом, исходя из анализа рассмотренных данных, можно сделать вывод, что позиция ООО «Рио-бар 10» достаточно устойчива на рынке даже на фоне глобальных изменений мировой экономики. Угрозы носят внешний мировой характер, и данная тенденция охватывает все отрасли экономики и рынки России и мира в целом. А за счет сильных сторон, преимуществ и возможностей, таких как совершенствование кадрового документооборота компании ООО «Рио-бар 10» не только поддерживает свою позицию на рынке, но и укрепляет ее, завоевывая новые пространства. Перейдем теперь к подведению итогов по результатам проведенного анализа и выявим основные проблемы, которые мешают эффективному функционированию организации.
2.6. Выводы по результатам анализа. Проблемы, мешающие эффективному функционированию организации
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что для улучшения деятельности компании ООО «Рио-бар 10» необходимо усовершенствовать кадровый документооборот организации.
В процессе изучения деятельности компании были выявлены основные проблемы:
- во-первых, снижение чистой прибыли компании повлекло за собой сокращение штата сотрудников;
- во-вторых, возникает необходимость в удержании квалифицированных кадров в организации;
- в-третьих, отсутствуют некоторые документы, которые необходимы при найме персонала, и их отсутствие не позволяет системе кадрового документооборота быть эффективной;
- в-четвертых, сотрудники отдела кадров затрачивают значительное время на осуществление документооборота в компании;
- в-пятых, в компании нет разработанного положения о кадровой службе;
- в-шестых, не ведется комплексной работы по обеспечению защиты персональных данных нанятых сотрудников;
- в-седьмых, в разработаны положения о формировании, учете и хранении дел для отдела кадров.
Также основной проблемой, которая мешает эффективному ведению кадрового документооборота, является отсутствие положений по ведению трудовых книжек сотрудников ООО «Рио-бар 10». При этом в организации нет разработанных документов, которые облегчают как процесс приема на работу (анкеты, бланки интервью и т.д.), так и процесс увольнения. Перейдем теперь к описанию задания на разработку проекта кадрового документооборота при найме персонала организации.
2.7. Задание на разработку проекта кадрового документооборота при найме персонала организации
Основной целью ООО «Рио-бар 10» является повышение конкурентоспособности компании за счет совершенствования кадрового документооборота. Данная цель может быть достигнута с помощью следующих задач:
- введение системы электронного документооборота;
- создание необходимой системы документации по приему новых сотрудников компании;
- введение дополнительной системы по защите персональных данных;
- создание специального положения по ведению трудовых книжек в организации.
Предлагаем в основу кадровой политики в сфере совершенствования документооборота ООО «Рио-бар 10» заложить основополагающие принципы, такие как:
1. Миссия организации и ее стратегия, представленные в виде конкретных целей и стимулов для достижения, должны быть переведены на операциональный язык.
2. Все без исключения подразделения организации (основные и вспомогательные) должны быть ознакомлены со стратегическими целями и соответствующим образом мотивированы.
3. Стратегия должна стать повседневной обязанностью каждого сотрудника организации.
4. Стратегия организации должна превратиться в постоянный процесс.
5. Изменения должны быть мотивированы через административное лидерство.
Данные принципы смогут стать надежной базой для совершенствования системы документооборота компании.
Предлагаем создать специальное положение об отделе кадров, в задачу которого будет входить:
- организация, координация и управление работами по совершенствованию внутриорганизационной системы менеджмента кадровой политики;
- анализ и оценка результативности и эффективности функционирования кадровой политики во всех процессах жизненного цикла ООО «Рио-бар 10».
Отметим, что при реализации всех проектных мероприятий, необходимо руководствоваться следующими нормативными документами:
- Трудовой кодекс РФ;
- Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69;
- Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, с изменениями от 6 февраля 2004 г., 1 марта 2008 г.);
- Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
- Альбом унифицированных форм по учету труда и его оплаты и Указания по оформлению унифицированных форм;
- Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете»;
- Инструкция Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях;
- Федеральный закон от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г., 18 июля, 29 декабря 2006 г., 6 января 2007 г.) и др. НПА по вопросам работы иностранных граждан.
Организация разработки проекта.
Срок разработки проекта – 05.05.2010 – 31.12.2010 гг.
Срок внедрения проекта – 2011 год.
Сметная стоимость проекта – для совершенствования кадрового документооборота необходимо 150 тысяч рублей (120 тысяч рублей – введение системы автоматизации «ЕВФРАТ», 30 тысяч рублей – реализация проектных мероприятий). Предпроектных затрат не предполагается, так как все мероприятия уже разработаны в рамках дипломного проекта.
Источники финансирования – прибыль компании за отчетный год, отчисления на развитие системы найма персонала.
Возможные источники социально-экономической эффективности совершенствования кадрового документооборота следующие:
- обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;
- повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала;
- обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией;
- повышение качества, оперативности и обоснованности информации.
Таким образом, после установления главной цели по совершенствованию кадрового документооборота ООО «Рио-бар 10», перейдем к разработке проекта кадрового документооборота при найме персонала ООО «Рио-бар 10».
Глава 3. Разработка проекта кадрового документооборота при найме персонала ООО «Рио-бар 10»
3.1. Рекомендации по организации кадрового документооборота при найме персонала
Для того чтобы повысить качество деятельности отдела кадров ООО «Рио-бар 10» необходимо разработать мероприятия по сокращению времени документооборота в компании. Одним из средств, с помощью которого может быть осуществлено повышение качества кадрового документооборота в ООО «Рио-бар 10», является автоматизация работы отдела кадров компании.

Список литературы

Список использованной литературы

1.Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебное пособие / Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
2.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
3.Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2002. – 380 с.
4.Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
5.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: «Академия», 2005. – 224 с.
6.Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
7.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
8.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
9.Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
10.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
11.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
12.Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
13.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
14.Документооборот и делопроизводство. Режим доступа: http://workpaper.ru
15.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
16.История развития Российского делопроизводства // Лаборатория учебных коммуникаций Uchcom ИПС РАН. – Режим доступа: http://uchcom.botik.ru/educ/clerk/Office-work/History/content.ru.html
17.Кадры предприятия: учебник / под ред. Л.В. Трухановича, Д.Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 655 с.
18.Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62
19.Мардас А.Н. Организационный менеджмент: учебное пособие / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер, 2003. – 336 с.
20.Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. В.В. Томилова. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 591с.
21.Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
22.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
23.Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – 422 с.
24.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
25.Овчинникова Т.И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям / Т.И. Овчинникова, Г.В. Гостева, В.А. Хохлов // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 47-51.
26.Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
27.Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / А.Г. Поршнев. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
28.Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
29.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65.
30.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
31.Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 480 с.
32.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
33.Смольянинова М.В. Заводим трудовую книжку // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2010. – № 2. – С. 7-25.
34.Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
35.Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
36.Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: «Нева», 2003. – 288 с.
37.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
38.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ.
39.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
40.Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
41.Управление персоналом: учебник / под ред. М.Н. Кулапова. – М.: «Экзамен», 2003. – 128 с.
42.Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
43.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
44.Храмцовская Н.А. За сохранность документов организации первые лица ответят личным имуществом / Н.А. Храмцовская // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2009. – № 7. – С.66–78.
45.Храмцовская Н.А. Закон о персональных данных: последствия для делопроизводства / Н.А. Храмцовская // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2007. – № 2. – С.12–29.
46.Храмцовская Н.А. Новые Правила делопроизводства: пристальный взгляд специалиста / Н.А. Храмцовская // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2009. – № 8.
47.Храмцовская Н.А. Ужесточение требований к документам коммерческих организаций / Н.А. Храмцовская // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2009. – № 3. – С.68-82.
48.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
49.Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2005. – 848 с.
50.Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.
51.Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
52.Янковая В.Ф. О новых Правилах делопроизводства «из первых уст» / В.Ф. Янковая // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2009. – № 8.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00482
© Рефератбанк, 2002 - 2024