Управление мотивацией персонала предприятия ( на примере...)

Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации
1.2 Значение и роль мотивации в управлении персоналом
1.3 Управление мотивацией персонала как фактор повышения эффективности организации
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации персонала ОАО «1-ая Петербургская макаронная фабрика»
2.1 Общая характеристика ОАО «1-ая Петербургская макаронная фабрика»
2.2 Анализ трудового потенциала персонала ОАО «1-ая Петербургская макаронная фабрика»
2.3 Исследование существующей системы мотивации персонала ОАО «1-ая Петербургская макаронная фабрика»
ГЛАВА 3. Рекомендации по созданию механизма управления мотивацией персонала ОАО «1-ая Петербургская макаронная фабрика»
3.1 Разработка механизма управления мотивацией персонала ОАО «1-ая Петербургская макаронная фабрика»
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «1-ая Петербургская макаронная фабрика»
3.3 Социально-экономическая эффективность проекта
Заключение
Список литературных источников

Управление мотивацией персонала предприятия ( на примере...)

Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в рудовом коллективе. Если отношение «отдачи-выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу-входу» в выполнение работы оказывается не равным, с его точки зрения, аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и предпосылка возникновения психологического напряжения.
13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Л.Портер, Э.Лоулер)
Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению.
14.Теория «математического» ожидания (Д. Аткинсон, Н.Физер)
Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).
15. Теория атрибуции (Ф. Хайдер).
Внутренние силы(т.е. личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписываю ли они причину действий внутренним диспозициям человека или внешним ситуациям.
16. Теория контроля
Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы.
17. Теория представительства.
Ключевой момент – интересы компании и ее сотрудников могут различаться, причем, это расхождение можно уменьшить путем установления соответствующих вознаграждений.
18. Теория Джона П. Кемпбелла, Марвина Д. Диннета, Эдварда Е.Лоулера и Карла Е. Уэйка – младшего.
Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько состоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели, и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах.
19. Теория Г. Кауфмана.
Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям компании.
20. Теория Р. Престаса.
Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх», «индифферентные» и «амбивалентные».
21. Теория В.Зигерта и Л.Ланга.
Критерий оптимальности мотивации и поощрений – в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем.
22. Теория В.Арнольда.
Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.
23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Г.Олдхэм)
Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).
24. теория Т.Стюарта.
Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. Сотрудники получают четыре символа: информацию, знания, власть и вознаграждение.
Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.
Несмотря на различные подходы, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга»16.
Основным значением мотивации является: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; повышение морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Мотивация может решать следующие задачи организации:
а) привлечение персонала в организацию;
б) сохранение сотрудников в ней;
в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.);
г) уменьшение затратных показателей.
Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
Для решения стоящих перед организацией необходимо выбрать такие системы и методы мотивации, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.
1.2 Значение и роль мотивации в управлении персоналом
Управление персоналом (или трудовыми ресурсами) является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами.
Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала.
Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.
Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.
Всякого работника в условиях рыночных отношений, в первую очередь, интересуют многие личные цели и задачи, затраты и результаты. Это, прежде всего, должностные обязанности, условия труда, степень затрат физических и умственных усилий, критерии оценки и вознаграждение за труд, оценка личного вклада в выполнение работы или услуги, а также то, чем ему придется жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека является одной из важнейших задач управления персоналом и всего производственного менеджмента в целом.
Следовательно, механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в мотивации человека к трудовой деятельности отводится важное место в менеджменте.
С ее помощью можно найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или на данной должности?
Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе, и его занятостью.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как адекватная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Для реализации данного типа мотивации от менеджеров требуется больше усилий, знаний и способностей.
В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.
Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.
Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов, или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
В большинстве случаев используются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций.
Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности.
Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии. Ко всему прочему, на систему мотивации персонала оказывают влияние практически все значимые факторы управленческой и производственной деятельности организации. Факторы, влияющие на формирование мотивационной системы, показаны на рисунке 1.
Рисунок 1 Факторы, влияющие на формирование системы мотивации17
В распоряжении менеджеров результаты десятков, если не сотен тысяч, эмпирических исследований и экспериментов, связанных с мотивацией и поведением людей в организации.
В списке требований к компетенции менеджера значится около 10 основных тематических областей, в которых кандидаты на получение соответствующего сертификата должны продемонстрировать высокий профессионализм. Сюда входит понимание природы управленческих процессов, знание основ организационной структуры, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера. Менеджер должен знать основы управления ресурсами, планирования и прогнозирования, отношения с клиентами, маркетинг; разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, а также прекрасно понимать взаимосвязь методов мотивации и результатов их воздействия на персонал (табл. 2).
Самое главное (или одно из главных) — искусство управления персоналом, отбор, подготовка и распределение кадров, мотивация, лидерство, разрешение конфликтов, совершенствование психологического климата18.
Таблица 2
Принципы и методы мотивирования персонала, лежащие в основе обогащения труда
Принципы и методы
Результаты воздействия
Снижение степени контроля при снижении подотчетности/ответственности
Ответственность и личные достижения
Расширение ответственности индивидов за свою работу
Ответственность и признание
Поручение индивиду полного естественного блока работ (модуль, раздел, область и т.п.)
Ответственность, достижение и признание
Наделение работника дополнительными полномочиями, правами; рабочей свободой
Ответственность, достижения, признание
Периодическое прямое информирование самого работника, а не его начальника
Внутреннее признание
Поручение новых, более сложных, заданий, которые работник ранее не выполнял
Рост и обучение
Поручение индивидам специальных или специализированных заданий, позволяющих им стать экспертами
Ответственность, рост и продвижение/успех
Весь предшествующий опыт со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем фактором, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.
Часто ответственность за обеспечение высокого уровня мотивации персонала возлагают на службу персонала. Создают отделы или бюро, занимающиеся исключительно вопросами мотивации, переименовывают отделы труда и зарплаты в отделы мотивации труда. Есть компании, у которых в центральном офисе созданы структурные подразделения, занимающиеся вопросами мотивации в масштабах всей организации. Но людьми в компании руководит не отдел персонала. Людьми руководит непосредственный начальник. Поэтому главная ответственность за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях всех уровней.
Отдел персонала, специалисты по человеческим ресурсам здесь могут выполнять лишь функции консультантов, методологов, фасилитаторов, исполнителей, решающих конкретные такие вспомогательные задачи, как проведение анкетирования, организация тех или иных акций в рамках действующей системы морального стимулирования или направленных на формирование организационной культуры. Но непосредственное управление мотивацией работников - это дело руководителей всех уровней19.
Система мотивации персонала в любой компании играет одну из ключевых ролей в развитии бизнеса. Это гибкая, динамичная область, которая должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими, многими другими факторами.
Система мотивации персонала – прочно взаимосвязанная со всеми другими аспектами управления область, которая заслуживает самого пристального внимания руководства в любой компании.
Управление – это сфера, в которой заведомо заложен ряд принципиальных противоречий между целями бизнеса, целями собственников бизнеса, руководителей и персонала. И мотивационный фон компании отражает, насколько ярко проявляются эти противоречия в данный период.
Именно система мотивации призвана помочь решить одну из главных проблем управления – совмещение интересов организации и работника для достижения поставленной цели.
Мотивационная система организации – это живой организм, постоянно меняющийся и развивающийся вместе с организацией и ее персоналом.
Для регулярной корректировки мотивационной системы и совмещения целей бизнеса и персонала необходим регулярный мотивационный аудит или мотивационная диагностика, как наиболее эффективный способ управления мотивацией персонала.