Система мотивации и стимулирования труда работников предприятия туризма (на примере ООО "Эллин-Экспресс")

Содержание

Стр.
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия
1.1. Основные подходы к определению мотивации трудовой деятельности
1.2. Современные формы и модели мотивации трудовой деятельности
1.3. Особенности мотивационного механизма трудовой деятельности
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Эллин-Экспресс»
2.1. Комплексный анализ системы мотивации персонала предприятия
2.2. Диагностика удовлетворенности персонала предприятия системой мотивации и стимулирования труда
2.3. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда ООО «Эллин-Экспресс»
ГЛАВА 3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ООО «Эллин-Экспресс»
3.1. Мероприятия по совершенствованиюсистемы мотивации и стимулирования труда предприятия
3.2. Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Библиография
Приложение 1 Методика диагностики мотивационной сферы работников

Система мотивации и стимулирования труда работников предприятия туризма (на примере ООО "Эллин-Экспресс")

104,48
Прибыль от реализации услуг
Тыс. руб.
3845,7
2682,2
-1163,50
69,75
Рентабельность деятельности
%
17,94
12,88
-5,06
-
Рентабельность продаж
%
15,21
11,41
-3,80
-
Таким образом, можно сделать вывод, что за отчетный период выручка от реализации услуг ООО «Эллин-Экспресс» уменьшилась на 7,01% или на 1771,5 тыс. руб., составив в 2009 году 23514,2 тыс. руб.
За отчетный период произошло уменьшение численности сотрудников – на 1 человека или на 20% за анализируемый период, и составило 4 человека в 2009 году.
При этом уровень производительности труда в 2009 году повысился – на 16,24% или на 821,41 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом. За счет снижения фонда оплаты труда (на 23,56%) или на 238,00 тыс. руб., составив на 2009 год – 772 тыс. руб., уменьшилась и среднегодоваязарплата работников ООО «Эллин-Экспресс» на 4,46% или на 9,0 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом. Таким образом, можно отметить следующую выявленную проблемную ситуацию – за счет снижения фонда оплаты труда происходит снижение средней заработной платы. Чтобы предотвратить возможную текучесть кадров из-за понижения заработной платы необходимо вводить дополнительные выплаты мотивирующего характера.
Также в 2009 году произошло уменьшение себестоимости услуг на 2,84% (однако и выручка от реализации работ и услуг ООО «Эллин-Экспресс» уменьшилась), при этом уровень затрат на 1 рубль реализации в этот же период увеличился на 4,48%. Значения данных показателей составили в 2009 году 20832 и 88,59 коп. – уровень себестоимости услуг и затрат на 1 руб. реализации соответственно.
Таким образом, по данным таблицы 2 можно сделать вывод, что наблюдается ухудшение основных показателей ООО «Эллин-Экспресс» за 2009 год.
На рисунке 5 приведены основные показатели деятельности ООО «Эллин-Экспресс» за 2008-2009 гг.
Рис. 5. Основные показатели деятельности ООО «Эллин-Экспресс» за 2008-2009 гг., тыс. руб.
Переходя к показателям, характеризующим эффективность деятельности ООО «Эллин-Экспресс», можно отметить негативную динамику этих показателей. При этом данные изменения значительны: в 2008 году значения показателей рентабельности составили 17,94% и 15,21% соответственно по рентабельности деятельности и рентабельности продаж. В отчетном периоде произошло снижение показателей рентабельности до 12,88% и 11,41%, соответственно рентабельности деятельности и рентабельности продаж. То есть, показатели рентабельности деятельности и рентабельности продаж уменьшились на 5,06% и 3,8% соответственно (рис. 6).
Рис. 6. Показатели рентабельности деятельности и рентабельности продаж ООО «Эллин-Экспресс» за 2008-2009 гг., %
Следовательно, можно отметить, что в деятельности ООО «Эллин-Экспресс» произошли изменения, влияние которых на деятельность организации в целом можно оценить как негативные, и, несмотря на уменьшение численности сотрудников, произошло снижение показателей фонда оплаты труда и средней заработной платы.
Таким образом, можно сделать вывод, что успех деятельности туристической фирмы ООО «Эллин-Экспресс» во многом зависит от персонала организации. Необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Проведенный анализ особенностей управления в ООО «Эллин-Экспресс» позволил выявить определенные недостатки, для устранения которых следует разработать целый комплекс мероприятий. В результате изучения нормативных документов ООО «Эллин-Экспресс» также проведем анализ системы мотивации персонала туристической фирмы.
2.2. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда ООО «Эллин-Экспресс»
С помощью анализа документации ООО «Эллин-Экспресс» выявлено, что компания ставит своей целью создание команды мотивированных и высококвалифицированных специалистов. Одним из приоритетных направлений кадровой политики является повышение эффективности работы персонала, а также сохранение и развитие существующего кадрового потенциала.
В ООО «Эллин-Экспресс» действует повременно-премиальная система оплаты труда для всех сотрудников. Должностной оклад поддерживается в диапазоне сложившихся на рынке труда уровней окладов работников сферы туризма и является основной формой оплаты труда. Размер оклада определяется директором организации.
Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от:
- уровня квалификации сотрудника, определяемого директором организации;
- спроса на специалистов данного профиля и уровня квалификации на рынке труда.
Для того, чтобы провести комплексный анализ системы мотивации персонала в ООО «Эллин-Экспресс», необходимо рассмотреть бизнес-процесс расчета заработной платы (ЗП). Данный процесс состоит из пяти взаимосвязанных этапов.
1 этап: осуществляется заполнение табелей рабочего времени и сдача методиксов. Ответственные сотрудники ежемесячно заполняют табели учета рабочего времени и табели сдачи методиксов, которые затем проверяются руководителем организации.
2 этап: происходит расчет окладной части, компенсаций и их выплата. Директор ООО «Эллин-Экспресс» рассчитывает заработную плату и компенсации на основании данных табелей.
3 этап: происходит подготовка документации, необходимой для осуществления выплат по заработной плате. Происходит подготовка ответственным сотрудником на основании полученного расчета заработной платы, ведомости по ЗП и передача директору. Происходит проверка полученного расчета ЗП, данных ведомости по каждому сотруднику на предмет соответствия бюджету. Директор ООО «Эллин-Экспресс» согласовывает итоговые данные ведомости на предмет отклонения от бюджета и подписывает. Затем происходит выплата заработной платы сотрудникам.
4 этап: происходит получение информации, которая необходима для расчета бонусов. Данный процесс включает следующие стадии:
- окончательное подведение итогов прошедшего месяца;
- контроль руководителем правильности заполнения итоговых отчетов по основным критериям;
- расчет премий и бонусов;
- подготовка руководителем второй итоговой части ЗП.
5 этап: происходит проведение итогового собрания и расчет окончательной суммы выплат с учетом премий и штрафов. Данный этап содержит в себе следующие мероприятия:
- подготовка материалов к собранию: руководитель ООО «Эллин-Экспресс» распечатывает итоговые данные по штрафам и бонусам;
- руководитель проводит итоговое собрание и презентует итоговый расчет ЗП;
- рассчитывается % выполнения задач сотрудников за прошедший месяц (количество проданных туров, сумма привлеченных денежных средств и т.д.).
Рассмотренные этапы для большей наглядности представлены на рисунке 7.
Рис. 7. Бизнес-процесс расчета заработной платы
Вторым важным элементом мотивации и стимулирования трудовой деятельности является система премирования. Система премирования в ООО «Эллин-Экспресс» предусматривает начисление только ежемесячных премий по результатам деятельности.
Ежемесячная премия выплачивается в целях усиления стимулирования материальной заинтересованности сотрудников, достижения ими лучших конечных результатов деятельности, повышения результативности их работы, расширения клиентской базы организации, увеличения количества и качества оказанных услуг, улучшения качества работы, создания условий для проявления индивидуальной активности каждого сотрудника в течение месяца.
Ежемесячные премии выплачиваются за индивидуальные достижения в работе по вышеперечисленным критериям. Сотрудникам премии начисляются за фактически достигнутые результаты. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а так же данные оперативного учета.
Бонус за продажи туров зависит от процента выполнения и рассчитывается как процент выполнения, умноженный на расчетный бонус и на коэффициент влияния. По формуле 1 можно рассчитать размер бонуса за продажи.
Бонус за продажи = % выполнения плана * расчетный бонус * К вл. (1)
При этом если процент продаж менее или равен 80%, то коэффициент влияния равен 0, при 90% – 0,8, при менее и равном 100% – 1, от 101 до 110% – 1,1, более 110% – 1,2.
Таким образом, можно сделать вывод, что система выплаты бонусов предусматривает начисление премии только в том случае, если процент от выполнения плана продаж туристических услуг более 80%. Тем сотрудникам, у которых данный показатель ниже (или даже равен 80%), премия не выплачивается. А если процент продаж равен 81%, то премия сотруднику будет выплачена.
Также составим сводную таблицу, в которой представим основные направления мотивации и стимулирования трудовой деятельности и выявим их наличие или отсутствие в ООО «Эллин-Экспресс». Существующая система мотивации и стимулирования труда в ООО «Эллин-Экспресс» представлена в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика существующей системы мотивации и стимулирования труда
Параметры
Наличие / Отсутствие
Оклад сотрудников
Наличие
Ежемесячная премия
Наличие
Ежеквартальная премия
Отсутствие
Премия за звание «Лучший сотрудник организации»
Отсутствие
Введение повышающего коэффициента после аттестации
Отсутствие
Дополнительная оплата за выслугу лет
Отсутствие
Бонус за эффективное использование рабочего времени
Отсутствие
Моральные мотиваторы (проведение коллективных собраний, участие в управлении и т.д.)
Отсутствие
Таким образом, можно сделать вывод, что анализ деятельности туристической фирмы ООО «Эллин-Экспресс» и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. В следующем разделе работы перейдем к диагностике удовлетворенности персонала предприятия системой мотивации и стимулирования труда, а также разработаем мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Эллин-Экспресс».
ГЛАВА 3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ООО «Эллин-Экспресс»
3.1. Диагностика удовлетворенности персонала предприятия системой мотивации и стимулирования труда
Диагностика удовлетворенности работников ООО «Эллин-Экспресс» системой оплаты труда, содержанием и условиями работы проведена с использованием авторской анкеты (Приложение 1).
В анкете сотрудникам предлагалось оценить степень удовлетворенности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»).
Анкетирование проводилось в январе 2010 года и включило опрос всех сотрудников ООО «Эллин-Экспресс»: директора, менеджера по иностранному туризму и VIP-обслуживанию (менеджер 1), менеджера по приему и экскурсионному обслуживанию, детскому и молодежному туризму (менеджер 2), менеджера по российскому туризму и санаторно-курортному обслуживанию (менеджер 3).
Результаты данного исследования удовлетворенности персонала оплатой труда, условиями и содержанием работы, будут положены в основу разработки комплексной системы материального и нематериального мотивирования персонала туристической фирмы. Факторные оценки удовлетворенности системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников туристической организации ООО «Эллин-Экспресс» представлены в таблице 4.
Таблица 4
Факторные оценки удовлетворенности
Характеристики работы
Сотрудники
Директор
М-р 1
М-р 2
М-р 3
1
2
3
4
5
1.Профессиональный и личностный рост
9
9
6
5
2.Содержание самой работы,
ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения
7
7
7
9
3.Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать
6
6
6
6
4.Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)
7
6
9
6
5.Личная ответственность
за результаты работы
9
7
7
7
6.Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми
7
7
8
7
7.Занимаемая должность, ваш статус в организации
8
7
7
6
8.Возможность продвижения по службе, карьерный рост
8
7
6
6
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
5
9.Атмосфера здоровой состязательности в коллективе
7
6
9
6
10. Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)
7
6
6
6
11.Льготы, социальный пакет
8
7
8
6
12.Психологический климат, межличностные отношения
9
7
7
7
13.Стиль управления руководителей и стиль работы подчиненных
6
7
7
6
14.Физические условия труда, оснащенность рабочего места
7
7
7
5
15.Стабильность и надежность рабочего места
8
9
9
6
16.Режим труда и отдыха (рабочий график, отпуск и пр.)
7
8
8
7
17.Самостоятельность и независимость в работе, полномочия
7
7
7
6
18.Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт
8
7
9
6
19.Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах)
6
6
6
6
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
5
20.Участие в обсуждении и принятии решений
6
6
6
6
21.Престижность предприятия, его известность и репутация
8
8
8
8
22.Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации
8
7
7
6
23.Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии
7
6
7
6
Результаты анкетирования были обработаны и представлены на рисунках. На рисунке 8 представлены результаты опроса директора фирмы.
Рис. 8. Удовлетворенность директора ООО «Эллин-Экспресс»
Исследование показало, что такие факторы как «профессиональный и личностный рост», «личная ответственность за результаты работы» и «психологический климат и межличностные отношения» наиболее удовлетворяют директора туристической фирмы. Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «стиль управления руководителей и стиль работы подчиненных», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».
На рисунке 9 представлены результаты опроса менеджера по иностранному туризму и VIP-обслуживанию ООО «Эллин-Экспресс».
Рис. 9. Удовлетворенность менеджера по иностранному туризму и VIP-обслуживанию
Исследование показало, что такие факторы как «профессиональный и личностный рост» и «стабильность и надежность рабочего места» наиболее удовлетворяют данного сотрудника туристической фирмы. Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)», «атмосфера здоровой состязательности в коллективе», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений», «политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии».
На рисунке 10 представлены результаты опроса менеджера по приему и экскурсионному обслуживанию, детскому и молодежному туризму ООО «Эллин-Экспресс».
Рис. 10. Удовлетворенность менеджера по приему и экскурсионному обслуживанию, детскому и молодежному туризму
Исследование показало, что такие факторы как «признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)», «атмосфера здоровой состязательности в коллективе», «стабильность и надежность рабочего места», «корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт» наиболее удовлетворяют данного сотрудника туристической фирмы. Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «профессиональный и личностный рост», «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «возможность продвижения по службе, карьерный рост», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».
На рисунке 11 представлены результаты опроса менеджера по российскому туризму и санаторно-курортному обслуживанию ООО «Эллин-Экспресс».
Рис. 11. Удовлетворенность менеджера по российскому туризму и санаторно-курортному обслуживанию
Исследование показало, что такой фактор как «содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения» наиболее удовлетворяет данного сотрудника туристической фирмы. Наименьшее количество баллов отдано таким факторам как «профессиональный и личностный рост», «физические условия труда, оснащенность рабочего места».
Общие результаты анкетирования были обработаны и представлены на рисунке 12.
Рис. 12. Удовлетворенность персонала ООО «Эллин-Экспресс» оплатой труда, условиями и содержанием работы
Учитывая положительный опыт организационных изменений, можно сделать вывод о том, что предложенная методика оценки удовлетворенности персонала использована в туристической фирме ООО «Эллин-Экспресс» как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной системы мотивации труда. При этом все сотрудники туристической фирмы отметили, что заслуживают совершенствования такие факторы как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений». Перейдем теперь к разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Эллин-Экспресс».
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда предприятия
Анализ теоретических подходов, современных форм и моделей мотивации трудовой деятельности, а также комплекс проведенных исследований выявил целый ряд слабых сторон в организации ООО «Эллин-Экспресс». Это отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда, снижение прибыли, слабый маркетинг на предприятии, отсутствие контроля результатов коммуникационной политики, отсутствие налаженной системы коллективного принятия управленческих решений в организации. Исходя из выявленных проблем, предлагаем следующую систему мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Эллин-Экспресс».
В настоящее время в организации нет системной политики в сфере мотивации сотрудников и все правила (например, по начислению заработной платы, премий) изложены в разрозненных документах. Предлагаем несколько мероприятий по мотивированию сотрудников, которые весьма эффективны и малозатратны.
Во-первых, предлагаем обучить сотрудников ООО «Эллин-Экспресс» коллективному процессу принятия управленческих решений. Благодаря данному обучению сотрудники смогут нести коллективную ответственность за работу в целом, за выполнение плана и т.п.
В настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.
Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений.
Цель проекта – обучение сотрудников ООО «Эллин-Экспресс» умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.
Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:
- нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;
- подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещение, оборудование, технические средства);
- объединить сотрудников в команду для процесса обучения;
- провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.
Миссия проекта – создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для ООО «Эллин-Экспресс» управленческие решения.
Программа обучения коллективному принятию управленческих решений должна включать следующие элементы: