Роль управленческого тренинга в повышении эффективности работы персонала.

ВВЕДЕНИЕ
1 ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Теоретические аспекты сущности управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.2 Обзор отечественного и зарубежного опыта управления персоналом
2 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ И ЕГО РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
2.1 Сущность и основные особенности управленческих тренингов
2.2 Значение управленческих тренингов для совершенствования деятельности персонала организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Роль управленческого тренинга в повышении эффективности работы персонала.

На разных этапах развития социотехнических систем существовали разные способы управления персоналом.
В донаучной системе объективно мало внимания уделяется управлению персоналом. Оно сводится к механизмам административного контроля. Человек рассматривается как ресурс, рациональное использование которого не обязательно. Более того, неэквивалентные отношения с наемными работниками является для предпринимателей способом роста эффективности бизнеса.
Первые элементы управления персоналом появляются в жесткой научной системе.
В основе развития теорий управления персоналом лежала теория Х и «классическая теория мотивации».
Согласно классической теории мотивации‚ деньги являются единственным стимулом‚ побуждающим работников работать. Следовательно‚ менеджерам достаточно показать, что они смогут больше заработать денег.
Одним из наиболее известных представителей этой теории является Фредерик У. Тейлор. Им же был разработан один наиболее важных инструментов - система сдельной оплаты труда. В основе - снижение операционных издержек преобразования. Человеческие отношения не рассматривались как важный фактор роста производительности труда.
Управление персоналом как система сложилось в условиях современной научной мягкой производственной системы.
Можно выделить следующие направления управления персоналом:
управление человеческими отношениями (система мотивации и стиль руководства);
управление трудовыми ресурсами (система снижения квазипостоянных организационных издержек, которые не зависят от объемов производства: планирование потребности в персонале, поиск и отбор новых работников, обучение и повышение квалификации, оценка деятельности, система вознаграждения за труд);
система специализированных внутрифирменных институтов и внешних правовых регуляторов отношений между работниками и администрацией (трудовое законодательство, союзы работников и работодателей, системы социальной защиты и т.д.) - последнее в плане лекции выделено отдельно, в связи с тем, что в России особенно велика нестабильность и конфликтность отношений.
В противовес изложенным выше постулатам теории Х Мак Грегор изложил теории Y, стремясь обратить менеджеров на высшие потребности по иерархии Маслоу.
Главными стимулами этой теории являются профессиональный рост и самостоятельность. Существует также Теория Z, Главными стимулами которой являются групповой подход и привлечение работников к управлению.
Однако, следует отметить, что нет теории которая бы решала бы все проблемы. Менеджеры разрабатывают специальные приемы техники мотивации.
1.2 Обзор отечественного и зарубежного опыта управления персоналом
В условиях становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность в организации.
В технологии управления человеческими ресурсами заложены основные функции управления: планирование, организация, исполнение (руководство) и контроль. Владея современной технологией управления человеческими ресурсами, менеджер сможет решить главную задачу - найти способных людей и обеспечить им творческие условия работы.
Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.
Вообще, персонал - это самый ценный ресурс организации. В организации, сотрудники которой удовлетворены и мотивированы, где функционирует эффективная система управления персоналом, результативность деятельности максимальна.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, ис­пользованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности2.
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего;
государственные требования, ограничения и законы;
личное отношение оценщика к работнику.
Руководитель может по-разному использовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами3.
Человеческие ресурсы – главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой.
Также необходимо отметить, что системы управления персоналом различаются в страновом аспекте. Связано это с тем, что в России система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских учреждений, в большей степени государственных, актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
На эффективность работы персонала оказывают существенное влияние различного рода тренинги, поэтому далее целесообразно определение их сущности и роли.
2 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ И ЕГО РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
2.1 Сущность и основные особенности управленческих тренингов
Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) - это краткосрочное мероприятие или несколько мероприятий, направленное на получение знаний, приобретение навыков, а также воспитание участников такого мероприятия.
Тренинг, направленный только на получение знаний, называется часто семинаром. Тренинг, направленный, в основном, только на получение навыков, называется навыковым тренингом или просто тренингом.