Индивидуально психологические методы в диагностике и оценке персонала

Введение
1 Оценка в системе управления персоналом
2. Индивидуально психологические методы диагностики и оценки персонала
3. Ассессмент центр как комплексный метод в диагностике и оценке персонала
Заключение
Список литературы

Индивидуально психологические методы в диагностике и оценке персонала

Цель: обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала
Задачи:
- текущий контроль состояния оперативного персонала;
- выявление группы риска;
- планирование реабилитационных мероприятий.
Методы оценки:
- психофизиологическое тестирование.
Результат: снижение уровня профессиональной и общей заболеваемости, снижение случаев производственного травматизма, повышение эффективности работы оперативного персонала.
6. Оценка в процессе обучения
Цель: обеспечение максимальной эффективности обучения
Задачи:
- коррекция индивидуальных планов обучения;
- включение оценочных процедур в учебный процесс;
Методы оценки:
- case-study и case-интервью;
- личностные опросники.
Результат: создание гибкой системы обучения.
В таблице 1 приведены этапы и периодичность оценки для каждой категории сотрудников.
Таблица 1
Этапы и периодичность оценки
Этапы оценки
Категория сотрудников
Периодичность
Подбор, отбор и найм персонала
Кандидаты на вакантные должности
Постоянно
Формирование кадрового резерва
Рабочие и линейные руководители, включенные в состав кадрового резерва
Ежеквартально
Аттестация
Руководители и специалисты.
Один раз в 3 года
Мониторинг психофизиологического состояния
Оперативный персонал филиала Генерация
Ежегодно
Обучение
Рабочие, специалисты и руководители
Ежеквартально, в процессе соответствующего цикла обучения
Основные группы факторов оценки3:
1. Деятельность и ее результат:
сложность и качество труда;
степень достижения цели;
полученные индивидуальные результаты;
вклад в общее дело.
2. Деловые качества. Оценка компетенций (компетенции определяются в соответствии с основным профилем деятельности сотрудника):
ответственность, аккуратность;
готовность к самообучению;
инициативность;
коммуникабельность;
самостоятельность.
3. Профессиональные знания, умения, навыки:
уровень интеллектуального развития;
обладание общими и специальными знаниями и навыками.
4. Способности и личностный потенциал:
самообладание, эмоциональная устойчивость;
быстрота реакции;
особенности внимания;
способность к анализу и обобщению.
5. Морально-этические качества:
принципиальность;
добросовестность;
самокритичность;
честность.
2. Индивидуально психологические методы диагностики и оценки персонала
Для комплексной оценки профессионально-значимых качеств сотрудников применяются индивидуально психологические методы, которые можно разбить на три группы. Психологическая диагностика дает огромный материал, характеризующий любого, кто был протестирован, с разных сторон. В заключениях, сформированных по результатам оценки, описываются индивидуальные черты личности, особенности мотивации, структура самооценки, интеллектуальный уровень, способность к обучению, профессиональная сфера, в которой наиболее вероятна высокая эффективность обследуемого, особенности поведения в группе в различных ситуациях, прогноз развития личности и многое другое. Бесспорным преимуществом психодиагностики на протяжении всего времени ее существования остается разнообразие инструментов, которые предлагаются для решения столь же разнообразных задач4. Инструментарий для диагностики более чем широк: проективные методики, опросники, анкеты, интервью, тесты, задания, испытания, измерение психофизиологических показателей.
Только психологических тестов насчитывается более пятидесяти видов. Психологи и специалисты в области управления персоналом делят их на несколько групп: тесты, направленные на оценку определенных личностных качеств; социально-психологических особенностей (MMPI, СМОЛ, Кеттелл); типа личности (Майерс - Бригс, Шмишек, Леонгард и др.); темперамента (опросники Айзенка); особенностей мотивационной сферы (методика Элерса); уровня интеллекта (тесты Векслера, Кеттелла, Айзенка); особенностей познавательной сферы (памяти, внимания, мышления); уровня тревоги (тест Спилбергера - Ханина) и других психологических особенностей человека (Кейрси, MMPI, тесты УСК, Кеттелла, Айзенка и др.). Каждый тест отражает от десяти до нескольких десятков особенностей кандидата, поэтому достаточно детально помогает исследовать психологический портрет личности.
1. Интеллектуальные тесты и тесты, направленные на изучение особенностей познавательной сферы. Выбор конкретного теста зависит от должности.
Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и общего образования. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для финансистов необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Почти все интеллектуальные тесты состоят из логико-математических задач, которые надо решить за ограниченное время. Результаты легко обрабатывать, поскольку задачи имеют одно правильное решение. Для каждого интеллектуального теста разработаны нормы по возрасту и полу. Однако не всегда чем выше результат, тем лучше. Это важный показатель, если человек занимается сложной, скрупулезной, требующей высокой концентрации внимания работой. А для руководителя важнее его эмоциональный интеллект (умение разбираться в своих и чужих чувствах).
Тест Равена. Рассчитан на 20 минут и является в большей степени интеллектуальным «тестом уровня», так как степень сложности выполняемых заданий возрастает. Показатели не зависят от уровня образования, общей осведомленности, социального статуса, грамотности и пр. Оценивает уровень логического мышления и концентрацию внимания.
КОТ - краткий ориентировочный (отборочный) тест является российской адаптацией (В.Н. Бузин, 1992г.) теста Вандерлика. Процедура рассчитана на 15 минут. Тест применяется для диагностики уровня интеллектуального развития и структуры интеллекта. Его преимущества по сравнению с аналогичными методиками - быстрота и удобство проведения и обработки данных, высокая валидность и надежность. Структура теста позволяет определить не только комплексный показатель общих способностей, но и оценку следующих параметров интеллекта:
- способность к обобщению и анализу,
- гибкость мышления,
- скорость и точность восприятия материала,
- грамотность,
- выбор оптимальной стратегии и т.д.
Тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра. Выделяется четыре ведущих факторов интеллекта:
- вербальный,
- счетно-арифметический,
- пространственный
- мнемический.
На их диагностику и на­правлены 9 субтестов методики (логический выбор, определение общих черт, аналогии, классификация, задания на счет, ряды чисел, выбор фигур, задания на способность сосредотачивать внимание и сохранять в памяти усвоенное). Выбор конкретного субтеста зависит от должности.
Тесты на внимание и память могут быть включены в интеллектуальный тест или даваться отдельно (исследование оперативной памяти, измерение ее объема и продуктивности запоминания, а также исследование внимания).
Подобные задания выявляют скорость реакции, умение сосредоточиться, а также стрессоустойчивость. Если ошибок много и к концу тестирования их число нарастает, это означает, что внимание тестируемого истощается и у него низкая стрессоустойчивость.
Методика «Интеллектуальная лабильность». Используется с целью прогноза успешности в профессиональном обучении, освоении нового вида деятельности. Требует высокой концентрации внимания и быстроты действий. Содержит 40 заданий, на каждое из которых отводится несколько секунд. Оценка производится по количеству ошибок, после чего делается вывод о способности к обучению и вероятной степени успешности деятельности.
Тест выявления четности-нечетности (сложная зрительно-моторная реакция из 2-х альтернатив с логическим выбором) предназначен для исследования особенностей внимания, работоспособности и утомляемости. В основе процедуры теста лежит модифицированная методика исследования внимания, предложенная Е.Крепелином (свидетельствует о снижении темпа переключаемости внимания, что, в свою очередь, является показателем уровня утомления). По результатам теста выдается ряд диаграмм и графиков, характеризующих безошибочность, быстродействие, стабильность реакций, динамику работоспособности и количества ошибок.
Тест «Распределение внимания» является модификацией классической методики исследования распределения внимания Шульте-Платонова и предназначен для исследования особенностей внимания, работоспособности и утомляемости. По результатам теста выдается диаграмма, отражающая быстродействие, безошибочность и стабильность реакций.
Тест «Оперативная память» оценивает уровень оперативной памяти. По результатам теста выдается диаграмма, отражающая быстродействие, безошибочность и стабильность реакций.
2. Личностные тесты. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации, ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание). Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. Цель использования таких методик - получение информации о качествах, оказывающих существенное влияние на поведение человека, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению.
Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.).
Методика многостороннего исследования личности. Тест оценивает индивидуальные особенности личности, особенности психического состояния и наличие акцентуаций характера по трем оценочным и десяти основным шкалам.
- В дополнение к нему 16-факторный опросник Кеттела позволил определить уровень общительности, личностной зрелости, эмоционального контроля, склонности к оперированию абстрактными понятиями и ряд других характеристик, способных влиять на профессиональную успешность обследуемых.
Методики позволяющие определить тип личности (Майерс - Бригс, Шмишека- Леонгарда, и др.); темперамента (опросники Айзенка);
3. Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях.
Тест Т.Лири.
С помощью опросника Томаса определяются стратегии выхода кандидатов из конфликтных ситуаций.
На основе данных тестирования составляются полные психологические характеристики обследуемых с указанием значимых черт личности, сильных и слабых сторон, внутреннего потенциала и ограничений, а также с рекомендациями по эффективному использованию всех качеств и индивидуальному подходу к каждому сотруднику.
В комплексе данные методики позволяют оценить следующие параметры: