Тренинг и деловые игры как методы обучения персонала.

Содержание
Введение
1.Формы и методы обучения персонала
2. Тренинг и деловые игры как методы обучения персонала
Заключение
Список литературы

Тренинг и деловые игры как методы обучения персонала.

Практика дает возможность закрепить полученные теоретические знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Без практического закрепления знаний, умений и навыков, освоенных в ходе учебы, трудно рассчитывать на реальное улучшение рабочего поведения и повышение отдачи от работников. Для реализации этого принципа наилучшие условия создает использование методов активного обучения.
Отсутствие возможностей практического применения полученных знаний и отработки навыков, особенно сложных, негативно сказывается на мотивации обучающихся и на результатах обучения.
Возможность закрепления знаний и навыков на практике особенно важна, когда люди учатся выполнять сложные или ответственные задачи, вероятность столкновения с которыми в реальной жизни достаточно низка. Этой цели служат практические занятия, которые могут проводиться в разных режимах.
Распределенная практика означает, что практика перемещается с отдыхом или другими видами деятельности. Исследования показывают, что промежутки между периодами практики должны постепенно увеличиваться и по мере введения нового материала необходимо обеспечивать повторение старого материала.
Массированная практика — это такая практика, когда периоды переключения на другие виды деятельности практически отсутствуют. Ясно, что массированная практика требует меньше времени, чем распределенная. В этом случае процесс закрепления обеспечивается высокой интенсивностью практической отработки на рабочем месте знаний, умений и навыков, полученных в результате обучения.
Поведенческое моделирование
Поведенческое моделирование — это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. 5Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:
предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;
практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную 2поведенческую модель«;
обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.
Типичным примером поведенческого моделирования является ситуация, когда опытный сотрудник (наставник) показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.
Ролевая игра
Ролевые игры относятся к методам активного обучения. Это метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используют в ходе тренингов различного рода.
Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.
Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, сотрудника организации и клиента) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Участие в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя (тренера), которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация.
Семинар
Как правило, семинар завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала, темы. Цель семинара — проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы.
Главное в семинаре — диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий.
Эффективность семинара зависит, прежде всего, от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой психологический микроклимат, который побуждает слушателей к активному участию в работе.
2. Тренинг и деловые игры как методы обучения персонала
Термин «тренинг» от англ. train, training  в русском языке имеет ряд значений: воспитание, обучение, подготовка, тренировка. Между тем, точного эквивалента в русском языке нет.
Тренинг – многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы, с целью гармонизации профессионального и личностного бытия  человека.
Тренинг – обучение технологиям действия на основе определенной концепции реальности в интерактивной форме. 6
Технологии – это четкие алгоритмы действия, тщательно продуманная последовательность шагов в процессе обслуживания, переговоров, продажи, влияния и т.п.
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений.
В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.
Тренинг — тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.7
Заказчику обучения полезно  различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг,  как Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направлено именно на получение знаний и совершенствование  деловых навыков. При этом используются следующие методы:
Бизнес-тренинг как форма обучения взрослых, предполагает практическую работу участников тренинга, собственно «тренировку». Она заключается в том, что бизнес-тренер предлагает участникам обучения различные виды активности – групповые дискуссии, упражнения, ролевые и деловые игры, обсуждение кейсов и т.д.  В наиболее эффективных тренинговых программах соотношение теоретической  и практической частей 30% и 70%. Уточним,  речь идет о том, каким образом усвоят новые знания и модели поведения участники тренинга. Например, бизнес-тренер может долго рассказывать (теория), о том, что такое отличный сервис. Но гораздо эффективнее предложить участникам такие формы работы (практика), участвуя в которых они сами придут к необходимым выводам по поводу отличного сервиса.  
Результатами бизнес-тренинга могут быть:
Повышение индивидуальной эффективности за счет практического усвоения технологий, методов, умений.
Осознание индивидуальных и организационных возможностей и ограничений.
Исследование происходящих в компании, в отрасли, в регионе,  в стране, в мире явлений.
Создание новых подходов, концепций, миссии, стратегии и т.п.
Оптимизация в компании коммуникаций, управления, взаимодействия и др.
Формирование общности – развитие личных отношений,  эмоционального климата, группового единства и  пр.
Отвечая на вопрос о продолжительности бизнес-тренинга, можно сказать, что она зависит от многих факторов, определяется целями обучения, ожидаемыми результатами, особенностями темы, спецификой бизнеса, особенностями персонала  и др. Практическое освоение технологий возможно в тренингах продолжительностью не менее двух дней (16 часов обучения), а просто освоение – и в однодневных тренингах.
Оптимальное количество участников в группе на навыковом бизнес-тренинге 8 – 12 человек.   Если участников больше, то обычно им не хватает внимания тренера. И в этом случае тренеру  сложнее организовать эффективный тренинговый процесс. Если участников меньше, то  это тоже негативно влияет на ход групповой работы в тренинге.  
Определяя место корпоративного тренинга  в работе организации, можно утверждать, что корпоративный бизнес-тренинг влияет на управление результативностью работы персонала. А через это становится возможным  управление организацией в целом.
В основе успешного проведения корпоративного бизнес-тренинга лежит серьезный анализ потребностей  бизнес-организации. Часто бывает так, руководители бизнес-организации уверены, что персонал нужно учить. А на самом деле, необходимо изменить стиль руководства, распределение функций или  систему поощрений. Другими словами, для увеличения результативности сотрудников могут применяться тренинговые и  нетренинговые решения. Если источник расхождений между требуемой и реальной результативностью сотрудников именно в дефиците знаний и навыков, то необходимо тренинговое решение – проведение бизнес-тренинга и последующего постренингового сопровождения.
Обычно в ходе тренингов рассматриваются следующие темы:
структура процесса делового общения;
управление процессом группового обсуждения проблем (групповая дискуссия, круглый стол, совещание);
установление и поддержание психологического контакта. Пути повышения уровня сотрудничества в деловом общении;
деловая беседа. Методы убеждения собеседника;
умение слушать. Активное слушание;
мотивация в деловом общении;
конфликты в деловом общении. Конструктивная стратегия разрешения конфликтных ситуаций;
выступление перед аудиторией (презентация подготовленных предложений).8
Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3-4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема.
В связи с этим желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал.
Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык формируется не менее чем после 21 повторения и сохраняется при регулярной практике! К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга:
дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка / умения, полученного в ходе тренинга;
желание делать сразу все быстро и правильно;
психологический дискомфорт оттого, что не все получается;
сложность анализа собственного настроения и поведения.