Субкультуры в организации

Оглавление
Введение
1Сущность и понятие субкультуры в организации
2.Сопоставление социологических теорий и подходов в рамках исследования субкультуры
3Составляющие и признаки субкультуры
Заключение
Список литературы

Субкультуры в организации

2. Со-культура. Данный тип субкультуры обычно имеет мало общего с доминирующей культурой или полностью отличается от нее. Эти группы создают собственный уникальный набор ценностей, которые сосуществуют, но не конкурируют с базовыми корпоративными ценностями.
Пример подобной субкультуры можно иногда найти в тех организациях, где существует собственный юридический отдел или группа, занимающаяся информационными технологиями. В этом случае в культуре господствуют профессиональные ценности, например техническая грамотность, которая ассоциируется с деятельностью специалистов этой группы6.
Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура.
Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торго­вый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизон­тальная субкультура.
Любая группа в организации может создать суб­культуру, однако большей частью субкультуры определяются депар­таментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Многочисленные исследователи доказали наличие субкультур в компаниях.
В этих исследованиях представлены разные основания для типологизации сотрудников организации. Во-первых, это выделение групп по критерию профессиональной деятельности. Это известное разделение на работников производства и офиса. Во-вторых, по виду занятости. Сотрудники на постоянной основе по своим нормам и ценностям отличаются от временных сотрудников, а сотрудники на полный рабочий день отличаются от частично занятых. В-третьих, уровень в управленческой иерархии. Известно, что руководители высшего звена видят ситуацию иначе, чем все остальные сотрудники компании7.
Таким образом, подобный анализ уровней является необходимой составляющей дальнейшего развития исследований организационных культур. Основным выводом исследователей является необходимость разработки и реализации стратегии компании с учетом различий в группах сотрудников.
Многие руководители в своей практике сталкиваются именно с субкультурами, которые в свою очередь являются разновидностями доминирующей культуры организации.
Очень часто наличие конфликта между субкультурами указывает на проблемы, которые затрудняют эффективное функционирование организации. Как правило, у представителей различных субкультур существуют свои определения и позиции в отношении какого-либо вопроса и они не всегда сходятся, именно в таких случаях и возможна несогласованность действий и возникновение конфликтной ситуации.
В то же время субкультуры совсем не должны являться препятствием для деятельности организации: при грамотном управлении, наличие культурных различий (субкультур) представляют собой ресурс для развития организации.
Организационная культура содержит в себе основные ценности организации, которые поддерживает большинство персонала, у представителей же субкультур (отдельные группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными) имеются не только корпоративные ценности (присущие большинству), но и свои ценности, и принципы, соответствующие именно данной группе сотрудников8.
Таким образом, в любой отдельно взятой организации потенциально может существовать неограниченное количество субкультур, что характерно любая из них может стать господствующей (доминирующей), при условии того, что ее будет поддерживать руководство организации.
Так что же такое субкультура в организации?
Субкультура в организации представляет собой совокупность ценностей, которая позволяет отличать одну подгруппу от другой в рамках целой организации.
Для того чтобы понять какое место и значение субкультура занимает в системе управления организацией достаточно определить какой тип субкультур представляет она.
Зачастую классификация субкультур проводится по следующим параметрам:
1 По уровню совпадения ценностей основной культуры с ценностями субкультуры бывают:
«передовая» субкультура – это субкультура руководства, которая оказывает основное воздействие на доминирующую культуру;
«неконфликтная» субкультура – субкультура, которая принимает основные ценности доминирующей культуры, а также ценности других субкультур, не конфликтующих с основной. Как правило такой тип субкультур существует в подразделениях организации, находящихся на удалении;
«контркультура» - характеризуется тем, что ее представители не принимают основные ценности доминирующей культуры. Возникновение таких субкультур связано в первую очередь с неравномерным распределением руководством организационных ресурсов. Открытому противостоянию члены данных субкультур предпочитают создание и культивирование своей (особой) системы ценностей и кодекса поведения, которые в свою очередь противоречат
доминирующей в организации культуре.
2 По подразделениям:
субкультуры подразделений, территориально расположенных вдали от головной организации, например сеть представительств в других странах и городах (данные подразделения имеют собственную субкультуру, так как работает местный персонал) или филиальная сеть большой географической протяженности (Российское предприятие);
субкультуры, создаваемые в функциональных подразделениях, обусловлены выполняемой деятельностью.
3 По степени вовлеченности участников субкультуры в процессы руководства организацией:
субкультура топ-менеджмента компании;
субкультуру линейных руководителей;
субкультуру рядовых сотрудников.
Процессы взаимодействия субкультур при их развитии зависят от того, насколько сильна или слаба данная субкультура. Учитывая эту составляющую, одна субкультура может вытеснить более слабую, либо может просто закрыться от внешних воздействий, либо охотно взаимодействуют и видоизменяются.
За всеми этими процессами необходимо пристальное внимание со стороны руководства, иначе отсутствие внимания к субкультурам провоцирует конфликтные ситуации, которые в свою очередь приводят к снижению эффективности труда и препятствуют достижению основных целей организации9.
При ситуациях противоречий между субкультурами необходимо проведение каких-либо командообразующих мероприятий, для усиления взаимодействия между ними и установления более тесных контактов, коммуникаций.
Если же проведенные мероприятия не смогли изменить ситуацию и в организации имеется субкультура, угрожающая нормальному функционированию организации, тогда необходимо принятие жестких административных мер. Возможно, имеет смысл перевести лидера данной субкультуры (контркультуры) в другое подразделение, филиал или в другую структуру. Таким образом, лишившись негативного лидера, данная субкультура самоустранится, либо произойдет ее перерождение в другую субкультуру10.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что такой феномен как субкультуры в организации, безусловно, требует к себе пристального внимания со стороны руководителей. Так как для эффективной деятельности предприятия необходимо знание всех существующих в организации субкультур, знать степень их влияния на доминирующую культуру, а также уметь управлять ими, а это значит эффективно взаимодействовать для достижения целей организации.
2. Сопоставление социологических теорий и подходов в рамках исследования субкультуры
Современное российское общество находится в состоянии системной и структурной трансформации критериев нормы и ценностных ориентаций. За время этой неопределенности происходили процессы сегментирования отдельных групп и сообществ внутри самого общества, обладающих собственным своеобразием установок и ритуалов, обеспечивающих символическую защиту от стихийных и неконтролируемых изменений социальных, экономических, культурных и политических в жизни страны.