Современные проблемы принципов и категорий философии управления

ПЛАН



Введение
1. Теоретические аспекты философии управления
2. Доверие как основная категория современного управления
3. Современные принципы философии управления
Заключение

Современные проблемы принципов и категорий философии управления

Существуют три источника внеформальной самоорганизации:
функциональная недостаточность самой формальной
организации;
социальная интеграция в рамках организации;
разделение феноменов функций и личности (индивид может
варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации).10
Итак, управление нужно тогда, когда необходимо изменить ход деятельности (Луман).11 Однако в настоящее время доминирует подход Парсонса. Таким образом, только в случае принятия позиции Лумана культура и менталитет народа становятся значимы в системе управления социальными отношениями. Хотя его теория вовсе не основана на антропоцентристских посылках. В ней нет человека-актора. Это видно из анализа его базовых концептов функциональной субсистемы, и коммуникации.12 Луман утверждал, что общество и функциональные субсистемы не состоят из людей и их человеческих действия. Напротив, такие системы состоят из коммуникаций, которые они сами и производят, и которые, в свою очередь, поддерживают их. В результате функционально дифференцированные субсистемы выступают как самореферентные образования, поскольку они сами производят те элементы, из которых состоят, или потому, что способны к саморегенерации.
Примененная к современной практике системно-эволюционная теория Никласа Лумана позволяет рассматривать организации как аутопойетические, характеризующиеся внутрисистемной адаптацией к социальной среде. При этом изменения элементов системы являются следствием ее отклоняющегося самовоспроизводства, которое может осуществляться как целенаправленно, так и случайно. В последнее время возникают новые требования к системе, ответы на которые ещё не найдены. Внутрисистемная адаптация в философии управления рассматривается с учетом социокультурных особенностей и подготовленности коллектива к тем или иным вариантам взаимоотношения с администрацией.
В теории Никласа Лумана рассматриваются три эволюционные функции системы: варьирование, селекция и рестабилизация. В процессе варьирования происходит изменение элементов системы, заключающееся в неожиданной коммуникации. Селекция связана со структурами системы, в ходе которой осуществляется отбор таких изменений, которые могут оказывать воздействие на направляющие линии коммуникации. Рестабилизация закрепляет новое состояние эволюционирующей системы независимо от ее направленности – позитивной или негативной – по отношению к внешнему миру.13
Изменения элементов системы являются следствием ее отклоняющегося самовоспроизводства, которое может осуществляться как целенаправленно, так и случайно. Так, поиск наиболее эффективных управленческих стратегий может привести к созданию новых подсистем, которые, с одной стороны, формируют правила игры, с другой – контролируют администрацию. Именно такое изменение было отобрано селекционной функцией. Например, альтернативные профсоюзы в годы перестройки с одной стороны являлись дисфункцией профсоюзной системы в целом, а с другой – стали главным фактором её самовоспроизводства.
Для аутопойетических систем состояние приспособленности является предпосылкой, а не результатом эволюции, так как эволюция разрушает свой материал, если она более не способна гарантировать состояние приспособленности. Аутопойезис – это самовоспроизводство в изменении, развитии, способность системы воссоздавать свои основные компоненты, обеспечивая их связанность и упорядоченность, поддерживать собственную идентичность, производить внутрисистемные изменения, обеспечивать появление новых элементов и связей.
2. Доверие как основная категория современного управления
В философии управления проблема доверия, считающаяся одной «из наиболее важных синтетических сил в обществе»,14 приобрела в последние годы особое звучание в связи с активной разработкой теории социального капитала, которая связывается с трудами П.Бурдье, Дж.Джакобса, Дж.Коулмена, Г.Лоури, Р.Патнэма, Л. Хэнифэна, Ф.Фукуямы и др. В разрабатываемых концепциях доверию отводится одна из ведущих ролей. Р.Патнэм, например, считал, что такие элементы организации, как особенности социальной жизни, социальные сети, социальные нормы и доверие создают условия для координации и кооперации ради взаимной выгоды.15
Ф.Фукуяма, отталкиваясь от идей, разработанных Дж.Коулмэном, Р.Патнэмом и др., считал, что способность к объединению и солидарности зависит от наличия внутри сообщества норм и ценностей, разделяемых всеми его членами, и от их готовности подчинять свои интересы интересам группы. Результатом появления общих норм и ценностей выступает доверие, которое, по мнению Ф.Фукуямы, представляет собой возникающее у членов сообщества ожидание того, что другие его члены будут вести себя более или менее предсказуемо, честно и с вниманием к нуждам окружающих, в согласии с некоторыми общими нормами.16 Таким образом, доверие, выступающее необходимым принципом в философии управления, возникает как выражение ожиданий честного поведения и взаимодействия на основе общих ценностей, норм, традиций. Работники доверяя организации, вступают, тем самым, в многосторонние доверительные отношения.
В работах философов постиндустриальной волны середины 1990-х гг. социальное доверие часто рассматривается как определяющий философский параметр в управленческом измерении, необходимый для развития человеческих ресурсов и особенно социального и человеческого потнециала.
В сетевых концепциях социальное доверие изучается как некоторая «паутина» межличностных чувств или эмоциональных установок, а социальные агенты – как своеобразные «пауки», находящиеся в центре сотканных ими связей. Кроме того, другим пониманием социального доверия является его анализ как сетевого потенциала на макроуровне, соединенном множеством отдельных «мостов» и «дистанций».
Доверие заключается в ожидании человеком (социумом) определенных последствий управленческого воздействия, когда эти последствия напрямую затрагивают его выбор, и он должен принимать решения до того, как они станут известны. Доверие имеет комплекс собственных признаков: ожидание благосклонного поведения; безусловленность; ориентация на будущее, присутствие риска, передача контроля, ценностный характер, субъект-объектность, ограниченная рациональность, уязвимость, понимание, деятельностный признак. Социальные границы доверия рассматриваются в двух ракурсах: во-первых, с точки зрения континуума «доверие-недоверие» (горизонтальные границы доверия). Во-вторых, с точки зрения расположения доверия в общественной иерархии (вертикальные границы доверия).17
3. Современные принципы философии управления

Несомненно, что от выбранных принципов философии управления зависят модели социально-трудовых отношениях, опосредованных в целом культурой того общества, в котором они создаются. При их рассмотрении необходимо также учитывать теории, разработанные в рамках институционального подхода. В связи с этим необходимо размежевать понятия институты и организации. Совокупность институтов образует рамки, действующие на трех уровнях. Первый, глубинный уровень, на котором институциональные рамки структурируют социальную реальность – уровень так называемых укорененных социальных институтов, к которым относятся традиции и обычаи, формируемые в течение длительного времени, отличающиеся высокой ригидностью по отношению к внешним влияниям.
На втором уровне институциональные рамки формализуются, например, через законы. Третий уровень институциональных рамок охватывает более детализированные правила, касающиеся организаций и определяющие взаимодействие в ситуациях сотрудничества и конфликта, обмена и торговли.18
Необходимо признать, что в современной философии управления происходит смена парадигм на более «маркетизированую».19 Однако в новых трактовках преобладает акцент на организационно-институциональную интерпретацию. Более продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ философским.
В данном исследовании институциональный подход опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы). В рамках анализа роли конкретного субъекта управления доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института..
Под влиянием этих теорий, а также с учетом развития социально-трудовых отношений происходит переосмысление понятий управления и управляемости, начатое в сфере технических наук и связанное с возникновением синергетики. Появились понятия «невидимое» управление и новое понимание проблемы управления сложноорганизованными системами: «оно должно ориентироваться не столько на желание управляющего, сколько на собственные тенденции развития этих систем, а также допускать возможность существования зон (и моментов), свободных от контроля – непредсказуемых».20
По-новому понятая управляемость стала рассматриваться не как тотальная непрерывная подконтрольность, а как точечное подчинение при непрерывном самоуправлении и самоорганизации: управляемость нужна чтобы задать направление саморазвития.
Данный подход был воспринят и в философии управления. Специалисты пытаются разорвать связку – «принуждение–подчинение–контроль» - и найти другие механизмы возникновения управляемости. Управляемость должна достигаться не с помощью контроля, а с помощью постоянного «уполномочивания», где под «уполномочиванием» понимается не стандартное делегирование полномочий, а помощь в постановке задач и содействие в ходе их исполнения.21
Заключение
Таким образом современные проблемы принципов и категорий в философии управления базируются на вопросах эффективной адаптации к внешнему миру, что в конечном итоге приводит к консолидированной модели управления социально-трудовыми отношениями, или может распадаться в случае неприспособленности системы. Самовоспроизводясь и видоизменяясь, многие принципы и категории философии управления трансформируются, дополняя её сущность новыми характеристиками, влекущими за собой новое содержание. Например, меняются такие черты, как социальное партнерство, адаптационность, коммуникативность, протекция. Таким образом, происходит развитие организации (самоорганизация) и адаптация её к новым политическим, экономическим, производственным реалиям, исходящим из потребностей общества и самого коллектива.
Активное использование в философии управлении описанного выше системного подхода обусловило дальнейшее усложнение управленческих знаний. В частности, более углубленно стали изучаться организации как социальные системы, активно взаимодействующие со своей средой. При этом видно, что в зависимости от типа среды могут эффективно работать как бюрократизированные, так и дебюрократи­зированные системы управления.
В рамках философии управлении специалисты в данном случае не отказываются от понятия рациональности, без колебаний принимают они и предпосылку ограниченной рациональности. Но содержание самого рационального поведения они не считают универсальным. «Ведь то, что рационально в рамках одной культуры, в другой может быть расценено как глупость или даже преступление, т.е. как нерациональное поведение с точки зрения данных институциональных и культурных условий».22 Рациональность при более конкретном рассмотрении оказывается философской конструкцией. Она не только ограничена, но и контекстуальна.
В философии управления стало использоваться понятие «невидимое» управление и новое понимание проблемы управления сложноорганизованными системами, которое ориентируется не столько управляющего, сколько на собственные тенденции развития этих систем, а также допускать возможность существования зон и ситуаций, свободных от контроля. По-новому понятая управляемость рассматривается не как тотальная непрерывная подконтрольность, а как точечное подчинение при непрерывном самоуправлении и самоорганизации: управляемость нужна, чтобы задать направление саморазвития.
В философии управления идут тенденции разрыва связки «принуждение–подчинение–контроль» и поиск других механизмов возникновения управляемости. Управляемость в нём достигаться не с помощью контроля, а с помощью постоянного «уполномочивания», где под «уполномочиванием» понимается не стандартное делегирование полномочий, а помощь в постановке задач и содействие в ходе их исполнения. В современных условиях требуется использование этих совершенно новых подходов в философии управлении, адекватных реальной действительности.