Совмещение интересов организации и интересов работника при планировании карьеры сотрудника и формировании резерва на выдвижение

Совмещение интересов организации и интересов работника при планировании карьеры сотрудника и формировании резерва на выдвижение

Совмещение интересов организации и интересов работника при планировании карьеры сотрудника и формировании резерва на выдвижение

Третья статья рассматривает стратегии развития карьеры на примере людей с ограниченными возможностями1, поэтому она имеет больше социальный характер, хотя общие тенденции по формированию карьеры и участию в этом процессе обеих сторон - компании и ее персонала - могут быть интересны. Дэвид Моксли, автор данной статьи, использовать четыре типа стратегий развития карьерных процессов: приобретения опосредованного опыта работы («the provision of vicarious experiences»); оценка выполненной работы («identification and appreciation of performance accomplishments»); словесное воздействие для поддержки определенного рискованного решения («verbal persuasion to support appropriate risk-taking»); эмоциональное пробуждение, которое облегчает выражение чувств и дает побуждения к действию («emotional arousal that facilitates the expression of feelings and the motivation to act»)2. Суммируя суждения Моксли без соотнесения их с карьерой людей с ограниченными возможностями, можно отметить, что он также признает развитие карьеры в качестве основополагающего элемента взаимоотношений работодателя и работника, которое приносит пользу обоим. Его акцент в карьерных программах делается на психологические моменты, что объяснимо особым объектом исследования.
Подводя итог выше сказанному, можно сказать, что процессы развития карьеры (в том числе и формирования резерва на выдвижение) совмещают интересы компаний и их персонала, так как обе стороны заинтересованы в эффективной работе, которая приносит прибыль как этой компании, так и сами сотрудникам.