Динамика ценностных ориентаций у менеджеров среднего звена

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический анализ психологической литературы по проблеме ценностей, ценностных ориентаций и мотивации личности.
1.1 Понятие «ценности» и системы ценностных ориентаций в психологической науке
1.2 Возрастная динамика в системе ценностной ориентации
1.3 Взаимосвязь мотивационной и ценностной сферы
1.4 Ценностные ориентации менеджера по продажам.
Глава 2. Методы и методики исследования
2.1 План исследования
2.2 Описание выборки
2.3 Методики исследования
2.4 Методы обработки полученных результатов
Глава 3. Анализ и интерпретация данных, полученных при исследовании возрастной динамики ценностей менеджеров среднего звена
3.1 Сравнительный анализ и интерпретация результатов исследования терминальных, инструментальных и профессиональных ценностей
3.2. Сравнительный анализ и интерпретация результатов исследования мотивации достижения и мотивации избегания неудач
Заключение
Список использованной литературы
Приложение №1
Приложение №2

Динамика ценностных ориентаций у менеджеров среднего звена

Динамическая система ценностных ориентаций не останавливается в своем развитии на периоде подросткового возраста. Период взрослости характеризуется осуществлением намеченных ранее жизненных целей и планов, а также их корректировкой при затруднениях в достижении. На этом возрастном этапе человек создает собственную семью, реализует себя в профессиональной деятельности, карьере, общественной жизни. Особое место при этом занимают вопросы максимальной реализации собственных возможностей, личностного роста, саморазвития. Наиболее значи­тельные изменения в зрелом возрасте система ценностей претер­певает в периоды кризисов развития.
По отноше­нию к взрослому человеку, система ценностей которого уже в ос­новном сформирована, следует, вероятно, говорить не о четко разграниченных стадиях формирования, а, скорее, об индивидуаль­ном уровне ее развития.
В структуре зрелой, развитой личности ценности выполняют функцию перспективных стратегических жизненных целей и мотивов жизнедеятельности, реализация которых выражается во вкладе личности в культуру, создании ею новых объективированных предметных форм ценностей. Таким образом, взаимодействие личности и социальных общностей выражается во взаимопереходах социальных и личностных ценностей.
На разных возрастных стадиях те или иные аспекты разви­тия системы ценностных ориентации личности с определенной периодичностью выходят на первый план.
Итак, система ценностных ориентации личности не остается неизменной на протяжении всей жизни человека, вклю­чая и зрелый возраст. Применительно к динамике системы ценно­стей в зрелом возрасте, что для данной работы является актуальным, более адекватным является не термин «формирование», предполагающий некий конечный итог, а термин «развитие», как имеющий более широкое зна­чение.
По отноше­нию к взрослому человеку, система ценностей которого уже в ос­новном сформирована, поэтому вероятно следует говорить не о четко разграниченных стадиях формирования, а, скорее, об индивидуаль­ном уровне ее развития. Объективные, подтвержденные экспери­ментальными исследованиями критерии оценки уровня такого раз­вития, не привязанные к определенному возрасту, а носящие универсальный, «вневозрастной» характер, в настоящее время не­достаточно разработаны.
1.3 Взаимосвязь мотивационной и ценностной сферы
Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле. С одной стороны ее определяют как систему факторов, детерминирующих поведение - сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое (30).
Психологический словарь дает следующее определение мотивации: это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность (13).
Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Мотивы, потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы человека.
В качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Рассмотрим данные компоненты мотивационной сферы более подробно.
Психологический словарь дает следующие определение мотива (13):
побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;
предметно-направленная активность определенной силы;
побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет, ради которого она осуществляется.
Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму (личности).
Общепризнано, что потребности – это движущая сила человеческой деятельности, поведения. В то же время существует большой разброс в понимании сущности потребностей – от биологической трактовки до социально-экономического объяснения.
Выделяют две основные функции потребностей личности:
сигнальная, которая состоит в том, что возникновение потребности сигнализирует человеку о появлении дефицита, изменении состояния (физического или психического), нужности чего-то.
побуждающая - состоит в побуждении активности, деятельности для удовлетворения потребности, с целью устранения или усиления потребностного состояния. Потребность выступает как источник активности, побудитель деятельности, поведения человека.
Выделяют следующие виды мотивации:
1. Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
2. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная с содержанием деятельности.
3. Положительная мотивация – мотивация, основанная на положительных стимулах.
4. Отрицательная мотивация – мотивация, основанная на отрицательных стимулах - побуждениях, вызванных осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. В данном случае человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать
5. Устойчивая мотивация - мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.
6. Мотивация достижения формирующаяся на основе мотив достижения, который в свою очередь представляет собой стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности. Данное стремление проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей. Необходимо отметить, что мотивация достижения даже у одного и того же человека не всегда одинакова. Она непостоянна и зависит от ситуации и предмета деятельности. В настоящее время выделяют четыре фактора, определяющих формирование мотивации достижения:
субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;
значимость достижения успеха;
надежда на успех;
субъективные эталоны достижения.
Необходимо отметить, что мотивация достижения имеет две тенденции – мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи. Модальность мотивации достижения влияет на уровень притязаний профессионала - успех повышает уровень цели, неудача – понижает.
В мотивации достижения профессионал проявляет определенную инструментальную активность, которая отражает как, какими способами он добьется успеха. В свою очередь при избегании неудачи такой инструментальной активности не наблюдается. Как отдельный фактор Мак-Клелланд выделяет в первом случае – ожидание успеха, во втором – неуверенность в нем. Поэтому, мотивация избегания неудачи, став особым мотивом, начинает обрастать новыми особенностями - страх успеха, боязнь (опасением даже успешного результата, опасением появления новизны).
Определение мотива достижения, которые иллюстрируют стремление человека у повышению уровня собственных способностей, не объясняет определенных особенностей развития человека. Для этого были введены конкретные мотивационные переменные, которые устанавливают взаимосвязь между деятельностью профессиональной и мотивом достижения или избегания неудач:
личностные стандарты, которые представляют собой оценку субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи и т.д.;
привлекательность для индивида личного успеха или неудачи в данном конкретном виде деятельности;
индивидуальные предпочтения, иллюстрирующие приписывание ответственности за успех или неудачу окружающим обстоятельствам или себе самому.
К факторам, которые будут детерминировать формирование сильной мотивации достижения, можно отнести следующее:
1. стремление достигнуть высоких результатов (успехов);
2. стремление делать все как можно лучше, лучше все;
3. выбор сложных заданий и желание их выполнить;
4. стремление совершенствовать себя в своем мастерстве.
7. Трудовая мотивация. В основе мотивации труда лежат стимулы, предназначение которых заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.
Таким образом, обобщая вышесказанное, необходимо отметить, что ценностные ориентации находятся в тесной связи с мотивационной сферой личности. Например, говоря о ценностных ориентациях, А.Н. Леонтьев писал: «это ведущий мотив - цель возвышается до истинно человеческого и не обосабливает человека, а сливает его жизнь с жизнью людей, их благом... такие жизненные мотивы способны создать внутреннюю психологическую оправданность его существования, которая составляет смысл жизни» (17).
Давая характеристику данной взаимосвязи, необходимо отметить, что ценностные ориентации реализуются в мотивационной сфере. Ценности задают общую направленность интересам и устремлениям личности, определяют иерархию индивидуальных предпочтений и образцов, детерминируют общую мотивационную и целевую. Также ценности определяют уровень притязаний и престижных предпочтений, формируют представления о должном и механизмы селекции по критериям значимости, детерминируют через волевые компоненты меру готовности и решимости к реализации определенного собственного «проекта» жизни.
Ценностные ориентации также проявляются и раскрываются через оценки, которые человек дает себе, другим, обстоятельствам, а также через его умение структурировать жизненные ситуации, принимать решения в проблемных и выходить из конфликтных ситуаций, через избираемые линии поведения в экзистенциально и морально окрашенных ситуациях, через умение задавать и изменять доминанты собственной жизнедеятельности.
То есть ценностные ориентации оказывают влияние на все компоненты мотивационной структуры личности, тем образом определяя общую направленность личности в целом.
1.4 Ценностные ориентации менеджера по продажам.
Профессия менеджер по продажам относится к категории «человек-человек». Профессии, относящиеся к данному типу, являются самыми многочисленными и распространенными.
Основная функция менеджера по продажам заключается в сбыте товарно-материальных ценностей. Для выполнения данной функции решаются следующие задачи:
1) Поиск покупателей: анализ рынка сбыта и отпор покупателей, нуждающихся в данных ТМЦ.
2) Взаимодействие с покупателями:
а) переговоры, оформление и подписание договора на поставку материалов и спецификаций на поставку конкретного материала; переговоры с отделами компании-поставщика и отделами своей компании;
б) контроль исполнения заказа и доставки материалов, весь цикл от заключения до поставки: контроль отправления ТМЦ (машина, вагон и т.д.), решение вопросов, возникающих во время транспортировки и т.д.
Среди основный качеств менеджера по продажам являются:
коммуникабельность;
умение пойти на компромисс;
активность;
настойчивость;
умение добиваться своей цели;
ответственность и порядочность;
стрессоустойчивость или выдержка и терпение;
хитрость (умение искать обходные пути);
мобильность.
Данную профессию достаточно часто путают с продавцом-консультантом. В отличие от продавца или продавца-консультанта, который стоит за прилавком и предлагает товар покупателям, уже пришедшим в магазин, менеджер по продажам сам ищет потенциальных клиентов и предлагает им приобрести товар (услугу).
К данной профессии работодателями предъявляется ряд требований. Обычно они заключаются в следующем.[12].
Возраст. Предпочтение отдают молодым людям. Они более мобильны, активны, легче переносят неудачи. Но дело не столько в возрасте, сколько в клиентуре, с которой придется работать. Так, если основные потребители – заводы на периферии, бывшие крупные государственные предприятия (т.е. те организации, которые у нас вызывают ассоциацию с бюрократической системой), то предпочтение будет отдано кандидату среднего возраста. В глазах такого рода клиентов 40-летние выглядят более ответственными, надежными и знающими.
Образование. Как правило, образование может быть любым. Правда, отдают предпочтение высшему как некоторой гарантии общего кругозора и интеллектуального развития. Профильное образование (например, строительный институт – продажа стройматериалов, медицинский – торговля медикаментами) практически не дает преимуществ, за исключением случаев, когда необходимо разбираться в технологии. Главное в работе менеджера– хорошо разбираться в товаре на уровне потребителя, уметь доходчиво рассказать о преимуществах товара и обосновать необходимость его покупки. Часто обширные знания могут стать помехой при продаж: пока менеджер не «вывалит груз своих знаний на клиента (что как раз и не надо), он будет считать свой долг не выполненным.
Личные качества, обеспечивающие эффективность трудовой деятельности. В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, точнее - определенным сочетанием их. Для менеджера по продажам на первом месте – личные качества человека, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе.
В настоящее время, при приеме на работу представителей данной профессии, обязательными являются:
умение быстро устанавливать контакт с людьми;
легко ориентироваться в меняющейся ситуации;
активность и предприимчивость (не в смысле предпринимательства, а способность действовать, предпринимать что-то, когда, казалось бы, должны опуститься руки).
Но все выше перечисленные качества обуславливается таким свойством личности как креативность.
Среди наиболее общих креативных качеств личности, определяющих в свою очередь успешность профессиональной деятельности менеджеров по продажам, можно выделить следующие:
многоплановость и многосторонность;
самостоятельность в своих суждениях;
самоуверенность;
самолюбованием;
сопротивление подавлению и ограничению;
открытость;
чувство юмора;
любознательность;
нет склонности к предубеждениям;
в своем мышлении креативные личности отличаются богатой фантазией, гибкостью и оригинальностью, тщательно разрабатывают свои идеи, а в качестве суммарной характеристики выделяется способность - создавать нечто новое.
Основным критерием, определяющим успешность деятельности менеджера, является его положительная трудовая мотивация. Направленность человека данной профессии на успех будет отражаться в высокой продуктивности, эффективности и производительности. В свою очередь, направленность на неудачу, будет отрицательным образом оказывать влияние на все выше перечисленные факторы.
Как говорилось ранее, ценностные ориентации непосредственно реализуются в мотивационной сфере личности и через нее детерминируют ее общую жизненную направленность.
В. Шейн выделил следующие виды профессиональных ценностных ориентаций2:
профессиональная компетентность;
менеджмент;
автономия (независимость);
стабильность работы;
стабильность места жительства;.
служение;
вызов;
интеграция стилей жизни;
предпринимательство.
Все выше перечисленные профессиональные ценности будут своеобразным образом оказывать влияние на личность, ее поведение и направленность в целом. Например, менеджеры для который наиболее ценным является стабильность работы будут не успешны в данной профессии, так их детерминирующей потребностью их мотивационной сферы будет являться потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Все это не способствует формированию эффективной профессиональной деятельности в рамках исследуемой профессии.
Если рассмотреть в качестве примера доминирование другой профессиональной ценности – «вызов», то можно предположить, что человек с подобной ценностной ориентацией будет более успешен в рамках профессии менеджера, ибо их основное «кредо» - сделать невозможное возможным, решать уникальные задачи. Поэтому эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш, что весьма важно (исходя из выше указанной профессиограммы) для представителей данной профессии.
Глава 2. Методы и методики исследования
2.1 План исследования
Данное исследование было проведено в 3 этапа:
1 этап «Подготовительный» - сентябрь-ноябрь 2009 года.
Изучение и анализ психологической литературы по теме исследования. Подбор и обоснование методик
2 этап «Исследовательский» - декабрь-февраль 2009-2010 года.
Проведение исследования по изучению ценностных ориентаций у менеджеров среднего звена.
3 этап «Аналитический» - март-май 2010 года.
Математико-статистическая обработка полученного материала. Анализ и интерпретация полученных данных. Формулирование выводов.
2.2 Описание выборки
В исследовании принимали участие 60 человек, работающих в двух салонах фирмы «Аксель-моторс». Салоны расположены в Василеостровском и Невском районах города Санкт-Петербурга.
В соответствии с целями и задачами исследования выборка была разбита на две группы по 30 человек.
1 группа состоит из мужчин и женщин в возрасте 20-40 лет.
2 группа состоит из мужчин и женщин в возрасте 40-60 лет.
Обе группы были уравнены по полу, образованию, стажу работы в фирме «Аксель-моторс».
2.3 Методики исследования
Для решения поставленных в работе задач на основании анализа психологической литературы нами были подобраны следующие методики:
1. Для исследования ценностной структуры личности была выбрана методика «Ценностные ориентации» М. Рокича».
Данный тест направлен на изучение ценностно-мотивационной сферы человека и основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:
терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором из 18 ценностей;
инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Стимульный материал также представлен набором из 18 ценностей.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности - цели и ценности-средства.
При анализе полученных ранжировок ценностей, обращается внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или неискренность ответов в ходе обследования.
Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции.
2. Для диагностики ценностных ориентаций в карьере была выбрана методика «Якорь карьеры» Э. Шейна в адаптации В.А. Чикера и В.Э. Винокурова.
Э. Шейн выделил следующие ценностные ориентации в карьере:
профессиональная компетентность;
менеджмент;
автономия (независимость);
стабильность работы;
стабильность места жительства;
служение;
вызов;
интеграция стилей жизни;
предпринимательство.
Обследуемому предлагается список из 41 утверждений, важность которых для себя он должен оценить по десятибалльной шкале, где 1 балл – абсолютно не важно, а 10 баллов – исключительно важно.