Правовое регулирование конфликтов в трудовом коллективе как фактор нормализации организационного поведения

Содержание
Глава 1. Сущность правового регулирования конфликтов в сфере труда
Глава 2. Управление организационным поведением через правовое регулирование конфликтов в трудовой сфере
Список литературы

Правовое регулирование конфликтов в трудовом коллективе как фактор нормализации организационного поведения

через правовое регулирование конфликтов в трудовой сфере
Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых действующим законодательством, регламентом и нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получает гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения и т.п.
По определению Г.Р. Латфуллина, основными элементами организационного поведения выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Управление организационное поведением предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности12.
Согласно А.М. Сергееву, организационное поведение надо рассматривать как поступки человека по отношению к коллегам и производственному коллективу. Целью организационного поведения должно быть недопущение психологических барьеров между коллегами и однонаправленная ориентация мотивации.
Конфликты в организации имеют сложную природу и различаются по ряду признаков: происхождению, последствиям, объему и продолжительности. По происхождению конфликты делятся на деловые и межличностные. По последствиям конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. По объему - глобальные, охватывающие большие группы, и локальные, распространяющиеся на небольшое количество участников. По продолжительности - кратковременные и затяжные13.
Ю.Д. Красовский отмечает, что организационные конфликты возникают вследствие несогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. На практике конфликты происходят в следующих случаях, если:
1) цели участников не совпадают, в результате чего их поведение мешает реализации потребностей друг друга.
2) не совпадают ценности вовлеченных в конфликт сторон.
Особенности протекания конфликтов собраны в табл. 1. Представленная информация призвана показать, что конфликты по предметному содержанию могут быть различными, но в конечном выражении всегда выступают как отношение взаимного противодействия личностей, противоборства, активного их столкновения14.
Согласно Б.З. Зельдовичу, конфликтная ситуация есть совокупность причин и условий, предшествующих конфликту, стечение предпосылок и причин еще ненаступившего конфликта. В основе любого конфликта независимо от уровня его протекания могут лежать организационные, производственные и межличностные причины. Отсюда в теории организационного поведения могут быть выделены организационные, производственные и межличностные конфликты. Производственные конфликты – это разновидность конфликтов в коллективах и организациях, возникающих вследствие недостатков в организации труда и управления. Причинами подобных конфликтов могут служить устаревшее оборудование, не приспособленное для нормальной работы, недостаточная обеспеченность информацией и др. Преодоление этих конфликтов непосредственно связано с внедрением научной организации труда и управления, что и является основой для предотвращения производственных конфликтов. Межличностный конфликт, иначе говоря, разногласия двух и более людей, носит более устойчивый, инерционный характер15.
Таблица 1
Особенности протекания конфликтов16
Тип конфликта
Горизонтальные конфликты
Вертикальные конфликты снизу вверх
Вертикальные конфликты сверху вниз
(1)
(2)
(3)
(4)
Препятствия в достижении основных целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт
Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным
Подчиненные не обеспечивают руководителю возможности выполнения основной цели его работы
Препятствия в достижении личных целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт
Руководитель не дает подчиненным возможности достижения личных целей
Подчиненные создают препятствия для достижения руководителем его личных целей
Противоречие действий принятым нормам
Конфликт поведения и норм в группе
Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных
Противоречие деятельности подчиненных как носителей определенной социальной роли
Личнйе конфликт
Личная несовместимость
Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий
Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров
Изучение теоретических материалов по организационному поведению позволяет заметить, что посредством учета правовых норм возможно минимизировать совокупность причин и условий, предшествующих конфликту, изначально устранять, как ранее сказано, возможность несогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива, осуществлять недопущение психологических барьеров между коллегами и т.п., иначе говоря, проводить профилактические меры.
Ст. 16 ТК РФ сказано, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора или фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В ст. 57 ТК РФ закреплено, что должно быть в таком договоре.
Большую роль в профилактике конфликтов может сыграть предусмотренный ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров. Понятие и порядок коллективных переговоров закреплены в ст. 36-51 ТК РФ.
В действующем законодательстве значительное внимание уделено социальному партнерству. Согласно ст. 24 ТК РФ основные принципы социального партнерства заключаются в:
равноправии сторон;
уважении и учете интересов сторон;
заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях;
содействии государства в вопросах укрепления и развития социального партнерства на демократической основе;
соблюдении сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права;
полномочности представителей сторон;
свободе выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольности принятия сторонами на себя обязательств;
реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроле за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственности сторон за невыполнение по их вине требований законодательства и составленных документов17.
Разумеется, учет требований законодательства не гарантирует отсутствие конфликтов в трудовом коллективе, но является основой эффективного взаимодействия в процессе труда.
При урегулировании возникших конфликтов целесообразно принимать во внимание главу 60 о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и главу 61, описывающую основные положения рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, ТК РФ. В них объясняются порядок создания и работы комиссии по трудовым спорам, возможные примирительные процедуры, порядок работы примирительной комиссии, содействия посредника18 и т.п. При недостижении согласия стороны вправе обращаться в суд, однако их дальнейшее эффективное трудовое взаимодействие после этого станет проблематичным.
Поэтому одна из задач руководства организации должна состоять в том, чтобы на основе положений действующего законодательства так организовать взаимодействие сотрудников в процессе труда, чтобы в дальнейшем было как можно меньше условий для возникновения конфликтной ситуации.
По нашему мнению, большое значение имеют, прежде всего:
грамотное и полное составление документов, а также ознакомление всех сотрудников с их содержанием;
соответствие организационной культуры и ее норм и ценностей требованиям законодательства, в которых присутствуют здравый смысл и минимально необходимый уровень культуры;
тщательное выполнение процедур по отбору сотрудников.
Наиболее часто встречающиеся в практике способы разрешения конфликта:
структурные разрешения конфликтов;
принятие во внимание психологии сторон;
беседы;
просьбы;
убеждения;
проведение принципиальных переговоров;
психотренинги, психотерапия;