Место и роль управления персоналом в органах государственной власти.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие, цели и задачи управления персоналом
1.2. Стили и методы управления персоналом
1.3. Государственная кадровая политика
2. Анализ системы управления персоналом на примере комитета общего и профессионального образования Ленинградской области
2.1. Общая характеристика учреждения
2.2. Кадровое обеспечение системы управления сферой образования
2.3. Анализ основных направлений управления персоналом
2.3.1. Прогнозирование и планирование персонала
2.3.2. Поиск, отбор, найм персонала
2.3.3. Система адаптации персонала
2.3.4. Обучение персонала
2.3.5. Оценка и аттестация персонала
2.3.6. Стимулирование и мотивация труда
3. Стратегия совершенствования системы управления персоналом в Комитете общего ипрофессионального образования Ленинградской области
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в организации
3.1.1. Совершенствование системы найма специалистов
3.1.2. Совершенствование системы стимулирования персонала
3.1.3. Развитие персонала
3.2. Расчет и обоснование эффективности реализации предложений
Заключение
Список литературы
Приложения

Место и роль управления персоналом в органах государственной власти.

52%
Итого
45
44
100%
100%
Как видно из таблицы 2.6 основная масса персонала (44% в 2007 году и 52% в 2008 году) имеет стаж свыше 10 лет это в основном управленческий персонал.
Итак, после анализа кадрового состава Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области необходимо перейти к рассмотрение основных направлений управления персоналом в органе государственной власти.
2.3. Анализ основных направлений управления персоналом
К основным направлениям управления персонала Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области можно отнести следующие:
1. Кадровое планирование;
2. Поиск, отбор, найм персонала;
3. Адаптация персонала;
4. Обучение персонала;
5. Оценка и аттестация персонала;
6. Мотивация и стимулирование персонала.
Проведем более подробный анализ каждого из этих направлений
2.3.1. Прогнозирование и планирование персонала
Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и образования и результаты мониторинга персонала.
Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области с уточнениями в течение этого периода.
Основой планирования численности персонала являются планы Комитета и организационных мероприятий.
Основой планирования численности и профессиональной структуры персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).
Можно привести пример планирования потребности в некоторых сотрудниках (таблица 2.7).
Таблица 2.7
Планирование персонала в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области
Наименование должности
Вид работ
Сроки
Ведущий специалист (Отдел содержания образования и методической службы)
Анализ и составление образовательных программ для среднего и средне-профессионального образования района
11.08.2008 – 12.07.2009
Главный специалист (отдел координации деятельности образовательных учреждений)
Мониторинг развития сети образовательных учреждений области, координация деятельности
14.03.2008 – 12.07.2009
Рассмотрим элементы кадрового планирования Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области.
2.3.2. Поиск, отбор, найм персонала
Отбор персонала осуществляется в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области на конкурсной основе при наличии вакансии на должности: руководители (заместители руководителей) и ведущие специалисты служб и отделов.
Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных сотрудников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии. Система найма сотрудников представлена на рисунке 2.2.
Отбор персонала в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области предполагает решение следующих задач:
установление квалификационных требований к должности (наличие должностных инструкций);
определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы (на основании заявки на поиск и отбор кандидата на работу);
поиск источников кадрового пополнения и выбор методов отбора подходящих кандидатов.
Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет сотрудников, уже работающих в Комитете.
В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности (зам. начальника отдела, инженер) создается конкурсная комиссия в составе:
председателя комиссии – Заместитель начальника Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области;
секретарь - специалист отдела кадров;
начальник отдела, где имеется вакансия;
другие высококвалифицированные специалисты Комитета (при необходимости).
На основании заявки руководителя структурного подразделения Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области, в зависимости от категории вакантной должности, отдел кадров:
а) проводит размещение рекламы в средствах массовой информации;
б) доводит информацию о вакансии до сведения филиалов;
в) осуществляет контакты со средними и высшими учебными заведениями;
г) обращается в кадровые агентства, подразделения службы занятости;
д) рассматривают рекомендации служащих Комитета о потенциальных кандидатах;
е) подбирают кандидатов из списков резерва для выдвижения на вышестоящую должность.
Формирование базы данных
На основании осуществляемого сбора резюме соискателей работы происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей.
Сбор предварительной информации от кандидатов
Потенциальные кандидаты на замещение вакантных должностей представляют резюме в дирекцию управления персоналом, обобщенная информация по поступившим резюме передается на рассмотрение председателю конкурсной комиссии, руководителю структурного подразделения и другим членам комиссии.
К резюме кандидат может приложить рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые другие документы, которые могут характеризовать его профессиональные и личные качества.
Руководитель структурного подразделения изучает сведения, приведенные в резюме кандидата.
Сотрудники кадровых подразделений проводят предварительное собеседование с кандидатом.
Оценка кандидатов
Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое).
При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности.
Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым к должности, направляются для оценки деловых и личностных качеств методом тестирования у психолога. Тестовые (психофизиологические) исследования в Комитете применяются:
по должностям руководителей (всех уровней): способность принимать и брать ответственность за самостоятельные решения; лидерские качества; уровень интеллекта; оценка соответствия стандарту по должности;
по должностям ведущих специалистов (исполнительного аппарата): уровень интеллекта; оценка специальных способностей и уровня профессиональных знаний; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;
для лиц, не имеющих профессионального опыта: уровень интеллекта; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;
Результаты психологического отбора передаются на рассмотрение конкурсной комиссии и носят рекомендательный характер.
Конкурсная комиссия проводит индивидуальное собеседование, решение кандидатом проблемных ситуаций, исходя требований по должности.
Оценка информации о состоянии здоровья
Кандидат представляет справки по установленной форме о состоянии здоровья с учетом дополнительных требований, предъявляемых по замещаемой вакантной должности.
Окончательное решение о зачислении на работу
Решение по оценке результатов проведенных конкурсных мероприятий принимается на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.
Испытательный срок
В случае приема сотрудника с испытательным сроком контролируется прохождения испытания кандидатом.
В ходе прохождения испытания устанавливается:
а) справляется ли сотрудник с объемом возложенных на него обязанностей;
б) своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии.
в) правильность и качественность выполнения работ.
г) степень самостоятельности в выполнении работы.
В период прохождения испытания за сотрудником закрепляется лицо, которое является ответственным за осуществление процесса испытания. Ответственный за прохождение испытания может быть:
непосредственный руководитель сотрудника;
куратор;
наставник.
При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации сотрудника составляется:
1. При приеме на работу сотрудника, не имеющего опыта работы по специальности, молодого специалиста, рабочего составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем структурного подразделения или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение.
2. При приеме на работу на должность руководителя среднего и низшего звена руководителем структурного подразделения, либо куратором составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов.
Испытательный срок для принимаемых на работу сотрудников необходим по двум причинам:
1. Выяснения профессиональных и личных качеств, претендента необходимых для выполнения им своих обязанностей
2. Прохождения периода адаптации, в этом случае адаптация и прохождение испытания совпадают.
Описанная система подбора и отбора персонала позволяет:
- производить наем наиболее квалифицированного персонала;
- уменьшить финансовые затраты на обеспечение персоналом организации;
- оперативно заполнять вакансии;
- сократить сроки адаптации новых сотрудников;
- прогнозировать потребность в персонале.
2.3.3. Система адаптации персонала
В Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области нет положений об адаптации новых сотрудников. Также нет специального документа (например, Положения об адаптации), регулирующих такую сторону управления персоналом, как адаптацию новых сотрудников. Несмотря на то, что в Положении Комитета нет положений об адаптации персонала, новые сотрудники все равно проходят процесс адаптации, т.к. без стадии адаптации персонала не обходится работа ни одного предприятия – такой тип адаптации называется стихийной адаптацией.
В ходе дипломного исследования в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области было проведено анкетирование, целью которого было выявление особенностей процесса адаптации новых сотрудников. Образец анкеты для сбора информации о процессе адаптации нового сотрудника приведен в приложениях 1 и 2. Приведем описание анкеты и результаты анкетирования. В приложении 1 представлена использовавшаяся анкета о сроках адаптации новых сотрудников. В таблице 2.8 приведены результаты анкетирования.
Таблица 2.8
Результаты анкетирования по поводу сроков адаптации новых сотрудников
вопрос
сот-
рудник
1. Укажите срок работы в данной организации (в месяцах)
4. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками (в месяцах)?
5. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив(в месяцах)?
Средний срок (по вопросам 4 и 5), в месяцах
1.
7
4
5
4,5
2.
4
2
3
2,5
3.
6
5
4
4,5
4.
5
2
2
2
5.
7
4
3
3,5
6.
6
4
2
3
7.
6
4
3
3,5
8.
6
5
2
3,5
9.
7
3
3
3
10
7
3
4
3,5
11.
5
4
3
3,5
12.
6
1
3
2
13.
5
1
2
1,5
14.
5
2
2
2
15.
6
3
2
2,5
Средний срок, мес.
6
3
3
Для большей наглядности результаты анкетирования представим графически (рис.2.5.).
Рис. 2.3. Средние сроки адаптации новых сотрудников в Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области
Как видно из представленных выше данных, средний стаж работы опрошенных молодых специалистов составляет 6 месяцев, из которых в среднем 3 месяца им понадобилось на то, чтобы овладеть необходимыми профессиональными навыками и 3 месяца для того, чтобы войти в коллектив. Эти результаты нельзя считать удовлетворительными: период адаптации связан со стрессовым состоянием сотрудника; в стрессовом состоянии неизбежны брак в работе, текучесть кадров и другие негативные последствия. Период вхождения в коллектив, длящийся для нового сотрудника в среднем почти 3 месяца – также показатель неудовлетворительный, который свидетельствует о не совсем здоровом социально-психологическом климате в коллективе, создающийся вокруг новых сотрудников.
В Приложении 2 приведена Анкета о степени адаптации новых сотрудников использованная в ходе исследования. Приведем результаты анкетирования.
1. На вопрос «Представьте себе, что по каким-либо обстоятельствам Вы уволились с организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?» 2 человека из 15 ответили, что не вернулись бы ни при каких обстоятельствах; 3 из 15 ответили, что вернулись бы в самом крайнем случае; и 10 из 15 ответили, что вернулись бы не очень охотно.
Таким образом, для большинства опрошенных период адаптации оставил не способствовал повышению удовлетворенности своим трудом на предприятии.
2. На вопрос «Бывают ли у Вас конфликты» были получены следующие ответы:
время от времени
редко
не бывает
с руководителем
3
4
8
с заместителем руководителя
6
8
1
с коллективом по работе
10
5
Конфликты неизбежны. Однако относительно большое количество конфликтов с коллективом говорит о неблагоприятном социально-психологическом климате на предприятии, в который попадают новые сотрудники.
3. Третий вопрос анкеты: «Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе или кто-то еще?». При ответе на этот вопрос 4 из 15 человек назвали своего линейного руководителя и 11 из 15 – коллег по работе. Это является показателем отсутствия на предприятии системы адаптации новых сотрудников.
4. При ответе на последний вопрос анкеты «Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды или что-нибудь другое?», 2 из 15 опрошенных указали на специальную литературу и 13 из 15 затруднились выбрать ответ из предлагаемых вариантов, указывая в основном на коллег по работе. Такие результаты говорят об отсутствии научно-методического сопровождения процесса адаптации.
Итак, результаты исследования выявили следующие особенности процесса адаптации новых сотрудников в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области:
1) отсутствует продуманная, разработанная система адаптации новых сотрудников, не создано научно-методическое и психологическое сопровождение процесса адаптации новых сотрудников;
2) новые сотрудники проходят стихийную адаптацию к в организации;
3) средний срок овладевания профессиональными навыками, необходимым специалистам для работы, составляет 5 месяцев; срок вхождения нового сотрудника в коллектив в среднем составляет 4 месяца;
4) социально-психологический климат в организации, в который попадает новый сотрудник, нельзя назвать удовлетворительным.
Таким образом, процесс адаптации новых сотрудников в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области нуждается в корректировке и совершенствовании.
2.3.4. Обучение персонала
Задачи процесса обучения и повышения квалификации персонала в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области заключаются в:
обеспечении устойчивого развития Комитета на основе дальнейшего развития системы подготовки персонала;
создании условий для действия системы обучения на рабочем месте, отвечающей требованиям организации, обеспечение эффективной деятельности за счет обеспечения организации высококвалифицированными кадрами работающим;
приведение уровня квалификации персонала в соответствие с изменяющимися условиями.
Обучение и повышение квалификации персонала проходит на основании единого плана подготовки персонала, который составляется по следующему порядку:
1. Проводится сбор от кадровых подразделений заявок на потребность в обучении, которые рассматриваются и объединяются в проект единого ежегодного плана.
2. Проводится оценка обоснованности планируемых мероприятий по обучению.
3. Проект единого плана согласовывается, включается в бюджет в Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области.
4. После утверждения единый план принимается к исполнению, при необходимости проводится его корректировка.
Мероприятия по обучению включают в себя:
проведение, по специальным программам, стажировок за рубежом;
участие в международных семинарах, конференциях, выставках;
разработка целевых программ по направлениям деятельности, по самостоятельному выбору;
разработка индивидуальных компьютерных программ самоподготовки;
краткосрочные семинары для руководителей;
привлечение внешних консультантов;
дистанционное обучение;
повышение квалификации в институтах повышения квалификации города Санкт-Петербурга.
Подготовка сотрудников по видам обучения в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области представлена в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Динамика подготовки персонала по видам обучения
Виды подготовки персонала
Годы
2006
2007
2008
Курсы охраны труда
1
-
-
Курсы целевого назначения
2
3
1
Обучение 2-ой профессии
1
1
2
Переподготовка
2
2
3
Производственно-технические курсы
-
1
1
Итого
6
7
7
После 2006 года, несмотря на снижение численности персонала в Комитете общего и профессионального образования Ленинградской области наблюдается повышение численности подготовленного персонала.
Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, бюджета Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области.
Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество сотрудников, обучаемых всеми видами и формами. Средства, заработанные отделом по оказанию услуг другим предприятиям направляются полностью на укрепление учебно-материальной базы и для стимулирования труда сотрудников службы подготовки кадров.
2.3.5. Оценка и аттестация персонала
Результаты оценки профессионализма служащих Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области отражают следующие статистические данные. На момент очередной аттестации государственным служащим Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области по результатам квалификационного экзамена присвоены следующие квалификационные разряды (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Уровень квалификации государственных служащих Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области в 2003 – 2006 гг.

Разряд
Уд. вес от общего числа муниципальных служащих данной категории
Высшие должности государственной службы
1
55 %
2
30 %
3
15 %
Главные должности государственной службы
4
32 %
5
45 %
6
23 %
Ведущие должности государственной службы
4
30 %
5
52 %
6
18 %
Старшие должности государственной службы
7
25 %
8
48 %
9
27 %
Младшие должности государственной службы
10
48 %
11
37 %
12
15 %
На рисунке 2.4 представлена диаграмма уровня квалификации государственных служащих Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области в 2003 – 2006 гг.
Рис. 2.4. Уровень квалификации государственных служащих Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области в 2003 – 2006 гг.
Очередная аттестация государственных служащих (в.т.ч. Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области) в 2006 г.
Проведение аттестации осуществлялось в несколько этапов. Первоочередным мероприятием является решение о проведении аттестации, формировании аттестационной комиссии. На этом же (организационном этапе) осуществляется разработка и подготовка документов о проведении аттестации, управлением кадров разработаны анкеты и тесты, необходимые для определения личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.
Порядок проведения аттестации отражен в приложении 3.