Служба по связям с общественностью в туризме.

Введение
Глава 1. Функции связей с общественностью в туризме
Глава 2. Формирование PR-структур в туристической компании
Глава 3. Проблемы связей с общественностью в туризме
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Служба по связям с общественностью в туризме.

Формирование организационной структуры
Анализ и выбор структуры в соот-ветствии с тремя принципами:
1. Соответствие организационной структуры системе взаимоотношений организации;
2. Соответствие организационной структуры содержанию деятельности;
3. Соответствие организационной структуры требованиям внешнего окружения
Моделирование и анализ организации с помощью современных средств:
Организационная структура (иерархия функций);
Модели процессов (технология выпол-нения операций);
Модели информа-ционной системы (потоки и структура данных, интерфейсы, аппаратное обеспе-чение);
Структура прочих ресурсов;
Стоимостные модели
Разработка документации в составе:
Организационная структура;
Штатное расписание;
Положение о структур-ных подразделениях и Должностные инструкции;
Методические инструк-ции и пр;
Требования к персоналу;
График и бюджет проекта.
Выполнение работ по:
Поиску и подбору персонала (в соответсвии с Требованиями к персоналу);
Распределение ответственности и полномочий (в соответствии с Организационной структурой, Положениями об отделах и Долж-ностными инст-рукциями);
Обучение персонала (в соответсвии с Методическими инструкциями и Должностными обязанностями)
Можно сформулировать основные профессиональные задачи, которые будут возложены на PR-подразделение в туристской организации:
- построение позитивного диалога базисного субъекта PR (организации) с целевой общественностью путем объективного информирования о деятельности организации, анализа и изучения общественного мнения, личных контактов и т.д.;
- разрешение спорных, конфликтных ситуаций между организацией и общественностью через диалог, поиск согласия или компромисса, согласование противоречивых мнений и интересов, с учетом целевых ориентиров организации.
- помощь гражданам в получении достоверной экономической, социальной и иной информации;
- продвижение новых, прогрессивных идей, технологий, услуг, способствующих снижению социальной напряженности и росту общественного согласия;
- установление и поддержание интереса и равновесия между общественными группами, государственными, политическими и бизнес-структурами при ориентации на интересы и цели организации.
После проектирования структуры PR-подразделения туристской организации, следующий этап – это подбор сотрудников. На наш взгляд процедура найма персонала должна состоять из следующих процессов:
1. Инициирования найма.
2. Формирования и согласования требований и условий работы.
3. Организации привлечения кандидатов.
4. Организации собеседований и отбора кандидатов. Проверки данных кандидатов.
5. Принятия решения, формулирования и предъявления предложения.
6. Подготовки к выходу нового сотрудника.
7. Документирования процессов (документальное оформление, проверка).
Процесс найма персонала инициируется заявкой руководителя туристской организации об открытии вакансии. Процессом формирования и утверждения заявки и описания вакансии для персонала непосредственно управляет лицо, ответственное за работу с персоналом (в общем случае –директор туристской организации). Описание вакансии для персонала содержит следующие разделы:
1. Описание ключевых функций, целей и задач на данной позиции.
2. Подробное описание требований к кандидатам.
3. Полное описание условий работы (график, размер должностного оклада и т.д.).
4. Перечень должностных лиц, участвующих в процессе отбора в порядке проведения собеседований.
5. Перечень используемых методов привлечения кандидатов (включая тексты объявлений и указания на место и периодичность их публикации).
6. Ответственный за закрытие вакансии сотрудник и планируемая дата закрытия вакансии.
7. Указания на особенности реализации процесса (например: возможность использования рекрутинговых агентств, «публикация анонимных вакансий» и др.).
Утвержденное описание вакансии может быть пересмотрено в любой момент времени по инициативе руководства компании и директора по персоналу.
Для организации привлечения кандидатов используется максимально возможное количество каналов информирования, источников сведений о потенциальных кандидатах и другие методы работы. Для привлечения потенциальных кандидатов могут быть использованы следующие каналы:
1. Интернет-сайт организации.
2. Интранет-система организации.
3. Публикации в прессе.
4. Публикации в интернет.
5. Рекомендации сотрудников организации.
6. Участие в кадровых выставках (форумах).