Аудит обучения персонала

Введение
Аудит обучения персонала
Этапы технологии аудита
Заключение
Список литературы

Аудит обучения персонала

При затруднениях с измерением выработки можно использовать измерение индивидуальной или командной трудоемкости  продукции или услуг.
Если невозможно посчитать эффект от высвобождения персонала вследствие повышения производительности труда, можно посчитать «условную экономию численности работающих»
О специфике коэффициентов
Если мы привязываем результаты обучения к общей результативности предприятия, следует вводить в формулу «коэффициент влияния» какой процент увеличения результативности вызван именно обучением. Например, в «Спортмастере» удельный вес влияния программ обучения на повышение эффективности работы составил 21% .
Если мы опираемся на стоимостное выражение уровней компетентностей, как это делает «Хониуэлл» , вводя (V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников, долл.) необходимо разрабатывать профили компетенций или опираться на тарифную сетку, помножая разницу в ставках разных разрядов (до и после обучения) на среднее по предприятию соотношение доход/зарплаты.
2.3 Оценка качества  конкретных программ обучения.
Т.к. аудит опирается в основном на анализ документов, то были разработаны критерии для количественной оценки, являющиеся, по сути, компетенциями системы профессионального обучения.
Пример №2. Шкала ориентированности на эффективность программ профессионального обучения.
 
Шкала оценки
Описание
После проведения программы, ее эффективность не оценивается.
+1
После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям удовлетворенности участников (понравилось, интересно, полезно и др.) – в ходе анализа устной и письменной обратной связи.
+2
После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям усвоения соответствующих знаний (проводятся тесты, зачеты).
+3
После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям изменения рабочего поведения в ходе непосредственного наблюдения руководителей, включенного наблюдения, «акций таинственный покупатель» и пр.
+4
После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям изменения рабочего поведения усвоения соответствующих ЗУН и/или по критериям изменения рабочих показателей и поведения.
+5
После проведения программы, ее эффективность оценивается по вкладу в достижение соответствующих целей развития организации.
+6
После оценки эффективности корректируются цели соответствующей программы профессионального обучения.
Коэффициент ориентированности на эффективность системы профессионального обучения (Kbut). Рассчитывается путем суммирования и усреднения оценок по каждой программе. После этого полученное среднее сопоставляется с максимально возможным. Например, в течение года было проведено 10 программ. Средняя оценка по шкале составила 5,2. При том, что максимально возможное значение составляет 6 баллов, Kbsys=2,7/6*100=45%. Если в организации принят стандарт оценки эффективности на уровне +4, т.е. норма = 67%, то резерв повышения эффективности = 22%, за счет большего количества программ, после которых была проведена оценка эффективности и внесены соответствующие коррективы.
Шаг 3. Анализ потребностей в обучении.
3.1 Анализ потребностей в организационных изменениях.
Проведение экспертных интервью.
Сбор и анализ документации.
3.2 Анализ потребностей в обучении персонала.
Сбор и анализ документации.
Проведение оценочных мероприятий.
Шаг 4. Выявление ресурсов эффективности.
В исследовании, которое проводилось на протяжении трех лет, удалось собрать и систематизировать более 100 условий и конкретных методов повышения эффективности профессионального обучения и организационного научения.
Для каждого фактора разработаны контрольные карты, позволяющие выявить ресурсы эффективности на каждом уровне и на каждом этапе организации и проведения обучения.
Пример. Контрольная карта ресурсов мотивирования
Уровень
Этап
Проведение обучения
Организация обучения
Организация труда
Профессиональное обучение
В начале занятия собрана информация об ожиданиях и опасениях.
Сообщено о целях обучения.
Выяснено отношение участников к целям обучения.
Тренер проявляет энтузиазм, увлеченность и энергичность, заражает положительной энергией.
Тренер хвалит за успешное выполнение сложных заданий.
Цели и темы занятий согласованы с целями организации.
Цели и темы занятий согласованы с интересами персонала.
Участники заблаговременно проинформированы о целях предстоящего обучения.
Лучшие участники обучения поощряются грамотами.
Карьерный рост невозможен без повышения квалификации.
Повышение квалификации является основанием для выдвижения в кадровый резерв.
Существует система надбавок за квалификацию.
Непосредственные руководители приветствуют изменения в работе обученных.
Организационное научение
На совещаниях поощряется высказывание «безумных» идей.
К ошибкам относятся с юмором.
Ошибки являются поводом для извлечения выводов.
Цели организационного развития знакомы сотрудникам.
Документ «Видение» находится в открытом доступе.
Существует система отбора желающих участвовать в кружках качества или проектных группах.
Сдача проектов по бенчмаркингу является обязательным условием повышения квалификации.
Ведущим мастер-классов предоставляется возможность свободно планировать рабочий график.
Работники привлекаются в качестве экспертов при проведении опросов.
Существует система поощрений за рацпредложения.
Инициатива поощряется путем предоставления полномочий, а не только влечет за собой увеличение ответственности.
Знание миссии и ценностей обязательно для прохождения аттестации.
Корпоративное обучение
Обучение партнеров и потребителей проводится с учетом выявленных потребностей.
В ходе обучения сообщается о перспективах развития организации.
Установлены графики выступлений экспертов перед различными группами работников.
В должностных инструкциях зафиксирован как обязательный пункт об обучении подчиненных и коллег.
Наставничество оплачивается путем премирования.
4.1 Выявление ресурсов эффективности системы профессионального обучения.
Оценка соответствия учебных программ специфике и нуждам предприятия.
Оценка качества программ профессионального обучения.
Выявление организационных ресурсов эффективности обучения.
Выявление «педагогических» ресурсов эффективности обучения.
Оценка материально-технических ресурсов развития системы обучения.
4.2 Диагностика системы управления знаниями.
Анализ эффективности процессов управления знаниями.
Выявление ресурсов развития системы управления знаниями.