Развитие коллективных отношений в команде

Введение
1. Организационные условия развития коллективных отношений в команде
2. Социально-психологические аспекты развития коллективных отношений в команде
Заключение
Список использованной литературы

Развитие коллективных отношений в команде

А.И. Донцов пишет, что межличностная совместимость является сложным психологическим эффектом сочетания, взаимодействия общающихся людей. С одной стороны, психофизиологическая совместимость темпераментов и характеров, которая позволит в дальнейшем выработать согласованность при выполнении членов одной команды совместных действий. С другой, сходные личностные ориентации и особенности (общительность, тревожность, мечтательность). Эти аспекты не менее важно учитывать при подборе специалистов Еще одна компонента совместимости – будут ли соответствовать представления партнеров о тех межличностных ролях, которые им предстоит реализовать самим, а также ждать от других при общении и взаимодействии. Желательно, чтобы члены команды четко представляли, что именно, с кем и в какой последовательности нужно делать каждому при реализации общей для всех цели. Ролевых представления и ожидания членов команды должны совпадать. Тогда вероятность достичь гармоничных отношений будет наиболее высокой (5, 229).
Силы сплочения команды имеют две составляющие: во-первых, уровень привлекательности собственной команды, во-вторых, силу притяжения других доступных групп (формальных и неформальных). Способ измерения групповой сплоченности предполагает два похожих методических подхода. При первом измеряется эмоциональная привлекательность членов команды. Предположение такое: чем большее количество членов команды нравятся друг другу, тем привлекательнее команда в целом, тем выше сплоченность команды. При втором методический подходе получается эмоциональная оценка команды в целом. Средства поддержания группового единства включают все, что способствует повышению индивидуальных выигрышей и позволяет членам группы достичь результата, необходимого для удовлетворения их частных интересов, и все, что уменьшает размер издержек, затрачиваемых каждым в процессе реализации совместной цели. В-третьих, все, что поддерживает у членов группы ожидания получить дополнительные преимущества от пребывания в ней (престиж группы, ясность целей, четкость средств, особые качества составляющих группу лиц и пр.) (5, 239).
Как правило, исследователи называют три условия, способствующие взаимному доверию сторон. Первое – чтобы присутствовали так называемые «третьи» (нейтральные) лица. Их основная функция состоит в том, чтобы облегчать участникам взаимодействия, особенно при конфликтной ситуации, взаимные уступки, причем таким образом, чтобы эти уступки не были восприняты как признак слабости и не способствовали повышению уровня притязания партнера. Второе условие доверительных отношений – характер коммуникативных связей взаимодействующих сторон. Если каждый из партнеров будет имеет возможность получать предварительную информацию о действиях другого, взаимное доверие более вероятно. Третье условие взаимного доверия – это личностная специфика участников взаимодействия. Самая существенная личностная детерминанта - так называемый тип личности. Под ним понимают приверженность человека либо к кооперативным, либо конкурентным методам взаимодействия (5, 241).
Отметим социально-психологические отличия в восприятии целей и задач, стоящих перед командой. Они предопределены степенью сложности или простоты целей, что предполагает в разной мере разветвленную и дифференцированную структуру функциональных или инструментальных взаимосвязей между членами команды. Одна цель может требовать большую концентрацию индивидуальных усилий, более тесную кооперацию, чем другая. В этой связи главное направление социально-психологической работы заключается в том, чтобы уточнять заданные свойства цели, определять оптимальную структуру внутрикомандного взаимодействия, другими словами, такую структуру, которая бы соответствовала решаемой задаче. Такой подход достаточно четко зафиксировался в исследовании так называемых коммуникативных сетей в группе: при какой структуре коммуникативного процесса группа наиболее эффективна в решении поставленной проблемы. Иначе говоря, как должна быть налажена циркуляция информации в команде (кем, кому и когда передается), чтобы команда оперативнее справилась с заданием (5, 247).
Обратим внимание на атмосферу в команде, на участие каждого ее члена в определении путей достижения общей цели, ориентацию в перспективах общей работы. Интерпретируя это условие, А.И. Донцов объясняет, что особая приверженность может быть продиктована, например, возможностью оценивания вклада каждого члена команды в решение общей задачи, увеличивающей распределение так называемых выигрышей, способствующих удовлетворению личных потребностей каждого члена команды.
Также имеет смысл рассматривать, какое значение содержит субъективное восприятие цели членами команды. Во-первых, индивидуальные цели должны не противоречить общекомандным. Во-вторых, целесообразно изучить, как зависит совместная активность команды от тех представлений, которые сложились о общекомандной цели (5, 249).
Близость ценностей, установок, взглядов может быть основой тяготения одного человека к другому и команде в целом. Наблюдения показали, что чем ближе чужое мнение к собственному мнению, тем приятнее высказавшее его лицо. И наоборот, чем приятнее человек, тем большего сходства во мнениях от него ожидают. В межличностной привлекательности принципиальное значение имеет не столько действительное сходство во мнениях, сколько его перцепция. Человек тяготеет к команде, ценности которой он разделяет. Ему нужно, чтобы его личное мнение находило в команде поддержку. Команде, таким образом, нужна солидарность, согласие. Несогласие сопровождает эмоциональная напряженность во взаимоотношениях. Согласие, наоборот, способствует уменьшению возможности ее появления. Согласие, сходство мнений – это, главным образом, последствие взаимной адаптации ради душевного равновесия. Близость ценностных орентаций в данной формуле является не итогом личного убеждения каждого, а внешним приспособлением поведения к обеспечивающим тишину и порядок ценностным стереотипам.
Во втором случае необходимость согласия объясняется особенностями присутствия человека в команде. Специфика заключается в том, что человек вынужденно связан с остальными в деле реализации цели. Соответственно, он разделяет как успех команды, так и неудачи. За счет того, что удовлетворение потребностей каждого обусловлено совместным успехом, а совместный успех, в свою очередь, стоит в зависимости от согласованности мнений о цели и средствах ее достижения, обеспечение согласованности – это объект внимания для всех членов команды. Продвижение группы к общей цели способствует, согласно данному заключению, своеобразному «давлению к единообразию», состоящему из двух аспектов. Первый определен силой индивидуальной мотивации: несогласный с командой человек должен воспринимать себя самого как препятствие в деле достижения значимой для него общей цели, от которой он ожидает личного удовлетворения. Второй аспект «давления к единообразию» задан силой общегрупповой мотивации: для достижения цели члены команды должны перманентно предпринимать что-то, чтобы возвращать «отклонившегося» во власть большинства (5, 251).
Корпоративный дух, в специальной литературе его иногда называют «группоцентризм», должен утверждаться всеми формами группового сплочения. И утверждению есть свое обоснование. Оно состоит в том, что сплоченность определяется двумя главными условиями. Во-первых, степенью привлекательности своей и других команд. Команда сплачивается лишь тогда, когда приверженность индивидов к ней сильнее тяготения к другим группам (формальным и неформальным). Многие американские и западноевропейские исследователи пишут о характерной закономерности: внутригрупповая симпатия и сплоченность сопровождаются антипатией и враждебностью к другим группам. Любая команда может столкнуться по ходу работы с различного рода трудностями, ограничениями и препятствиями. Данные проблемы могут порождать напряженность и противоречия в отношениях членов команды. Когда они накапливаются, то провоцируют агрессивность и стрессы. Полного «выхода» внутри группы агрессивность не имеет: конфликтуя со «своими», можно оказаться «чужим», да и другие этого не позволят. «Выход» для негативных переживаний и агрессии, однако, нужно найти. Здесь наиболее подходящая и безопасная «жертва» - другая чужая команда или неформальная группа. Противоречие, несогласие, напряженность должны как бы выталкиваться за пределы собственной команды и приписываться другой группе, которая начинает восприниматься как реальный источник неприятностей (5, 257).
Заключение
На основании изученного материала можно делать вывод, что развитие конструктивных коллективных отношений в команде зависит от следующих условий:
1. Наличие адекватных организационных условий.
У команды должен быть лидер. В большинстве случаев желательно, чтобы формальное и неформальное лидерство принадлежало одному и тому же человеку.
Величину, структуру и состав группы определяют цели и задачи деятельности.
2. Групповые цели.
Желательно, чтобы все члены команды понимали социально значимые цели работы, чтобы для них существовала общественная значимость.
3. Удовлетворенность человека работой в команде.
Например, если деятельность команды оценивается как престижная, значимая, успешная и т.п., то осознание своей причастности к команде принесет моральное удовлетворение каждому члену группы.
4. Удовлетворенность своим положением в команде.
Желательно, чтобы каждый член команды чувствовал себя полезным и значимым.
5. Личная удовлетворенность.
Имеется в виду удовлетворение личных потребностей. У каждого человека, помимо групповых целей, могут быть ещё и личные, которые он намерен достичь, работая в команде. Например, научиться чему-либо, пообщаться с желательными людьми, самоутвердиться, самореализоваться и т.п. Реализация данных потребностей должна не мешать работе команды, а способствовать ей.
6. Выбор способа взаимодействия и сходство в мотивации членов команды.
Сходство в мотивации способствует более оперативным и эффективным достижению целей и решению задач, стоящих перед группой. Люди становятся заинтересованными в взаимной помощи, взаимной поддержке. Наличие внешних конкурентов может прибавить группе внутренней сплоченности.
7. Однородность взглядов, ценностей и т.п. членов команды.