Конфликтные ситуации в трудовой организации методы исследования

Содержание
Введение
1. Сущность и основные функции конфликта в трудовой организации
2. Динамика разрешения конфликтов
3. Практическое изучение конфликтов в трудовой организации
4. Методы исследования конфликтов
Заключение
Список литературных источников

Конфликтные ситуации в трудовой организации методы исследования

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Важным фактором, влияющим на результативность завершения конфликта, является участие третьей стороны в его урегулировании, или медиаторство. Это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт.
В роли третьей стороны (медиатора) приурегулировании конфликтов выступает, как правило, один человек, реже – группа из двух-трех и более профессионалов. Медиаторство – один из наиболее древних способов разрешения конфликтов. Оно существовало издавна в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций.
Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.
Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.
Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.
Динамика конфликта представляет собой ход его развития во времени, изменение под воздействием различных внутренних механизмов, а также внешних факторов и условий. В ней можно выделить ряд периодов и этапов.[1, с. 123]
Согласно точки зрения Емельянова С.М. этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом. .[8]
1) Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.
2) Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.
3) Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.
4) Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.
Инцидент – первое столкновение сторон, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликта может и ограничиться.
Эскалация – резкая интенсификация борьбы оппонентов. Эскалация – это часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.
Сбалансированное противодействие – использование силовых методов не дает результата, интенсивность борьбы снижается, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.
5) Разрешение конфликта.
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.
Основными фазами конфликта по Емельянову С.М являются:
1) начальная фаза;
2) фаза подъема;
3) пик конфликта;
4) фаза спада.[8]
Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются.
По Н. В. Гришиной конфликтное взаимодействие оппонентов развивается на фоне ситуационного контекста, включающего общий кооперативный или конкурентный характер взаимодействия сторон, условия протекания конфликта, наличие «третьих сил», а также прежний опыт взаимодействия сторон и др.[5]
Прежний опыт отношений определяет формирование определенного отношения к ситуации, тип взаимодействия с партнером:
а) позитивный опыт отношений (разногласия успешно преодолевались или отсутствовали) – позитивная установка на достижение договоренностей;
б) оппонентам не всегда удавалось достичь соглашения и полностью преодолевать возникавшие противоречия (неопределенный опыт разногласий) – неопределенная установка, связанная с отсутствием уверенности в возможности договоренности;
в) опыт негативного эмоционального взаимодействия (в прежних конфликтных ситуациях непонимание оппонентами друг друга сопровождалось яркими негативными эмоциями) – нежелание договариваться, актуализация негативных эмоций.
Динамическим характеристикам, оказывающим влияние на конфликтное взаимодействие, уделяется большое внимание в различных исследованиях. Связано это с тем, что помимо индивидуальных характеристик, присущих каждому конфликту, на конструктивный или деструктивный их исход, на последствия для оппонентов и коллективов, в которых конфликты протекают, оказывают влияние временные параметры. «Фактор времени – объективная характеристика, которая не просто сопровождает нас на протяжении жизненного пути или любого взаимодействия, но оказывает значительное, порой решающее, влияние на развитие событий».[5]
Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.
3. Практическое изучение конфликтов в трудовой организации
Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.
Структурно-организационные – несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.
Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:
ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;
непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов [6, c. 68].
Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.
Личностно-функциональные – несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.
Ситуативно-управленческие – обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение Работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.
Достижение интегрирующего эффекта влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.
Придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя. [6, c. 70]
Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром портала SuperJob.ru 15-16 января 2009 года среди 1800 россиян, имеющих постоянную работу, в отечественных трудовых коллективах конфликтные ситуации случаются редко.
Подавляющее большинство респондентов (73%) сообщает, что конфликты в их коллективах возникают нечасто. По их мнению, конфликтные ситуации – «показатель нестабильности работы коллектива» и случаются они обычно там, «где нет взаимопонимания и плохая атмосфера». Как утверждают респонденты, в их компаниях, напротив, «люди взрослые и корректные», а отношения строятся на взаимном уважении и «чётком разграничении обязанностей», что позволяет прийти к компромиссу в случае возникновения спорных ситуаций. Любопытно, что на отсутствие конфликтов в их трудовых коллективах чаще указывает молодёжь и представители старшего поколения – 79% и 78% соответственно. [12]
17% участников исследования вынуждены констатировать, что конфликты в их трудовых коллективах возникают достаточно часто. Среди причин опрошенные называют «зависть, глупость, непонимание базовых профессиональных принципов», «низкий профессионализм и высокие амбиции», а также экономический кризис, накаляющий и без того непростые отношения между сотрудниками. Неудивительно, что женщины, по природе своей являющиеся более эмоциональными, дают положительный ответ на вопрос чаще, чем мужчины (21% против 15%). Более напряжённой, чем представителям остальных возрастных категорий, обстановка в их коллективах видится респондентам 20-30 лет (21%).
Каждый десятый участник исследования затруднился с ответом. Серьёзные конфликты в их коллективах возникают не столь часто, однако, по словам респондентов, случается так, что коллеги «стараются переложить ответственность с себя на других».
Образование общности как реально существующей, эмпирически фиксируемой, относительно единой и самостоятельно действующей совокупности людей есть следствие непосредственного контакта двух или более личностей. Индивидов влечет к объединению необходимость реальных или потенциальных отношений, включая удовлетворение потребностей, использование ресурсов и достижение целей, в том числе кооперация трудовой деятельности, совпадение интересов, взаимные симпатии или, напротив, общая антипатия к кому-то другому. Различают как массовые объединения в виде общественных движений, профессиональных и иных ассоциаций, так и групповые общности, которые, учитывая устремления каждого, скрепляются призванием действовать сообща.
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Таблица 1
Анализ конфликтов в трудовых коллективах
Вариант ответа
Все
Пол
Возраст, лет
муж
жен
до 19
20-29
30-39
40-49
50 и старше
да
17%
15%
21%
10%
21%
16%
14%
10%
нет
73%
76%
69%
79%
70%
75%
75%
78%
затрудняюсь ответить
10%
9%
10%
11%
9%
9%
11%
12%
Некоторые комментарии респондентов:
«Нет» – 73% «Конфликты обычно возникают там, где нет взаимопонимания в коллективе и плохая атмосфера».
«Конфликты – показатель нестабильности работы коллектива».
Умные люди всегда найдут компромисс».
«У нас маленький коллектив, люди взрослые и корректные».
«У нас слаженный и дружный коллектив».
«Но иногда бывают споры».
«Для конфликтов нет оснований, так как взаимоотношения строятся на уважении и чётком разграничении обязанностей, а также в атмосфере благожелательности и доверия».
«Да» – 17%
«Низкий профессионализм и высокие амбиции, низкие моральные устои... К сожалению».
«Это все из-за того, что начальник поддается чужому мнению!»
«Скорее это рабочие споры, а не конфликты».
«Причина – зависть, глупость, непонимание базовых профессиональных принципов, человеческие пороки».