Вход

Непосредственные причины возникновения организационных, эмоциональных и социально-трудовых конфликтов

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 320022
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ТЕОРИИ КОНФЛИКТОВ
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ, ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
2.1. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
2.2. ПРИЧИНЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
2.3. ПРИЧИНЫ ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Непосредственные причины возникновения организационных, эмоциональных и социально-трудовых конфликтов

Фрагмент работы для ознакомления

существенные различия участников относительно целей, отношений, ценностей или норм,
личностные особенности,
недостаток коммуникации и различная информированность,
давление обстоятельств (например, ограниченная доступность блага),
структура организации.
В основе конфликтов не всегда может быть только одна из этих причин – в «чистом виде» они проявляются редко. В конфликте следует искать несколько причин, подтверждающих друг друга. Анализ ситуации в этом случае помогает лучшему пониманию конфликтов и выбору соответствующих стратегий и решения. [9]
По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на:
1) Внутриличностный конфликт. Острое, негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи ссоциальной средой и задерживающее принятие решения. Показатели внутриличностного конфликта: когнитивная сфера – противоречивость «образа Я», снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, эмоциональная сфера – психоэмоциональное напряжение, значительные отрицательные переживания, поведенческая сфера – снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворённостью деятельности, негативный эмоциональный фон общения, интегральные показатели нарушение нормального механизма адаптации, усиление психологического стресса.
2) Межличностные конфликты в организациях это:
во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находится на разных уровнях управленческой иерархии,
во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности или признании. Этот конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне
3) Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
4) Межгрупповые конфликты. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Одним из примеров межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы – они»: «мы» – хорошие, «они» – плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» – эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.
5) Группа–личность. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются, время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.
2.2. Причины социально-трудовых конфликтов
Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой. В большинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать так называемой фрустрации – гнетущего разочарования, ощущения безысходности.13
Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях администрации, методах руководителей различного ранга, которые явно не соответствуют настроению и ожиданиям сотрудников, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, продиктованной оценкой положения дел в организации только собственной точкой зрения, со своей колокольни, с учетом лишь того, что отвечает их личному или групповому благу.
Социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его основе: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией. Но не следует умалять значение и субъективных психологических факторов; они, в свою очередь, воздействуют на ход социальных процессов, на общественное сознание, на разум, чувства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценностях.
Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых благ. В основе такого конфликта лежит прежде всего неудовлетворенность экономическим положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни. Наглядное свидетельство реального фона для конфликта потребностей – нынешняя ситуация в России, обнищание значительной части населения страны, ощутимое падение жизненного уровня россиян.
Интерес представляет собой осмысленную потребность или даже больше того – осознанный способ ее удовлетворения. Обычно в интересе соотносятся ожидание удовлетворения какой-либо значимой для человека потребности, достижение целей и возможность их осуществления. В случае явного расхождения между ними может наступить психологическое состояние, называемое фрустрацией. Такое состояние способно усиливать социальную напряженность, подводить к возникновению острых конфликтов.14
Именно так «работает» механизм реализации и взаимодействия потребностей и интересов. Столкновение интереса личности, группы, общества в целом с объективными возможностями его реализации в конкретных условиях социальной жизни с неизбежностью выливается в противоборство одних интересов с другими, им пре­пятствующими, с ними несовместимыми.
Объективная основа возникновения социально-трудовых конфликтов заключена в противоречиях социальной сферы, основными характеристиками которой являются:
а) комплекс условий труда, быта и досуга;
б) степень доступности культурных благ и услуг (образования, информации, литературы, искусства и т. д.);
в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности, включая охрану здоровья, социальное обеспечение, трудоустройство, защиту прав и достоинств личности;
г) возможности социальных перемещений и жизненного самоопределения (выбор профессии, места жительства и т. д.).15
Социально-трудовые конфликты тесно связаны с экономикой и политикой государства и возникают как результат нарушения прав и гарантий граждан, принадлежащих к тем или иным социальным группам, Ущемления их интересов, связанных с указанными характеристиками социальной сферы. Основной формой проявления социально-трудовых конфликтов является недовольство граждан, их протест против существующей ситуации, которая сложилась не по их воле.
В этом смысле социально-трудовые конфликты отличаются от других конфликтов в обществе, в которых наблюдается активное противоборство заинтересованных субъектов социального взаимодействия.
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: собственно объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов имеют в основном объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.
Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору имени конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. В любой ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт в контексте сказанного выше, способ реагирования – субъективны.
Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести:
1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересе: людей в процессе их жизнедеятельности;
2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
4) образ жизни многих россиян;
5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов.
Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Ситуативно-управленческие – обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.
Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Как правило, этому предшествует:
1) Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.
2) Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона.
3) Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением взглядов, а подходом к проблеме с различных сторон.
4) Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.
5) Психологическая несовместимость.
6) Напряженные межличностные отношения.
7) Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.
8) Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.
9) Ограниченные способности человека к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы.16
Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.
2.3. Причины эмоциональных конфликтов
Эмоциональные конфликты случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.17
Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.
Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого – свой интеллектуальный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости, следовать «золотому правилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хотели бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.18
Задачу сохранения среди персонала организации ровных отношений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудачников по натуре – людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.
Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты. Весьма существенна нравственная сторона взаимодействия конкретных личностей, поскольку у некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искренность оказываются придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей неспособность данного субъекта держать ответ перед своей совестью.
Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные простои. Безделье – это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обостряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность, связанная с чьим-либо преимуществом.
Проблема выявления причин эмоциональных конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного решения.
Эмоциональные причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы:19
значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации;
несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;
различный подход к проблеме;
выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;
внутригрупповой фоворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;
психологическая несовместимость людей.
Личностные причины конфликтов.
Эти причины связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников.
К ним относятся:20
завышенный или заниженный уровень притязаний;
акцентуация характера;
низкая конфликтоустойчивость;
субъективная оценка поведения партнера как недопустимого.
Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий в организации тип конфликта. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. Чаще всего на их развязывание влияют следующие факторы: личностные особенности индивида, включая его темперамент, характер, мировоззрение, ценностные ориентации, его интересы, потребности и представление о самом себе; социальные роли, выполняемые индивидом в той или иной общности; восприятие и оценка индивидом своего социального окружения; неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные); поведение индивида по отношению к другим людям; нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаменимые»); неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.
Наиболее типичными причинами, приводящими к возникновению конфликтных ситуаций в межличностном общении, могут быть следующие:21
принижение личности партнера, негативная оценка его поступков, действий;
подчеркивание разницы между собой и партнером (завышение своих достоинств и принижение таковых у партнера);
приуменьшение вклада партнера в общее дело;
попытка обсуждать вопрос рационально, игнорируя состояние партнера, испытывающего сильную негативную эмоцию;

Список литературы

Список литературных источников
1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
3.Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. М.: Владос, 2007. – 207 с.
4.Волков Ю.Г. Социология. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 572 с.
5.Галустова О.В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 216 с.
6.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
7.Гулевич О.А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал за 2007. №2 с. 68-78.
8.Еникеев М.И. Общая и социальная психология. М.: Проспект, 2007. – 480 с.
9.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
10.Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.: Авалон-классика, 2006. – 256 с.
11.Конфликтология. Под редакцией А.С. Кармина, СПб.: Издательство «Лань», 1999. – 448 с.
12.Кравченко А.И. Социология. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 536 с.
13.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
14.Личневский Э.Э. «Контакты и конфликты: общение в работе руководителя». – М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. – 286с.
15.Соколов С.В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 327 с.
16.Социальная психология. Под редакцией Сухова А.Н., Деркача А.А. М.: Академия, 2006. – 600 с.
17.Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. Харьков: Институт прикладной психологии, 2005. – 396 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00912
© Рефератбанк, 2002 - 2024