Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1 Теоретические основы организации мотивации труда
1.1 Понятие о мотивации труда, ее виды
1.2 Современные подходы к мотивации труда в России и за рубежом
1.3 Особенности мотивации труда в торговле
2 Оценка уровня мотивации работников в ООО «СМК»
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ организации мотивации труда на предприятии
2.3 Результаты исследования удовлетворенности персонала системой мотивации
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии
3.1 Основные направления совершенствования
3.2 План реализации предложений
3.3 Оценка эффективности внесенных предложений
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

Базой исследования является: ООО «СМК»
Структура курсовой работы: состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы.
Заключение
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориен­тированное нa приведение в соответствие возможностей персона­ла и целей, стратегий, условий развития организации.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.
Обобщив теоретический опыт изучения мотивационных механизмов стимулирования трудовой деятельности на современных предприятиях, мы провели эмпирическое изучение системы мотивации персонала коммерческой организации ООО «СМК», которое осуществлялось поэтапно.
Эмпирическое исследование проводилось в три этапа: 1. Изучение системы управления мотивацией труда на ООО «СМК» (методика «Изучение видов стимулирования мотивации к труду»). 2. Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ООО «СМК» (методика «Изучение стремления к достижению успеха». 3. Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала. Для изучения внешней мотивации к труду мы разработали специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду». Респондентам предлагалось оценить по шкале виды стимулирования мотивации персонала к труду.
Анализ результатов исследования показал, что на ООО «СМК» недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии; непрофессионализм управленческих кадров. Все эти показатели ощутимо отражаются на конкурентоспособности данного предприятия. Мы разработали программу повышения трудовой мотивации сотрудников ООО «СМК», в которой отражены рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией на ООО «СМК». Выявлено, что для наработки эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда кадровая служба ООО «СМК» регулярно проводит специальные социологические исследования. На основе полученных результатов высшее руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Здесь нами были детально рассмотрены методы социологического исследования, которые использует кадровая служба ООО «СМК». Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени. Главная цель проведенного анализа выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию. Применяемые на ООО «СМК» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относится премирования и оплата труда; к моральной – такие мероприятия как вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения, отпуск в удобное время, делегирование полномочий.
Предложен новый подход к совершенствованию систем стимулирования и мотивация труда на предприятии – переход на бестарифную систему оплаты труда и разработка компенсационной политики системы управления мотивацией труда персонала. В результате внедрения данных мероприятий произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.
Заключение
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориен­тированное нa приведение в соответствие возможностей персона­ла и целей, стратегий, условий развития организации.