Работа с конфликтами в сфере управления

Введение
Работа с конфликтами в сфере управления
Заключение
Список литературы

Работа с конфликтами в сфере управления

- выработать навыки конструктивного поведения в конфликте и т.д.
Выбор способа работы с конфликтами, использование различных групп – методов зависит от особенностей организации и конфликтологической компетентности его руководства в целом и отдельных руководителей, от причин конфликта.
Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит. Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречийважно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе «присутствует» в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения — с другой5.
Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.
Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия (возможности). Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловливаются структурой и содержанием социального взаимодействия - спецификой управления.
Противоречий в сфере управления довольно много и необходимо стремиться сводить их к минимуму, отделяя от всех прочих, выделяя основное. Таким противоречием обычно является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения - с другой. Кроме того, основные противоречия в сфере управления всегда затрагивают бюрократические правила системы управления и потребности реальных людей (субъектов управления) к свободе действий и самовыражения6.
Такие противоречия можно выделять в различных компонентах управления - в процессах подбора и расстановки кадров, в делегировании полномочий, в объектах управления и прочих.
Как можно классифицировать конфликты в сфере управления? Не исчерпывая всей полноты конфликтности можно, однако, сделать это схематически по различным основаниям.
1) По характеристикам субъектов конфликтного взаимодействия. Это тип группового конфликта между субъектами и объектами управления, между участниками системы управления, а также между руководителем и подчиненным - тип межличностного конфликта. Причинами таких конфликтов управления являются нарушения принципов управления, нарушения коммуникаций, низкая профессиональная подготовка кадров и другие.
2) По источникам конфликтности. Это тип структурных, инновационных, позиционных и ценностных конфликтов. Основные причины таких конфликтов кроются в сфере межличностных, межгрупповых отношение и противоречий.
3) По характеристикам динамики управленческой деятельности (по функциям управления). Здесь можно выделять такие группы конфликтов как конфликты планирования, организации, мотивации, контроля. Причинами таких конфликтов могут быть, соответственно, нарушения принципов планирования, субъективизм и валюнтаризм руководства; нарушения принципов организации, отношений между подразделениями; нарушения принципов мотивации, подбора и расстановки кадров; нарушения контроля, высокая степень неадекватности оценки и стиля руководства и ряд других причин.
Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т. п. Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.
Дезорганизация — это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами. Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
Несогласие — это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.
Напряженность — это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления и характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.
Конфронтация — еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.
Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов. В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств методов управления с учетом конкретных условий.
Процесс управления организацией или другими социальными объектами носит многоуровневый характер. Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое звено представлено своими субъектами управления. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:
• прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т.п.);
• воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);
• воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);
• воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия и т. п.).
Для специалиста управления очень важно при разрешении конфликтов оптимально использовать имеющийся у него административный ресурс и свои личностные возможности руководителя. Однако для него наиболее предпочтительным и иногда эффективным способом разрешения конфликта является механизм властного воздействия - использования функциональных обязанностей. В личных же отношениях руководителя с подчиненными остается много субъективных моментов взаимодействия и воздействия, поэтому этот путь разрешения конфликтов является сложным, а иногда малоэффективным. Власть при этом используется не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.
При разрешении конфликта и конфликтной ситуации необходимо, прежде всего, четко представлять схему конфликтного взаимодействия, которая реализуется в таких параметрах конфликта как7:
- предметная сторона конфликта, связанная с конкретной зоной противоречий, которые существуют между участниками конфликтной ситуации. Соответственно, их действия будут ориентированы на достижение результата, желательного для каждой из сторон;
- социальная сторона конфликта, связана с характером отношений участников конфликтной ситуации и их эмоциональных установок относительно друг друга;
- эмоциональная сторона конфликта - именно с ней связывается иррациональное отношение участников конфликта к ситуации и друг к другу. Поэтому конфликтанты могут часто добиваться своего не принимая во внимание негативную реакцию партнера на свои действия или напротив, платить очень высокую "цену", сохраняя отношения на приемлемом им уровне.
В рамках эмоционального измерения конфликта могут существовать и самостоятельные цели участников взаимодействия, связанные с потребностями воздействия на партнера. Например, выражение враждебности по отношению к партнеру или стремление его "наказать" может стать доминантой конфликта, когда последний перестанет быть способом решения проблемы и станет самоцелью. Фактически редко при анализе конфликтов объектом специального рассмотрения не становятся мотивы, связанные с потребностью обоснования своей позиции, своих действий или решений "для себя" и "для других". В определенном смысле конфликтная ситуация содержит в себе парадокс. С одной стороны, в конфликте изначально присутствует оправдание своей позиции и своих действий ("смыслы для себя") и каждый участник конфликта уверен в своей правоте. Он делает "правильно", а противоположная сторона - "неправильно". Даже если у оппонента обнаружится готовность признать собственную неправоту в частностях, то он все равно будет считать себя "более правым", чем партнер. С другой стороны конфликтная ситуация может содержать в себе множественность (как минимум - двойственность) альтернатив, а противодействия сторон направлено на то, чтобы добиться от партнера желаемых действий, желаемого поведения.
Таким образом, понимание поведения человека в конфликтной ситуации требует не только обращения к целям, связанным с предметом конфликта или с отношением к партнеру, но и учета таких мотивов, как "быть справедливым", "сохранять лицо", "оказаться правым". Цели, связанные с предметной стороной конфликта, теоретически могут быть достигнуты как с помощью конкурентного, так и с помощью кооперативного поведения, как в результате "борьбы", так и в результате договоренностей, учитывая возможность различных уступок, компромиссов и альтернатив. Но как бы мы ни хотели, спрогнозировать точно конфликт навряд ли удастся потому, что обычно существует целая иерархия составляющих конфликта со множеством соподчинений его компонентов. Поэтому разрешение конфликта является всегда процессом вероятностным, связанным с множеством возможных подходов и действий.
Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав». Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.). По результатам исследований можно сделать вывод, что менеджеры в состоянии разрешить конфликты в организации, не прибегая к третьим сторонам. Для этого необходимо учитывать следующие характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. Таким образом, при разрешении конфликта необходимо руководствоваться следующими принципами8:
1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
- выявить истинную причину конфликта, которую оппоненты зачастую не называют;
- определить деловую основу конфликта;
- выявить истинные причины вступления оппонентов в конфликт (а не те, которые заявляются для маскировки);
В случае, если менеджер или руководитель сам является одним из оппонентов, то ему становится сложнее объективно разрешить конфликтную ситуацию.
2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Основная задача определить истинные цели оппонентов, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. В случае, когда личностные цели выходят на первый план, необходимо провести с оппонентом «воспитательные меры воздействия», выдвинуть жёсткие условия. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.
3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. В таком случае, необходимо привести аргументы каким образом эмоциональна напряжённость мешает деловой обстановке и эффективному разрешению конфликта.
4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. Этот тип разрешения конфликтно ситуации подразумевает под собой учёт всех психологических особенностей оппонентов, определение их личностных характеристик, которые могут повлиять на ход развития конфликта.
5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Конфликт протекает по определенным этапам. На каждом из них используются разные методы воздействия на ситуацию (на первых этапах возможно использовать беседы, убеждения, при накале напряжения – любые воздействия, вплоть до административных)9.
Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение – мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке10.
Психологи также рекомендуют следующий способ разрешения конфликтов – обращение к "третейскому судье". Это может быть эффективно в том случае, если оппоненты договорятся подчиниться его решению. В качестве «третейского судьи» обычно выбирают наиболее авторитетного человека в коллективе, менеджера или руководителя. Для «судьи» важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта11.