Мотивация к труду: методы и средства оптимизации

Введение
1 Подходы к определению понятий мотивация и стимулирование труда
2 Основные формы и принципы мотивации труда
3 Модели мотивации и стимулирования труда
Заключение
Список использованной литературы

Мотивация к труду: методы и средства оптимизации

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив – это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда1.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно позволяет сотруднику проявлять себя в качестве и сотрудника конкретного предприятия и одновременно как личность. По мнению российских исследователей О.С. Виханского и А.И. Наумова, стимулирование – это процесс, «при котором происходит использование различных стимулов для мотивирования работников организации»2.
Как считает российский ученый Т.Ю. Базаров, стимулирование труда «представляет собой способ вознаграждения сотрудников за участие в деятельности, который основан на сопоставлении эффективности труда и требованиях технологии»3.
Стимулирование выполняет несколько важных функций, среди которых можно выделить следующие функции:
- экономическая функция;
- социальная функция;
- нравственная функция.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности деятельности организации, которое выражено в повышении производительности труда и качества товаров или услуг.
Нравственная функция заключается в том, что стимулы к труду способствуют формированию активной жизненной позиции, высоконравственному общественному климату в социуме.
Социальная функция заключается в формировании социальной структуры общества с помощью различного уровня доходов, которые сильно зависят от воздействия стимулов на различных индивидов.
При этом, как справедливо отмечает А.Я. Кибанов, «мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»1.
Таким образом, можно сделать вывод, мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Перейдем теперь к рассмотрению основных форм и принципов мотивации труда.
2 Основные формы и принципы мотивации труда
В настоящее время существует большое количество различных форм мотивации труда. Рассмотрим основные формы мотивации и стимулирования труда, большее внимание уделив экономическому стимулированию труда персонала. Принято различать четыре основные формы стимулов:
- принуждение;
- материальное поощрение;
- моральное поощрение;
- самоутверждение1.
Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства. В настоящее время на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы.
Вторая форма – материальное поощрение, к которому относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, премии за хорошие результаты, компенсации, путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы, кредиты на покупку автомобиля и других ценных предметов, ссуды и так далее.
Третья форма – моральное поощрение, включающее стимулы, которые направлены на удовлетворение духовных потребностей сотрудников: благодарности, грамоты, почетные звания, дипломы, ученые степени, престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, уважение со стороны окружающих, возможность самосовершенствования и самореализации.
Четвертой формой стимулирования является самоутверждение. В данном случае имеются в виду внутренние движущие силы человека, побуждающие его достигать определенных целей без прямого внешнего поощрения (например, получение второго высшего образования, написание диссертации).
Основной формой экономического стимулирования труда является заработная плата. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы – это стимулирование работников к эффективному труду.
Заработная плата является стимулирующим фактором, если:
- она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и её оплатой);
- заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.
Задачами организации системы оплата труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать сотрудников предприятия к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов работы.
Мотивация и стимулирование как важнейший процесс управления деятельностью персонала, базируется на системе определенных принципов. К данной системе относятся следующие принципы:
- ощутимость (существует некий порог действенности любого стимула, который существенно различается в разных рабочих коллективах, – и это необходимо учитывать для определения нижнего порога стимула для сотрудников организации);
- доступность (система стимулов должна быть доступна для всех сотрудников, а условия стимулирования должны быть понятными и демократичными);
- постепенность (экономические стимулы часто корректируются в сторону увеличения, но резкое завышение вознаграждения, которое не подтверждается впоследствии, может отрицательно сказаться на мотивации сотрудника);
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, соблюдение принципа перехода на еженедельную оплату труда позволяет снизить уровень вознаграждения, но увеличить его частоту – и это будет сильным мотивационным фактором);
- сочетание моральных и материальных стимулов (данные факторы одинаково сильны по своему воздействию, и должны использоваться одновременно, дополняя друг друга);
- сочетание позитивных и негативных стимулов (в экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным стимулам, и это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а так же стиля и методов руководства).
Также можно дополнить перечень основных форм стимулирования в организации, включив в него:
- участие в акционерном капитале (возможность сотрудников организации купить акции своей организации по льготной цене или получить их безвозмездно);
- организация питания;
- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом организации;
- стипендиальные выплаты на образование или повышение квалификации;
- льготы и компенсации, которые не связаны с результатами деятельности организации.
Следовательно, можно сделать вывод, что существует несколько форм мотивации и стимулирования труда, главное место среди которых занимает экономическое стимулирование труда работников организации. Помимо заработной платы, экономическое стимулирование труда может включать также дополнительные виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). При этом процесс экономического стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов. Перейдем теперь к рассмотрению моделей мотивации и стимулирования труда.
3 Модели мотивации и стимулирования труда
Что касается моделей мотивации и стимулирования труда, отметим, что при рассмотрении моделей экономического стимулирования работника, будем опираться на классификацию, предложенную российским исследователем С.А. Пунтусом1. Он выделяет пять моделей экономического стимулирования труда:
- классическая модель;
- модель объективной оценки результатов;
- модель субъективной оценки результатов;
- модель инвестиций в человеческий капитал;
-модель межфирменного стимулирования.