Управление персоналом

Введение
Глава 1. Подбор персонала
Глава 2. Адаптация персонала
Глава 3. Создание команды
Глава 4. Оценка персонала
Заключение
Список использованной литературы

Управление персоналом

Все активно участвуют в беседе, никто не остается в стороне. Если при обсуждении кто-то перескакивает на другую тему, всегда найдется человек, который достаточно тактично возвращает обсуждение в русло.
Члены группы осознанно акцентируют данные ей задания или поставленные цели. На каком-то этапе открыто говорят о постановке задачи до тех пор, пока не будут сформированы и окончательно сформулированы цели, с которыми все готовы согласиться.
Члены группы внимательно выслушивают идеи друг друга, беседа не перескакивает на посторонние темы. Люди не боятся показаться глупыми, высказывая свое мнение, хотя со стороны эти идеи могут представляться, мягко говоря, весьма своеобразными.
Излагаются различные точки зрения. Группа относится к этому спокойно. Высказанные предложения не критикуются ине отвергаются второпях, а последовательно развиваются и совершенствуются. Члены группы терпеливо обсуждают их и ищут приемлемое решение. В ситуациях, когда решение сразу найти не удается, оно откладывается, чтобы дать людям время на всестороннее обдумывание вопроса.
Большинство решений принимается при сохранении определенного единогласия, однако может случиться так, что впечатление о согласии во мнениях неверно. Голосование происходит формально, мнение большинства при решении не принимается за основу.
Часто проявляется критическое отношение к тому или иному мнению, но делается это открыто и доброжелательно. Критика конструктивна, так как направлена на преодоление трудностей.
Чувства, мысли, идеи, связанные с работой в группе, высказываются открыто. Всем известно мнение других по вопросу, который обсуждается.
При составлении плана деятельности задания справедливо распределяются между всеми участниками.
Группа критично относится к своей деятельности. Какова бы ни была ситуация, ее всегда обсуждают до тех пор, пока не будет найдено приемлемое решение.
Неэффектную команду характеризуют следующие показатели:
Существующая в команде атмосфера обычно отражает равнодушное и отрицательное отношение членов группы к происходящему. Люди говорят на отвлеченные темы, заметно проявляется напряжение (злость, упорство, преувеличение и т.п.). Группа не заинтересована в задании и не сосредоточена на его выполнении.
В беседе доминируют отдельные личности, но они часто говорят не по теме. Никто не прилагает усилий для того, чтобы группа начала действовать слаженно.
Люди не слушают друг друга. Высказанные разумные мысли остаются незамеченными или отвергаются. Разговор перескакивает с темы на тему и не имеет конкретной направленности. Многие высказывания делаются только затем, чтобы произвести впечатление или оказать воздействие на кого-то. Некоторые члены группы скрывают мысли и не проявляют чувств из боязни, что их будут критиковать или сочтут глупцами. Другие если и высказываются, то очень осторожно и крайне неопределенно10.
Руководитель боится конфликтов и подавляет их. В основном рассматривается мнение только агрессивных членов группы, так как менее агрессивные обычно молчат или после неудачных попыток больше не высказывают своего мнения.
Некоторые члены группы начинают действовать неосмотрительно, когда не выяснена или не решена действительная проблема. Считается, что для принятия решения достаточно мнения большинства, а меньшинство остается лояльным.
Если принятые решения остаются неясными, то даже при распределении обязанностей все равно возникает вопрос, кто и что должен делать.
Руководитель группы, несомненно, находится на руководящей позиции. Он может быть как сильным, так и слабым.
Личные чувства подавляются, вместо того чтобы их публично высказывать. Общее мнение группы таково, что чувства неприлично высказывать, чтобы не делать атмосферу взрывоопасной.
Группа склонна умалчивать о своей деятельности, и чаще всего только после собрания возникает объективное обсуждение того, где и когда были сделаны принципиальные ошибки.
Руководящая команда обязана постоянно контролировать «здоровье» организации
«Здоровая» управляющая команда надежно обеспечивает поддержание здоровой атмосферы в самой компании и доброжелательные взаимоотношения персонала11. Для эффектной «здоровой» организации характерны следующие признаки:
Предметный, целенаправленный набор сотрудников и корректная селекция. Тогда новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать необходимые навыки, устанавливать позитивные отношения с сотрудниками и расти вместе с фирмой.
Четкая организационно-функциональная структура. Распределение власти, линии ответственности и должностных ролей предоставляет разумную свободу для инициативной работы персонала.
Адекватный контроль. Отдельные лица имеют ясную цель и направление в работе, которые они полностью осознают. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой и достаточной информацией.
Квалифицированное обучение. Люди быстро осваивают навыки и идут в ногу с передовыми требованиями в той сфере деятельности, где они работают.
Высокая заинтересованность. Люди стремятся к активности, которая поощряется и направляется на достижение целей.
Практическая изобретательность. Новые идеи генерируются и тщательно отбираются для практического применения, затем они проверяются и используются на практике. Организация способна технически и организационно управлять процессом нововведений.
Удачная коллективная работа. Люди быстро формируют эффектные рабочие группы, используют доступные ресурсы и выдают искомый результат.
Зрелая управленческая философия. Члены руководства компании продумали свой управленческий стиль и прояснили основы руководства организацией. Принятая ими философия руководства гуманна, последовательна, эффектна. Руководители серьезно относятся к тому, за что они отвечают, и уверены в разумности своих действий.
Обширные управленческие ресурсы. Организация отдает себе отчет в том, что необходимы ресурсы квалифицированных управленцев. Выявляются и заранее готовятся кадры. Создается запас потенциальных управленческих талантов.
Понятные цели. Организация прояснила наиболее общие из своих целей, сформулировав их в терминах, понятных каждому работнику.
Честное вознаграждение. Те, кто вносит наибольший вклад в благосостояние организации, получают наибольшее вознаграждение. Система оплаты воспринимается сотрудниками как честная и справедливая. Помимо денежного вознаграждения люди своевременно поощряются и морально.
Положительное индивидуальное развитие. Личность развивается в рамках организации, а ее высокая личная эффектность в работе становится традицией.
Всегда существуют объективные показатели, характеризующие реальную ситуацию в конкретной фирме.
Из всего изложенного можно сделать вывод. Чтобы создать эффективную команду, на разных этапах ее существования необходимо осуществить ряд действий: отобрать подходящих сотрудников; отрегулировать численность команды; совместно определить цели и задачи; объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды; договориться о групповых нормах; помочь членам команды лучше узнать друг друга; обучить членов команды; установить систему контроля и поощрять самоконтроль; обеспечить поддержание командного духа; заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии со стандартами и согласованными правилами.
Глава 4. Оценка персонала
Вряд ли кто-то сомневается в том, что оценку в той или иной форме приходится проводить практически на любом этапе работы с персоналом - при найме, продвижении на новую должность, создании программ развития и обучения, отборе в кадровый резерв и т.д. Вопрос в том, насколько методы оценки объективны, адекватны и позволяют прогнозировать успешную работу сотрудника в компании. От качества такого прогноза зависит очень многое, и именно поэтому компании стали привлекать специалистов в области оценки все чаще.
Как правило, работодатель хочет оценить не только знания и навыки кандидата, но и его личностные характеристики, поскольку это важно для работы в коллективе, способности вписаться в корпоративную культуру компании. Кроме того, для продавцов, менеджеров, сотрудников, занятых в сфере обслуживания клиентов, тренингов, обучения такие профессионально-поведенческие характеристики порой самое главное.
«Просто интервью» и интервью по компетенциям. Наиболее простым и распространенным методом оценки при приеме на работу является интервью. Однако его результативность во многом зависит от практического опыта интервьюера.
Если конъюнктура рынка благоприятна и кандидатов на вакансию найти легко, цена ошибки не столь высока – это «всего лишь» время, затраченное на поиск, отбор, введение в должность, последующее увольнение и дальнейший поиск. Однако если речь идет о менеджерах и специалистах более высокого уровня, потери значительно возрастают – это уже не только трата времени, но и угроза весьма значительных финансовых потерь и ущерба для корпоративной культуры компании.
Более «серьезные» методы оценки необходимы для сотрудников, которые должны не только обладать знаниями и навыками, но и организовывать работу людей, а также управлять информацией. Это вполне понятно, и часто для оценки менеджеров и специалистов в компании проводятся несколько интервью – сначала с кандидатом встречается внутренний рекрутер, потом линейный менеджер, а потом уже руководитель.
Иными словами, при подборе менеджеров и специалистов простым интервью без продуманной системы оценки уже не обойтись. Недостаточно понимать только где и когда человек работал и что он сделал, - важно, как именно он делал это, за счет каких своих качеств достиг такого результата.
Компетенция и компетентность. Итак, комплекс вполне конкретных действий, которые привели к конечному результату, очень важен для оценки, поскольку велика вероятность того, что именно эти действия сотрудник будет использовать в аналогичной ситуации.
Такой комплекс (кластер) поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы или каких-либо функций (например, функций менеджера) называется компетенцией.
Понятие компетенции не следует путать с компетентностью. Компетентность отражает некий итог, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника в данной должности, о его способности выполнять поставленные задачи.
Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с конкретными должностными обязанностями. Например, мы можем сказать: «Этот компетентный специалист обладает такой развитой компетенцией, как стратегическое мышление».
Одним из инструментов, который используется для анализа компетенций, является структурированное поведенческое интервью. Прогностическая ценность интервью по компетенциям уже значительно выше - примерно 63%12. Этот вид интервью может проводиться не только для отбора внешних кандидатов, но и при оценке сотрудников-претендентов на вакансии, при формировании кадрового резерва и подведении итогов проведения программы развития и обучения.
Из зарубежной практики в нашей стране успешно применяются несколько видов интервью по компетенциям. Все эти инструменты имеют общую структуру – вопросы относятся к прошлому релевантному опыту человека и строятся по принципу «воронки»: от общих вопросов о профессиональной ситуации к конкретным примерам действий, которые позволили достичь заявленного результата.
Данный тип интервью очень эффективен, но его проведение требует обучения и практики. Еще одним преимуществом подобного интервьюирования является возможность количественной оценки развития той или иной компетенции. Именно поэтому для объективных и стандартизованных оценок интервьюеры должны пройти подготовку. Количественная оценка наряду с описанием поведенческих проявлений позволяет интервьюеру не только сравнивать кандидатов или сотрудников друг с другом, но и четко обосновать свою оценку, поскольку она основана не на смутных ощущениях или эмоциях, а на описании конкретных примеров.
Центр оценки – точный инструмент. Еще одним инструментом оценки компетенций является процедура центра оценки (ЦО). Процедура центра оценки может применяться практически на любом этапе работы с персоналом, начиная с отбора кандидатов и заканчивая подведением итогов программы развития кадрового резерва. Этот метод считается наиболее достоверным и эффективным среди всех существующих – точность прогноза ЦО варьируется от 68 до 80%13.
Это групповой метод, который позволяет за один цикл оценить группу из шести-восьми человек. Как правило, процедура занимает 5-8 часов и более14. ЦО предполагает комбинацию ряда техник и может включать интервью с участниками, применение психологических тестов и выполнение упражнений, которые воспроизводят основные аспекты предполагаемой (или имеющейся) работы. Содержание упражнений и заданий отражает реальные типовые рабочие ситуации. Они составляются таким образом, чтобы исследуемые компетенции проявлялись в них с максимальной полнотой. Это могут быть как интерактивные (групповые дискуссии, ролевые игры), так и письменные упражнения. Во время выполнения таких групповых или индивидуальных задач за поведенческими проявлениями каждого участника наблюдают профессионально подготовленные специалисты-оценщики.
Со всех сторон. В рамках программ развития сотрудников проводится так называемая оценка по методу «360 градусов»15. Данный вид оценки используется и для улучшения внутренней коммуникации, развития корпоративной культуры. Это взгляд на сотрудника с разных сторон. Информацию получают путем беседы с самим сотрудником, его непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными, а в отдельных случаях и клиентами оцениваемого. Такая оценка может проводиться для менеджеров среднего звена, руководителей команды или проекта, а также тех, кто работает с внешними и внутренними клиентами. На основе результатов оценки предоставляется развернутая обратная связь, которая основана на объективных данных и носит развивающий характер. Информация, полученная сотрудниками, позволяет не только оценить свои сильные стороны и наметить зоны развития, но и улучшить внутреннюю коммуникацию в подразделении. Данные оценки по методу "360 градусов" становятся основой для формирования программы индивидуального развития сотрудника.