Порядок заключения трудового договора

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ГЛАВА 2 ПРОЦЕДУРА ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 ЮРИДИЧЕСКИЕ ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.2 ОФОРМЛЕНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ГЛАВА 3 ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Порядок заключения трудового договора

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Содержанием трудового договора являются все его условия в совокупности. Это содержание получило свое легальное закрепление в ст. 57 ТК РФ. Часть 1 указанной статьи ТК РФ охватывает данные сторон (фамилия, имя, отчество работника и работодателя и иные), ч. 2 воспроизводит обязательные условия, а ч. 3 включает факультативные условия, которые приведены примерно, не исчерпывающим образом.
ГЛАВА 2 ПРОЦЕДУРА ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 ЮРИДИЧЕСКИЕ ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение Закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Другой важной гарантией трудовых прав граждан при заключении трудового договора является запрещение работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей3, которая часто игнорируется. В условиях рыночных отношений женщины оказались в худшем положении на рынке труда, чем мужчины. Об этом свидетельствуют и многочисленные объявления о вакансиях и приглашениях на работу, в которых часто и откровенно отдается предпочтение лицам мужского пола. В качестве примера можно привести следующее объявление, вывешенное на стенде объявлений в Российском государственном гуманитарном университете:
Работодатель: коммерческий банк
Вакансия: архивариус
Образование: высшее (предпочтительно ФАД ИАИ РГГУ)
Должностные обязанности:
Прием, учет и хранение завершенных делопроизводством документов, ведение учетно-справочного аппарата, обеспечение сохранности и режима хранения документов, выдача дел и контроль за их своевременным возвращением, проведение экспертизы ценности документов и отбор дел на уничтожение, выполнение запросов социально-правового характера граждан и учреждений.
График работы: полный рабочий день
Пол: мужской
Заработная плата: 15 000 рублей
Контактный телефон:…….
Не надо быть правоведом, чтобы оценить данное объявление в качестве демонстрации дискриминационного подхода при подборе работников.
При анализе запрещения отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, следует исходить из того, что под беременной женщиной в данном случае понимается женщина, у которой медицинским заключением установлен факт беременности, независимо от ее продолжительности. Под детьми в контексте этой нормы понимаются как дети, рожденные данной женщиной, так и дети, находящиеся на ее иждивении, в том числе и усыновленные (удочеренные).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Одним из дополнительных условий договора является соглашение об испытании. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - это одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.
Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но при условии, что до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.
В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.4
В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК РФ основанию с соблюдением всех установленных условий.
Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В завершении следует отметить, что на граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
2.2 ОФОРМЛЕНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятие «заключения трудового договора» может восприниматься в двух значениях.
Оно может быть истолковано как процесс, в ходе которого лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работника и работодателя, ведут переговоры, вырабатывают условия будущего трудового соглашения, составляют и подписывают письменный документ — трудовой договор.
В другом значении под заключением трудового договора можно понимать результат названного выше процесса, его итог, констатацию свершившегося факта — поступление работника на работу к данному работодателю.
В соответствии с приведенными значениями понятия «заключение трудового договора», словосочетание «оформление заключения трудового договора» также можно использовать как минимум в двух значениях.
Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление, заполнение, подписание) трудового договора как письменного документа, придание ему требуемого законом вида.
Во-вторых, для названия этапа принятия работника на работу, его деловые и профессиональные качества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования), происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника.
В таком понимании оформление заключения трудового договора имеет сходство с оформлением приема на работу, названным в ст. 68 ТК РФ, но шире его, полностью включает его в себя.
Официально процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. А завершается — изданием приказа (распоряжения) работодателя о принятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности и началом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работника на основании заключенного между ними трудового договора.
Процесс оформления заключения трудового договора может включать в себя заполнение анкеты или личного листка по учету кадров, составление и подписание трудового договора, оформление других документов, которые образуют личное дело работника.
Процедура оформления приема на работу может осуществляться быстро, в течение одного дня. Но может растягиваться на длительное время, например, когда заключению трудового договора предшествуют выборы либо конкурсный отбор.
В наиболее типичных и распространенных случаях заключение трудового договора как процесс трудоустройства гражданина начинается подачей им на имя работодателя письменного заявления о приеме на работу. Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации заявление о приеме на работу не упоминается, но в трудовых отношениях оно фигурирует всегда.
Полагается, что отсутствие в ТК РФ указаний на необходимость подачи заявления о приеме на работу является его пробелом. Тем более что в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок установления служебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторых других областях, находящихся за пределами трудового права, заявление относится к числу обязательных кадровых документов.
Заявление о приеме на работу обычно пишется заявителем от руки, в произвольной форме, хотя во многих крупных организациях имеются специально разработанные бланки таких заявлений трафаретной формы или образцы заявлений.
Заявление о приеме на работу хранится в личном деле работника, срок хранения которого составляет 75 лет.
Таким образом, заявление о приеме на работу является важным первоначальным документом, которым начинается оформление заключения трудового договора. Подавая заявление, гражданин тем самым выражает готовность и согласие на заключение трудового договора, на работу у данного работодателя. Работодатель, ставя заключительную резолюцию на заявлении, со своей стороны подтверждает свое согласие заключить трудовой договор с данным гражданином, принять его на работу в качестве наемного работника.
Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, которые предъявляются при заключении трудового договора.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В соответствии с ч. 1 ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, Законом о государственной гражданской службе установлено, что при поступлении на гражданскую службу гражданин предъявляет, помимо указанных документов, свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ, а также сведения о доходах, об имуществе, об обязательствах имущественного характера.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных выше, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Не допускается также сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся частной жизни работника, т.к. это нарушает закрепленное в ст. 23 Конституции РФ право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
Указанные запреты призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлении на работу, недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений.
Основным документом, которым оформляются трудовые отношения работника с работодателем, является трудовой договор, который как установлено в ч.1 ст. 67 ТК РФ, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.
Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).
Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда на работу по совместительству поступает работник - к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.
Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора.
Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.
Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Кроме трудового договора как письменного документа при оформлении заключения трудового договора на практике большое значение придается приказу (распоряжению) работодателя о приеме работника на работу.
Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.
В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на, котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан и в приказе. Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.
В соответствии с ч. 2 ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. При приеме на работу руководитель организации обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, принятыми в организации и имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.