Вход

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 319004
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
1.1. Сущность и экономическое значение мотивации и мотивационного процесса
1.2. Механизм мотивации
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «НИВА»
2.1. Характеристика ООО «Нива» и его трудового потенциала
2.2. Анализ мотивации труда персонала
3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложения

Введение

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников

Фрагмент работы для ознакомления

4
Наличие должностных инструкций Вашего отдела

5
Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?

6
Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест

7
Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы и получения социальных льгот?

8
Проходят дополнительное обучение или переобучение работники Вашего отдела?

Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.
После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.
Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:
0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;
1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».
Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:
0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».
Обработаем анкету эксперта №1 (автора, как исследователя) – табл. 5.
Таблица 5
Результаты анкетирования
№ вопроса
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Балл
1
3
3
3
3
3
№ вопроса
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Балл
3
3
1
Суммарный балл – 22.
Если суммарный балл меньше 20, то организационная структура компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то организационная структура и система стимулирования способствуют мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 – то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно.
По результатам опроса экспертов мы получили следующие результаты.
Таблица 6
Результаты экспертных оценок системы мотивации и стимулирования персонала
Эксперт
Суммарный балл ответов
Эксперт №1 (автор)
22
Эксперт №2 (консультант)
25
Эксперт №3 (консультант)
23
Средний балл (максимальный – более 40)
23,33
По результатам опроса руководителей и экспертов делаем следующие выводы.
Организационная структура ООО «Нива», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
3. Разработка методических рекомендаций и предложений по управлению мотивацией персонала
3.1. Направления совершенствования системы мотивации в ООО «Нива»
Исследование управления мотивацией в торговой деятельности компании позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации ООО «Нива».
Целью совершенствования управления системой мотивации в ООО «Нива» является построение эффективной системы трудовой мотивации.
Цели внедрения системы мотивации персонала в ООО «Нива»:
1. создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;
2. концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;
3. повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании "закрепить" ценные кадры и избавиться от балласта.
Этапы выполняемой работы:
1. выявление отношения персонала к выполняемой работе;
2. формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;
3. определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;
4. формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);
5. разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;
6. разработка систем нематериальной мотивации персонала.
Основными задачами совершенствования системы управления мотивацией труда персонала являются: снижение текучести кадров в рассматриваемой компании, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, повышение экономической эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта, улучшение репутации фирмы, формирование ее благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров.
Основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников является совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются:
1. совершенствование тарифной сетки;
2. совершенствование критериев и методов оценки персонала;
3. пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.
Данные три направления совершенствования системы материального вознаграждения и стимулирования представляют собой разработку гибкой системы вознаграждения труда.
Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением можно порекомендовать использование двух источников:
1. проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;
2. разработка гибкой системы оплаты труда.
Проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.
Однако более значительный результат может дать разработка и внедрение в организации гибкой системы оплаты труда, которая будет заинтересовывать работников в результатах своего труда и работы всей компании, т.к. материальное вознаграждение станет более справедливым.
Гибкая система вознаграждения труда предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений. Однако при их организации важно изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, как имеет место быть в ООО «Нива», на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.
Гибкая система оплаты труда предполагает усиление заинтересованности работников в результатах труда. Это достигается в основном за счет того, что заработок сотрудника индивидуализирован за счет увеличения доли дополнительных выплат. Однако и эта система не лишена недостатков: во-первых, она несколько громоздка при применении, во-вторых, при использовании на крупных предприятиях может быть нарушена справедливость в оплате труда из-за субъективности оценок. Тем не менее, как показывает опыт ее использования на отечественных предприятиях, она более эффективна, чем традиционная тарифная система. Степень ее эффективности зависит от специфики предприятия.
Третьим основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.
Управление профессионально-должностной карьерой персонала – это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
Целями управления карьерой в ООО «Нива» следующие:
1. рациональное использование профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;
2. своевременное обеспечение потребностей организации в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, профессиональным опытом;
3. создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
4. обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе8.
Проектными предложениями разработки системы управления карьерой работников являются:
1. закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия;
2. разработка Положения о карьере;
3. разработка опытной модели карьерного перемещения работников;
4. разработка программы профессионального развития работников.
В заключение разработки системы управления карьерой персонала определяется программа профессионального развития персонала.
Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ООО «Нива» являются: совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.
3.2. Методические рекомендации по разработке системы мотивации в ООО «Нива»
Оптимизация системы трудовой мотивации в ООО «Нива» должна включать в себя реализацию трех основных направлений совершенствования управления мотивацией, описанных в предыдущем параграфе.
Использование традиционной тарифной системы во ООО «Нива» на сегодняшний день обосновывается относительной простотой данной системы, возможностью использования имеющихся тарифно-квалификационных справочников, возможностью прогнозирования кадровых расходов.
Однако, как уже отмечалось, данная система устанавливает низкую зависимость между результатами труда конкретного работника и его оплатой.
В основе гибкой тарифной системы лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки (ЕМТС). При переходе на гибкую систему предприятие может применять используемую им ранее единую тарифную сетку с определенной степенью корректировки. «Обобщение практики построения заводских и межотраслевых тарифных сеток позволяет сформулировать ряд принципов их построения»9:
1. количество разрядов (уровней) зависит от размера предприятия, чем оно крупнее, тем больше число разрядов;
2. соотношение минимальной тарифной ставки и максимального оклада, исходя из необходимости реализации воспроизводственной функции заработной платы, лежит в пределах от 7-8 до 18-20 раз. Причем чем ниже уровень жизни в стране, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда;
3. нижний предел ощущения роста максимальной заинтересованности должен составлять 10 процентов, то есть, иными словами, менее чем 10-ти процентную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует;
4. при установлении минимальной тарифной ставки следует ориентироваться на оптимальный для современной состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65-70%.
В табл. 3.1 приведена единая межотраслевая 13-ти разрядная тарифная сетка, разработанная для ООО «Нива».
Таблица 3.1
Единая межотраслевая тарифная сетка
Разряды
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Тарифный коэффициент
1,00
1,05
1,46
1,89
2,19
2,49
3,21
3,93
4,66
5,53
6,43
7,45
9,46
Минимальная часовая тарифная ставка, руб.
19,52
20,45
28,41
36,93
42,73
48,62
62,62
76,70
90,91
107,95
125,51
145,45
184,66
Средний размер предприятия и специфика его работы позволяют установить для него 13-ти разрядную тарифную сетку. Существующая на предприятии тарифная сетка включает всего 7 разрядов. Увеличение разрядности тарифной сетки до 13 разрядов повысит силу материальных стимулов в повышении квалификации работников ООО «Нива».
В табл. 3.2 приведена профессионально-разрядная сетка, соответствующая действующей и проектируемой системе оплаты труда.
Из таблицы видим, что разница между минимальной и максимальной тарифной ставкой не превышает 10 раз. Условие 10-ти процентной разницы в тарифных коэффициентах соблюдается.
Таблица 3.2
Профессионально-разрядная сетка, проектируемая для ООО «Нива»
Категория персонала
Должность
Разряд
Действующая система оплаты труда
Проектируемая система оплаты труда
1
2
3
4
Руководители высшего звена
Генеральный директор, заместитель ген. директора
7
12-13
Руководители среднего звена
Главный бухгалтер, главный инженер, главный инспектор, главный экономист
6
10-12
Линейные руководители
Начальник участка розничной торговли, начальник газетно-журнального участка, начальник группы по подписке, начальник участка непериодики и прочих товаров
5-6
8-9
Специалисты
Экономист, бухгалтер, бухгалтер-кассир, товаровед, организатор розничной торговли, бухгалтер-кассир, юрист
4-5
5-7
Служащие основных подразделений
Киоскер, сортировщик, переплетчик
3-4

Список литературы

1.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. - №4.
2.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – СПб.: Экономика, 2003. – 328с.
3.Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - №6.
4.Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4.
5.Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2000. – 97с.
6.Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №6 // www.ptpu.ru
7.Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004.
8.Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2001. – 218с.
9.Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. – 81с.
10.Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? // Эпиграф. – 2003. - №12.
11.Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2001. – 122с.
12.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №8.
13.Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 224с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00441
© Рефератбанк, 2002 - 2024